Hoewel het oneigenlijk gebruik van het concurrentiebeding betreft, hanteert één op de drie werkgevers een beding ook om de uitstroom van personeel te voorkomen. Dat is één van de conclusies uit een onderzoek naar de werking van het concurrentiebeding dat minister Koolmees naar de Tweede Kamer heeft gestuurd.
Het onderzoeksbureau Panteia heeft onderzocht hoe het concurrentiebeding op dit moment werkt binnen het arbeidsrecht.
Onderzoeksvragen betroffen:
- de mate waarin het beding wordt opgenomen in arbeidscontracten;
- de mate waarin het beding noodzakelijk is om bedrijfsbelangen te beschermen;
- de mate waarin het werknemers hinder ondervinden van het beding;
- de economische theorie achter de werking van het beding;
- positieve en negatief neveneffecten van het beding;
- de juridische mogelijkheden voor een beding internationaal gezien.
Beeld concurrentiebeding
Het rapport geeft samengevat het volgende beeld over het concurrentiebeding:
- Werkgevers hanteren vaker concurrentiebeding dan nodig
Een op de drie werkgevers hanteert een concurrentiebeding, vrijwel altijd (90 procent) als standaardclause in het contract, waardoor naar schatting 3,1 miljoen werknemers aan het beding gebonden zijn. Dit beding wordt zelden ingeroepen, maar heeft wel een afschrikeffect. Daarnaast is er niet altijd reden voor een concurrentiebeding, omdat de werknemer geen toegang heeft tot relaties of gevoelige informatie. - Deel werkgevers probeert met concurrentiebeding werknemers te binden
Hoewel het oneigenlijk gebruik van het concurrentiebeding betreft, hanteert een op de drie werkgevers een beding ook om de uitstroom van personeel te voorkomen. - Neveneffecten concurrentiebeding afhankelijk van werkgever
Het gebruik van het concurrentiebeding heeft invloed op de arbeidsmobiliteit van werknemers. Hoe dit uitpakt is sterk afhankelijk van de werkgever. - Werknemers hebben ander beeld bij concurrentiebeding
Werknemers hebben een ander beeld van het concurrentiebeding dan werkgevers. Het doel waarom een werkgever een concurrentiebeding opneemt, is niet altijd duidelijk voor de werknemer. - Aanklager niet altijd gebaat bij rechtszaak
Steeds minder rechtszaken zijn er over het concurrentiebeding. Veel geschillen worden buiten de rechtbank om opgelost. De meeste rechtszaken rondom een concurrentiebeding monden uit in een schorsing van het beding. Veel rechtsonzekerheid is er over het concurrentiebeding, het is moeilijk om de uitkomst van een rechtszaak in te schatten. - Werkgevers zien geen alternatief voor concurrentiebeding
Werkgevers zien het concurrentiebeding als belangrijk instrument voor de bescherming van relaties en informatie. Zij zien niet zo snel een alternatief voor dit beding. Bij degenen die dit wel zien kan de toepasbaarheid van het concurrentiebeding inperken tot contracten voor onbepaalde tijd op de meeste steun rekenen. In mindere mate is er ook steun voor een verplichte maximumduur of compensatieregeling. - Internationaal: vaak compensatie en maximumduur
In de meeste lidstaten van de Europese Unie is het concurrentiebeding meer omkleed dan in Nederland. Vaak is in andere EU-landen aan een concurrentiebeding een compensatieplicht verbonden en/of is de duur beperkt.
Sinds 1907, beperkt gewijzigd
Het concurrentiebeding stamt uit 1907 en heeft slechts beperkte wijzigingen ondergaan, ondanks dat eerder over dit onderwerp is gesproken en ook andere wijzigingsvoorstellen zijn gedaan. De uitkomsten van het onderzoek geven aanleiding om het concurrentiebeding nader tegen het licht te houden.
Het concurrentiebeding wordt steeds breder ingezet, waarbij veel werknemers vallen onder een standaardclausule. Waar in onderzoek uit 2015 19 procent van de werknemers aangaf een concurrentiebeding in het contract te hebben, wordt dit percentage in het onderzoek van Panteia geschat op 37 procent.
Hoewel veel werknemers stellen bekend te zijn met het concurrentiebeding, kunnen zij de exacte invulling of betekenis hiervan vaak niet vertellen. Dit gebrek aan kennis en de beperkte onderhandelingspositie leidt ertoe dat de werknemer weinig tegen de opname van dit soort clausules in het contract in te brengen heeft.
Aangezien het concurrentiebeding door veel werkgevers als standaardclausule wordt gebruikt, en vrij breed over het bedrijf wordt ingezet, vallen ook werknemers onder het beding bij wie er geen specifieke noodzaak voor is. Bij deze werknemers is bijvoorbeeld geen sprake van toegang tot specifieke bedrijfsinformatie of -processen, intellectueel eigendom, klanten, et cetera.
Het rapport onderkent ook een categorie werknemers die oneigenlijk gebonden wordt door het concurrentiebeding. De werkgever gebruikt het beding dan alleen om schaars personeel aan zich te binden. Deze praktijk heeft effect op de arbeidsmobiliteit in brede zin.
Maar daarnaast zijn er wel degelijk werkgevers die het beding terecht gebruiken en ook nodig hebben om hun bedrijfsdebiet te beschermen. Het beding zou, ook in eventueel aangepaste vorm, deze groep moeten blijven beschermen.
Beleidsopties uitwerken
Conclusie is dat het rapport aanleiding geeft om beleidsopties nader uit te werken, waarover de Tweede Kamer en een volgend kabinet een oordeel kunnen vormen. Hierbij worden de beleidsopties zoals genoemd in de motie Van Weyenberg/Gijs van Dijk meegenomen, evenals de beleidsopties zoals genoemd in het rapport van de commissie Regulering van werk. Deze en mogelijk andere beleidsopties worden ambtelijk uitgewerkt, waarbij de sociale partners worden betrokken. De Tweede Kamer zal hier uiterlijk eind 2021 over worden geïnformeerd.
Geef een antwoord