Met die woorden sluit het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden een recente uitspraak af. In deze kwestie verweet de werknemer zijn werkgever niet geïnformeerd te zijn over een vrijwillige vertrekregeling toen hij vroegpensioen aanvroeg. Daardoor zou hij een royale vertrekregeling zijn misgelopen. Het hof oordeelt echter dat de werkgever zijn spreekplicht hier niet heeft geschonden.
Dit alles speelt in het najaar van 2015 en het voorjaar van 2016. De werknemer om wie het gaat, is dan 65 jaar oud en 30 jaar in dienst bij de werkgever, de Nederlandse Aardoliemaatschappij (NAM). In de maanden ervoor is tijdens een aantal bijeenkomsten aangegeven dat – naast het schrappen van circa 1.800 uitbestede functies – een reductie zou moeten plaatsvinden van 190 banen, door natuurlijk verloop zonder gedwongen ontslag. De NAM kende op dat moment al een aantal jaren de zogenaamde LOR-regeling: een overtolligheidsregeling, die voorziet in een financiële vergoeding bij afvloeiing wegens overtolligheid.
Aanvraag vroegpensioen
De werknemer had over 2015 een slechte beoordeling gekregen en had het al langere tijd niet heel druk met zijn werkzaamheden. Tegen het eind van 2015 informeerde hij daarom intern of hij in aanmerking kon komen voor de LOR-regeling. Daarop kreeg hij op dat moment als reactie: “Er is geen sprake van overtolligheid en daarvoor aanmelden is niet mogelijk.” Medio februari 2016 vraagt de werknemer vroegpensioen aan. Nog diezelfde dag krijgt hij bevestigd dat dat akkoord is.
Een SVS-regeling
Twee maanden later, op 12 april 2016, worden de werknemer en zijn collega’s geïnformeerd over een vrijwillige vertrekregeling (afgekort als SVS-regeling). Onderdeel van die regeling was een ‘cut off date’: daarvoor komen niet de medewerkers in aanmerking van wie al vóór 31 maart 2016 duidelijk was dat het dienstverband zou eindigen. Op 14 april 2016 vraagt de werknemer of hij in aanmerking komt voor de SVS-regeling, maar dit wordt afgewezen vanwege die datum van 31 maart. Die afwijzing is voor de werknemer aanleiding om naar de rechter te stappen. En daarvoor blijkt hij financieel alle redenen te hebben: bij het hof vraagt hij uitbetaling door NAM van ruim € 425.000 bruto.
Afwijzing kantonrechter
Als eerste moet de kantonrechter zich buigen over de vraag of NAM, op het moment van de aanvraag van vroegpensioen door de werknemer, hem had moeten informeren over de mogelijke invoering van een gunstiger regeling, namelijk de SVS-regeling. De werknemer stelt dat NAM hem er twee maanden eerder van had moeten weerhouden om vroegpensioen aan te vragen.
De kantonrechter ziet dat de SVS-regeling medio februari nog niet vaststond, dat de invoering ervan toen nog niet zeker was en het ook niet zeker was hoe die regeling eruit zou zien. Dat blijkt uit een interne notitie. Ook het hof leest in die notitie geen aankondiging van een reorganisatie of een voorschot op de nog niet aangekondigde SVS-regeling. Mede aan de hand van getuigenverklaringen van OR-leden ziet het hof na medio april 2016 veel aanmeldingen voor de SVS-regeling. Maar het hof ziet niet dat alle belangstellenden voor die regeling daarvan vóór medio 2016 al op de hoogte waren. En blijkt evenmin een aan de OR voorgelegde concrete adviesaanvraag te zijn uit de periode rond medio februari 2016.
Dwaling en goed werkgeverschap
Bij het hof beroept de werknemer zich op dwaling en/of NAM’s schending van goed werkgeverschap: als hij medio februari 2016 had geweten of erover was geïnformeerd dat de SVS-regeling er zou komen, had hij op dat moment geen vroegpensioen aangevraagd, maar zich een paar maanden later aangemeld voor de – voor hem veel gunstigere – SVS-regeling. Hierbij verwijt hij NAM dat hij medio februari 2016 onjuist is geïnformeerd, dan wel dat NAM toen had moeten spreken maar zweeg. En zodoende niet heeft voorkomen dat de werknemer dat pensioen aanvroeg, terwijl hij anders ‘een royale afvloeiingsregeling’ had kunnen krijgen.
Bewijsplicht
Op de werknemer rust de bewijsplicht ten aanzien van de onjuistheid van de mededeling medio februari 2016 dat hij zich niet kon aanmelden voor de LOR-regeling, dan wel van verzwijging door NAM op dat moment en op dat punt. In het bewijs daarvan slaagt de werknemer niet, volgens het hof. Met de verwijten van de werknemer gaat het hof dus niet mee; er is hier noch sprake van dwaling noch van het ontbreken van goed werkgeverschap.
Spreekplicht
In deze casus beroept de werknemer zich op NAM’s spreekplicht: de werkgever moet personeel (tijdig) informeren over – althans niet iets verzwijgen wat voor een medewerker van belang kan zijn bij – zijn keuze over (in dit geval) vroegpensioen. Deze plicht speelde ook in een kwestie die deze NAM-medewerker aanhaalde bij Hof Amsterdam (29 september 2020). In die casus had de werkgever zich de gerechtvaardigde belangen moeten aantrekken van de werknemer en hem in overweging moeten geven om vanwege toekomstige ontwikkelingen af te zien van ondertekening van een beëindigingsovereenkomst zonder beëindigingsvergoeding. Op het moment van die ondertekening had de werkgever een spreekplicht over de op dat moment voorgenomen reorganisatie, waarbij een vergoeding volgens een Sociaal Plan behoorde.
Ook in een andere casus beriep een werknemer met een langdurig dienstverband zich op de spreekplicht van zijn werkgever. Daar liep de werknemer een beëindigingsvergoeding mis van bijna € 103.000. Het Hof Den Haag oordeelde in die kwestie echter dat van een werkgever redelijkerwijs niet kan worden verlangd om medewerkers te informeren over reorganisatieplannen, zolang die plannen op dat moment nog niet concreet zijn uitgewerkt – en ook de OR nog niet om advies is gevraagd. Van een spreekplicht was daarom volgens dit hof geen sprake op het moment dat de werknemer de beëindigingsovereenkomst ondertekende zonder beëindigingsvergoeding. Die vergoeding zou dan overigens gebaseerd zijn geweest op de oude kantonrechtersformule met correctiefactor 1.
Frank Troost is als adviseur en trainer arbeidsrecht en AVG werkzaam voor Fiscount
Wil je de relevante gevolgen van Richtlijn 2019/1152 goed in beeld hebben en werkgevers hierover informeren en adviseren? Volg dan de cursus Transparante arbeidsvoorwaarden nog helderder (Richtlijn 2019/1152).
Geef een antwoord