Oamkb innoveerde recent haar arbeidsvoorwaarden en nam een aantal administratiekantoren over. Het doel? Nóg bereikbaarder en aantrekkelijker worden voor jong talent. CEO Pascale Petiet en vestigingsleider kantoor Hilversum Machiel Middelburg leggen uit.
Oamkb heeft als strategie kantoren over te nemen, waaronder een voormalig administratiekantoor in Hilversum dat vestigingsleider Machiel Middelburg aan het vernieuwen is: “Het kantoor was van een eigenaar van zeventig jaar die met pensioen is gegaan. Aan innovatie werd niet veel gedaan. Nu digitaliseren we het kantoor, met hulp van de medewerkers.” Het bleef niet bij de overname van het kantoor in Hilversum: “Met oamkb hadden we al een landelijke dekking. Om voor jong talent aantrekkelijk te blijven, willen we wel locaties blijven bieden die goed bereikbaar zijn en waar we minstens dertig collega’s kunnen huisvesten. In het licht van die uitdaging hebben we al een aantal strategische overnames gedaan.”
Digitalisering kantoren
Er zijn voornamelijk kantoren aangekocht waar digitalisering en automatisering “minder verweven” zijn in de organisatie: “Je ziet bijvoorbeeld dat er daardoor achterstanden zijn in administraties en jaaraangiften. We hebben daar dus eerst een flink aantal digitaliseringsslagen moeten maken, want uiteindelijk is de data aan de achterkant de basis om klanten goed te adviseren.” De medewerkers vervullen een belangrijke rol in het digitaliseren en automatiseren van deze kantoren: “Ze krijgen een mix van klanten toegewezen met een bepaalde digitaliseringsgraad. Wat doe je met de data die je nu en straks binnenkrijgt? En in hoeverre is die data nog meer te automatiseren? Het is heel belangrijk over dat soort vragen in gesprek te gaan met elkaar. Want hoe meer je je gaat focussen op het automatiseren, hoe meer ruimte en tijd er overblijft om – vanuit strategie – de klant te adviseren.”
Kiezen wat je nodig hebt
Recent is daar dus – bewust – nog meer ruimte bijgekomen voor medewerkers dankzij innovatieve arbeidsvoorwaarden. Iedereen die bij oamkb werkt, krijgt namelijk tot twintig procent gereserveerde tijd voor trainingen en de mentale en fysieke gezondheid: “Kiezen wat je nodig hebt, is daarbij het belangrijkste uitgangspunt.” Petiet geeft een voorbeeld op het vlak van mentale gezondheid: “Er is helaas sprake van veel burn-outs in ons vak. Dat willen we voorkomen door iedereen juist de tijd en ruimte te bieden om dát voor te zijn op de momenten dat het nodig is.” Die ruimte is er dus bij oamkb. Iedere medewerker is gekoppeld aan een PUP, een ”Personal Upgrade Plan”: “Daarin leg je die tijd en ruimte vast. Elke maand bespreek je met je leidinggevende hoe de invulling gaat.” En dat is “echt maatwerk”, benadrukt ze: “Het gaat hier dan niet alleen om de trainingen die je wilt volgen. Je legt daarin ook vast als je bijvoorbeeld tijdelijk geen oppas voor je kinderen hebt. Daar is die twintig procent óók voor.” Ze geeft een voorbeeld hoe dat in de praktijk werkt: “We hebben net een jonge vrouw aangenomen die een kindje heeft en nog geen volledige oppas kan vinden. Ze werkt nu drie dagen en krijgt de vierde dag doorbetaald om thuis bij haar kleintje te zijn. Als ze wel oppas vindt, of als haar kind naar de basisschool gaat, kan ze zich in de vrijgekomen tijd verder ontwikkelen en aan haar carrière werken binnen oamkb. Maar we hebben ook een fiscalist die liever werkt dan gebruik te maken van de twintig procent. Dat is ook prima.” Petiet merkt dat de flexibele werktijden het goed doen: “Zo hebben we een jonge vestigingsleider die om twee uur ’s middags naar huis gaat om zijn kinderen van school te halen en dan ’s avonds weer zijn laptop openklapt. Maar ook een bedrijfsadviseur die vooral in de middag en avond werkt, een HR-manager die graag om acht uur ‘s ochtends start en een alleenstaande moeder met drie pubers die graag 35 uur werkt. Het kan allemaal.” Er wordt dus goed gebruikgemaakt van de vrijheid te kiezen waar je werkt: “Maar je moet wel minimaal twee dagen op je “standplaatskantoor” werken voor de binding met je team. Daarnaast kun je kiezen op welk kantoor je wiltwerken of thuis. Een van de jonge vrouwen woont bijvoorbeeld in Den Haag en heeft haar team in Ede, op het hoofdkantoor. Ze gaat dus twee dagen per week naar Ede en de rest van de week werkt ze afwisselend in Rotterdam of thuis. Net wat haar uitkomt.”
Autonomie
“Het vraagt veel van je eigen verantwoordelijkheid”, merkt Middelburg op: “Het gaat erom dat je in staat bent te “ownen” wat je doet.” Dat zorgt niet alleen voor meer motivatie, het is ook leuker werken met elkaar: “Dat is een stukje autonomie binnen je werk dat tweeledig is. Enerzijds gaat het over hoe je je werk doet, anderzijds is het hoe je je tijd indeelt. Doordat je dus meer autonomie krijgt om je tijd in te delen, zie je dat er meer bereidheid is om voor elkaar iets op te pakken of over te nemen.”
Deze bijdrage komt uit de AV-Top 50. Dit magazine is verschenen in december 2023. Zie: https://www.accountancyvanmorgen.nl/kennisdoc/av3-2023-AV-TOP50
Geef een reactie