Waar staan we nu met de compensatie transitievergoeding?

Als werkgever kun je worden geconfronteerd met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer die de bedongen arbeid niet (meer) kan verrichten. Vanuit goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) dien je dan in beginsel positief te reageren op een redelijk voorstel van je werknemer om zijn/haar dienstverband te beëindigen met een vergoeding ter hoogte van het bedrag wat je kunt verhalen op het UWV (zie verder artikel 7:673^e lid 2). Dit heeft het ‘Xella-arest’ van de Hoge Raad duidelijk gemaakt. 

Duidelijk is wel dat de uitdijing van het aantal slapende dienstverbanden moest stoppen na de invoering van de verplichte transitievergoeding. Met het Xella-arrest is Nederland voorzichtig uit die situatie ontwaakt. Daarna werd dit versneld door de feitelijke invoering van de compensatie van de transitievergoeding op 1 april 2020. Ook de al uitgekeerde bedragen werden met terugwerkende kracht gecompenseerd.

Belang bij voortzetting dienstverband?

Juist omdat de transitievergoeding gecompenseerd wordt, heb je er als werkgever mogelijk geen redelijk belang meer bij om het dienstverband voort te zetten. Heb je daarentegen nog wél een redelijk belang bij het continueren van het dienstverband? Dan hoef je niet op het voorstel in te gaan. (Een reële re-integratiemogelijkheid kan overigens zo’n belang zijn, maar aanstaande pensionering niet.) 

Jurisprudentie

Inmiddels is er een aantal interessante uitspraken gedaan die de kaders verder aanscherpten waarbinnen de compensatieregeling zich afspeelt. Hierna worden er enkele besproken. Een belangrijk aandachtspunt is dat bij ziekte gedurende twee jaar een opzegverbod geldt (artikel 7:670 lid 1 BW). Theoretisch loop je met een te vroege beëindiging van het dienstverband – na de wachttijd (104 weken) maar binnen twee jaar – de compensatie van de transitievergoeding mis. In de praktijk scheelt het einde van de wachttijd ‘slechts’ 2 à 3 dagen met twee jaar. Het UWV vangt dit op door intern beleid. Werkgevers die iets te vroeg opzeggen, dus na de wachttijd maar vóór het verstrijken van de tweejaarstermijn, wordt de compensatie niet onthouden (ECLI:NL:RBNHO:2023:4846, zie rov. 3, 2^e alinea).

Termijn opzegverbod bij ziekte

Voor de compensatie is het belangrijk om te weten dat het opzegverbod bij ziekte van twee jaar geen vast gegeven is. Die termijn kan verschuiven, als de duur van de wachttijd ook langer wordt. In de volgende uitspraken wordt dit duidelijk:

• Een medewerker meldt zich gedurende de wachttijd beter. Na 10 dagen – maar binnen 4 weken – valt de medewerker weer uit. De wachttijd wordt dan verlengd met de 10 dagen van de betermelding, zodat de periode weer uitkomt op een ‘zuivere’ 104 weken ziekte. Het opzegverbod bij ziekte verschuift dus 10 dagen mee (ECLI:NL:RBROT:2025:2572 zie rov 7.1.) Een voorbeeld: de eerste arbeidsongeschiktheidsdag was 14 juli 2022, waarmee de wachttijd van 104 weken zou eindigen op 11 juli 2024 (3 dagen korter dan twee jaar!). De werknemer was in november 2022 gedurende 10 dagen hersteld. Om toch te komen tot 104 weken ziekte, eindigt de wachttijd op 24 juli 2024. Als vóór 24 juli 2024 het dienstverband was beëindigd, zou de werkgever de compensatie dus mislopen!
• Een medewerker is ernstig ziek en krijgt een vervroegde IVA toegekend tijdens de wachttijd, dus binnen 104 weken. Om het recht op compensatie niet mis te lopen, dient de werkgever deze medewerker toch in dienst te houden – in principe tot het opzegverbod bij ziekte voorbij is (ECLI:NL:RBMNE:2022:1887).
• Er geldt een uitzondering met betrekking tot de wachttijd van 104 weken bij een WAO-uitkering. Een medewerker trad in dienst met een WAO-uitkering. Na een nieuwe uitval en een herbeoordeling – met een wachttijd van slechts 4 weken – volgde een verhoogde WAO-uitkering. De werkgever had na de wachttijd het slapende dienstverband opgezegd. Ondanks een fors kortere wachttijd blijft ook hier een opzegverbod van twee jaar bij ziekte gelden. De werkgever loopt de compensatie mis (ECLI:NL:CRVB:2024:892).
  

Opvallende jurisprudentie

Hierbij een greep uit jurisprudentie over de afgelopen jaren:

• De Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2020:749) geeft in deze uitspraak antwoord op de vraag of herplaatsing in een functie met dezelfde urenomvang – maar met een lager salaris – recht geeft op een gedeeltelijke transitievergoeding over dat verlies in inkomen.
• In een situatie van veel overwerk (ECLI:NL:RBROT:2022:8107) wijkt de rechter af van de visie van het UWV over de wijze waarop de transitievergoeding moet worden berekend en gecompenseerd. Het UWV compenseerde alleen het berekende inkomen vanuit overwerk over de laatste 12 maanden van het dienstverband (dus het overwerk tijdens de wachttijd). De rechter is het daar niet mee eens en licht dit toe in deze uitspraak. Deze visie is nadien bevestigd in de uitspraak van de Rechtbank Zeeland-West-Brabant (ECLI:NL:RBZWB:2024:6808, zie rov 5.9).
• Een ernstig zieke medewerker met een vervroegde IVA-uitkering overleed vóórdat het dienstverband was opgezegd. Volgens de rechter behoort het overlijden van de werknemer niet tot de gronden op basis waarvan in artikel 7:673 een recht op transitievergoeding bestaat (zie ECLI:NL:RBZWB:2023:2103, met name rov. 9.2). In de volgende uitspraak(ECLI:NL:RBDHA:2022:7575) kent de rechter bij een overlijden, waarbij het dienstverband wel was opgezegd maar nog niet beëindigd, de transitievergoeding wél toe aan de erfgenamen.
• Voor werkgevers is het van belang om de juiste grondslag voor het beëindigen van het dienstverband te vermelden in de vaststellingsovereenkomst, met het oog op het toekennen van de compensatie (ECLI:NL:CRVB:2024:303). 
• Kijk ook goed naar de werkwijze voor het berekenen van de provisie voor de transitievergoeding en de compensatie daarvan (ECLI:NL:CRVB:2024:1033).

De toekomst

Op 19 februari 2025 is de internetconsultatie gestart om de Compensatieregeling Transitievergoeding alleen nog toe te kennen aan kleine werkgevers. Maar welke werkgevers worden aangemerkt als ‘klein’? Dit zijn bedrijven tot en met 25 keer het gemiddeld premieplichtige loon op jaarbasis. In de volksmond wordt dit – ten onrechte – al gauw vertaald naar bedrijven met minder dan 25 werknemers.

Tot slot

Zoals bekend, is de compensatie van de transitievergoeding destijds juist ingevoerd om de omvang van slapende dienstverbanden terug te brengen. Vreemd genoeg brengt deze regelgeving geen verplichting met zich mee voor middelgrote/grote werkgevers om dienstverbanden na langdurige ziekte te beëindigen. Vallen we daarmee nu weer (deels) terug naar de situatie van vóór de invoering van de compensatie? Bovendien worden langdurig zieke werknemers van middelgrote/grote bedrijven verschillend behandeld ten opzichte van kleine werkgevers. Ook dat is vreemd.

Mr. Joyce Paashuis is als jurist sociale zekerheid en trainer verbonden aan Fiscount.