Eindigt de managementovereenkomst dan automatisch of blijft deze van kracht? In de onderstaande blog geven wij antwoord op deze vraag aan de hand van een recente uitspraak van de rechtbank Rotterdam.
In deze zaak ging het om een familiebedrijf dat was opgericht door de grootvader. Naast dat hij tien procent van de aandelen bezat was hij tevens statutair bestuurder van de vennootschap. Een functie die hij niet van plan was zomaar op te geven. Hij had namelijk aangegeven dat hij “in het harnas wilde sterven”. Zijn zoons en kleinzoons, die de overige negentig procent van de aandelen hielden, dachten hier echter anders over en kozen ervoor om de grootvader tegen zijn wil in te ontslaan. De grootvader gaf zich niet zonder slag of stoot gewonnen en startte een procedure om zowel zijn ontslag als statutair bestuurder als beëindiging van zijn managementovereenkomst aan te vechten. Daartoe voerde hij verschillende argumenten aan.
Rechtsgeldig ontslagbesluit?
Allereerst stelde de grootvader dat zijn ontslag niet rechtsgeldig was verleend. Dit omdat de hoorplicht en het adviesrecht van de bestuurder(s) zou zijn geschonden. De rechter verwierp dit argument. Immers had de pater familias de gelegenheid gekregen om zijn bezwaren tegen het ontslag kenbaar te maken tijdens de algemene vergadering. En het feit dat de overige bestuurders geen gebruik hadden gemaakt van hun raadgevende stem, tastte de rechtsgeldigheid van het ontslagbesluit niet aan.
Daarnaast beriep de grootvader zich ook op de aandeelhoudersovereenkomst, waarin een clausule was opgenomen dat de benoeming van een bestuurder alleen bij unaniem besluit van de aandeelhouders dient plaats te vinden. Volgens de grootvader gold deze unanimiteitseis ook voor het ontslag van een bestuurder. De rechtbank ging hier niet in mee. De wet kent namelijk een specifieke regeling voor het ontslag van bestuurders, waar niet van ‘’mag’’ en ‘’kan’’ worden afgeweken van de maximaal percentage van de stemmen van 66,66 procent. Deze regeling zorgt ervoor dat een bestuurder niet kan aanblijven als dat indruist tegen de wens van een meerderheid van de aandeelhouders, in dit geval twee derde. Anders zou een bestuurder die tevens minderheidsaandeelhouder is nooit kunnen worden ontslagen.
Ontslagbescherming: statutair bestuurder versus werknemer
Voorts betoogde de grootvader dat zijn managementovereenkomst niet rechtsgeldig was opgezegd. Dit omdat er geen opzegbepaling in de overeenkomst was opgenomen. De rechter oordeelde echter dat het ontslag van hem als bestuurder automatisch ook het einde van zijn managementovereenkomst betekende. Daarbij sloot de rechtbank aan bij de redenering van de Hoge Raad in de ‘’15 april arresten’’ waarin zij bepaalde dat het ontslag van een statutair bestuurder óók automatisch de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met zich meebrengt. Ook als er formeel geen sprake is van opzegging van de arbeidsovereenkomst
Deze arresten maken het verschil in arbeidsrechtelijke bescherming tussen een statutair bestuurder en een “gewone” werknemer duidelijk. Zo geniet een werknemer uitgebreide ontslagbescherming uit het arbeidsrecht, zoals opzegtermijnen en een preventieve ontslagtoets bij de rechter of het UWV. Een statutair bestuurder heeft deze bescherming echter niet. Ook geldt er geen opzegverbod wegens en tijdens ziekte. Voor een bestuurder geldt daarentegen dat de aandeelhouders de uiteindelijke zeggenschap hebben over wie hun vennootschap bestuurt. Daarom moeten zij eenvoudig een bestuurder kunnen ontslaan. Hierdoor geniet de statutair bestuurder veel minder ontslagbescherming.
Dit artikel is geschreven door ondernemingsjurist mr. Hella Vercammen van The Legal Company.
Heb je hulp bij soortgelijke arbeidsrechtelijke situaties? De juristen van The Legal Company zijn gespecialiseerd en kunnen je snel helpen! Neem direct contact op via info@thelegalcompany.nl of bel naar 020 345 0152.
Geef een reactie