‘De hiring managers voorkeur gaat uit naar iemand met een big 4 achtergrond met 5 tot 10 jaar werkervaring’, motiveerde Essent in 2017 haar keuze om een sollicitant af te wijzen voor de functie van Senior Auditor. Die motivatie bracht de sollicitant ertoe om de energiemaatschappij tot aan het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch ter verantwoording te roepen over de afwijzing. Zonder succes, want het Hof concludeert dat van een verboden onderscheid naar leeftijd geen sprake is geweest. Daarmee wijkt het Hof af van een eerder oordeel van het College voor de Rechten van de Mens (CRM), dat vond dat er wel degelijk sprake was van leeftijdsdiscriminatie.
Uitspraak: ECLI:NL:GHSHE:2020:2703
Snelle afwijzing
Essent kondigde in de vacature in februari 2017 aan op zoek te zijn naar kandidaten voor de functie van ‘Senior Auditor Sales’. Daarbij werd onder anderen minimaal drie jaar ervaring als internal auditor of externe accountant als vereiste gesteld. De kandidaat solliciteerde op 2 maart 2017, maar werd al snel afgewezen. In een e-mail meldde de Team Coördinator Recruitment (sic) naar aanleiding van de sollicitatie:
“(…) Bedankt voor je sollicitatie. Ik heb je profiel beoordeeld in het licht van deze vacature en moet je helaas laten weten dat ik ook hier onvoldoende aanleiding zie om met elkaar een gesprek aan te gaan. De hiring managers voorkeur gaat uit naar iemand met een big 4 achtergrond met 5 tot 10 jaar werkervaring. (…)”.
Kandidaat: leeftijdsdiscriminatie
De afgewezen kandidaat mailde terug:
“(…) Dank voor uw reactie. Waar ik in de beantwoording van email moeite mee heb is dat u schrijft dat de Hiring Manager een voorkeur heeft naar iemand met 5 tot l0 jaar werkervaring. In de advertentie zelf staat een minimum eis van drie jaar werkervaring. Door nu te stellen dat de werkervaring 5 tot 10 jaar dient te zijn discrimineert u op indirecte wijze in leeftijd hetgeen bij de wet verboden is. Graag verneem ik van u uw reactie hierop en waarom u meent dat deze beperking in jaren werkervaring gerechtvaardigd is. (…)”.
In de reactie meldde de Team Coördinator Recruitment (sic):
“ (…) Leeftijd staat hier helemaal los van. Die zie ik ook niet terug op je CV. Wij hebben een voorkeur voor iemand met dat ervaringsniveau omdat wij denken dat dat de beste match is met de eisen van de functie. Eveneens denken wij dat de beste match gemaakt kan worden met iemand uit een Big 4 omgeving. Een werkgever maakt altijd een selectie en niet iedereen die mogelijk kan passen ontvangt een uitnodiging. (…)”.
College voor de Rechten van de Mens: leeftijdsdiscriminatie
De sollicitant zag het echter anders en liet het er niet bij zitten. Het College voor de Rechten van de Mens gaf hem gelijk en liet de partijen weten het op prijs te stellen als zij aangeven welke maatregelen Essent naar aanleiding van dit oordeel heeft getroffen en of hij daarmee tevreden is. Essent ondernam daarop echter geen actie.
Schadevergoeding bij kantonrechter geëist
De man spande daarop een zaak aan bij de kantonrechter en vorderde daarbij voor recht te verklaren dat Essent met het (aanvullende) vereiste van vijf tot tien jaar werkervaring een verboden onderscheid naar leeftijd had gemaakt en dat Essent onrechtmatig jegens hem had gehandeld. Daarbij vorderde hij een schadevergoeding van ruim 95.000 euro. De kantonrechter wees de vorderingen echter af.
Hoger beroep
Daarbij legde de man zich echter niet neer. In hoger beroep bij het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch stelde hij zich opnieuw op het standpunt dat Essent jegens hem in zijn nadeel een indirect onderscheid naar leeftijd heeft gemaakt. Met de e-mail waarin hij werd afgewezen met als motivatie dat de voorkeur uitgaat naar een kandidaat met vijf tot tien jaar werkervaring was de man volgens hemzelf op oneigenlijke grond uitgesloten van het sollicitatieproces en werd, door het – bij nader inzien – stellen van een maximum ervaringseis, een grote groep kandidaten op oneigenlijke grond uitgesloten van het sollicitatieproces. Dat hij geen eerlijke kans heeft gehad vond hij evident.
Vermoeden van oneigenlijk onderscheid
Het Hof constateert vervolgens dat uit de bewoordingen van de e-mail van 7 maart 2017 kan worden opgemaakt dat de voorkeur voor een kandidaat met vijf tot tien jaar werkervaring (mede) een rol kan hebben gespeeld bij de afwijzing. Naar het oordeel van het Hof heeft de man dan ook voldoende aangevoerd om een vermoeden van verboden onderscheid aan te nemen. Dat betekent dat het aan Essent is om te bewijzen dat niet in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) is gehandeld.
Eindoordeel: geen leeftijdsdiscriminatie
Essent slaagt daar vervolgens naar het oordeel van het Hof in:
‘Naar het oordeel van het hof duidt dit verloop en de uitkomst van de sollicitatieprocedure zoals geschetst door Essent erop dat leeftijd, ondanks de voorkeur van de hiring manager voor een kandidaat met vijf tot tien jaar werkervaring, geen selectiecriterium van betekenis is geweest.
Weliswaar betwist [appellant] (bij gebrek aan bewijs) hetgeen Essent heeft aangevoerd over de gang van zaken met betrekking tot de sollicitatieprocedure, maar het hof verwerpt deze betwisting. Essent heeft voldoende onderbouwd aangetoond dat de langere werkervaring van [appellant] geen rol van betekenis heeft gespeeld bij het verloop en de uitkomst van de selectieprocedure. Het hof ziet in de blote betwisting door [appellant] geen aanleiding te twijfelen aan het door Essent geschetste verloop en de uitkomst van de sollicitatieprocedure. Het hof neemt daarbij in aanmerking dat Essent vanwege de privacy van de betrokken kandidaten terughoudend dient te zijn met het ter beschikking stellen van informatie, maar dat Essent al in eerste aanleg nader bewijs van de achtergrond van de kandidaten heeft aangeboden door het overleggen van sollicitatiebrieven en curricula vitae (cv).
Verder heeft [appellant] – zo begrijpt het hof – nog aangevoerd dat ook als leeftijd bij de andere kandidaten geen selectiecriterium is geweest, dit het verboden onderscheid naar leeftijd jegens hemzelf niet wegneemt, maar hierin volgt het hof hem niet. Zonder nadere toelichting, die ontbreekt, valt niet in te zien dat leeftijd bij [appellant] wel een selectiecriterium zou zijn geweest en bij de andere kandidaten niet.
Dat de voorkeur voor een kandidaat met vijf tot tien jaar werkervaring verder niet van belang is geweest in de sollicitatieprocedure van [appellant] leidt het hof ook af uit het volgende. Essent heeft al in eerste aanleg aangevoerd dat het profiel van [appellant] niet aansluit bij de door Essent gestelde vereisten voor de vacature voor de functie van Senior Auditor. Essent heeft in dat kader aangevoerd dat [appellant] zijn NIVRA-opleiding niet heeft afgerond en dat uit zijn cv valt op te maken dat er geen sprake is van RA, RE of RO-niveau of equivalent en dat hij ook geen CIA-opleiding heeft. Ook heeft hij geen ervaring als internal auditor of externe accountant in een commerciële omgeving, laat staan ervaring bij een van de grootste vier accountantskantoren van Nederland (Big 4). Verder valt uit zijn cv af te leiden dat hij niet of nauwelijks internationale ervaring heeft, dat hij al langere tijd niet actief is en dat hij ook geen recente opleidingen of trainingen heeft gevolgd.
Weliswaar stelt [appellant] , kort gezegd, dat hij, ondanks het niet afronden van de opleiding, hetzelfde opleidingsniveau heeft als registeraccountants bij een Big 4-kantoor en dat hij, in de functie van rijksaccountant, dezelfde werkzaamheden verricht als accountants bij een Big 4-kantoor, maar dit betoog kan hem niet baten. Het neemt immers niet weg dat [appellant] niet voldoet aan de formele functie-eisen en hij miskent daarmee naar het oordeel van het hof dat het aan Essent, als werkgever, is om te bepalen welke wensen en voorkeuren zij heeft voor de invulling van een functie en dat het aan Essent is om op basis van die wensen en voorkeuren sollicitanten al dan niet uit te nodigen voor een gesprek. Dat het profiel van [appellant] niet voldeed aan de functie-eisen kan ook worden afgeleid uit de e-mail van 7 maart 2017, waarin, voorafgaand aan de door [appellant] aangehaalde voorkeur van de hiring manager, staat vermeld: “Ik heb je profiel beoordeeld in het licht van deze vacature en moet je helaas laten weten dat ik ook hier onvoldoende aanleiding zie om met elkaar een gesprek aan te gaan.”. Deze e-mail biedt ook geen steun voor het standpunt van [appellant] dat Essent eerst nadat zij op de hoogte was van de klacht van [appellant] bij het CRM haar afwijzing heeft bijgesteld althans aangevuld met nadere inhoudelijke afwijzingsgronden.’
Ander oordeel dan CRM
Op grond daarvan komt het Hof tot de conclusie dat met voldoende mate van zekerheid is komen vast te staan dat het feit dat de man meer dan tien jaar ervaring heeft geen rol van enige betekenis heeft gespeeld bij de beslissing van Essent om hem niet uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek of de functie niet aan hem aan te bieden. Op grond daarvan komt het Hof dan ook tot een ander oordeel dan het CRM.
Geef een reactie