Bij de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) per 1 januari 2020 is voor het eerst wettelijk vastgelegd wanneer er sprake is van een oproepovereenkomst. Daarbij is ook het zogeheten ‘vastklikmoment’ ter bescherming van de oproepwerknemer ingevoerd. Van die gedachte krijgen de meeste werkgevers op voorhand al jeuk.
De wettelijke vastlegging van de regels waaronder een overeenkomst kwalificeert als oproepovereenkomst, dient twee doelen. Ten eerste om de oproepkracht zelf duidelijkheid te bieden, zodat deze zich ook kan vastklemmen aan zijn sterkere rechten. Daarnaast om duidelijkheid te scheppen wanneer de hoge of lage WW-premie van toepassing is voor werkgevers. Jaarurencontracten ontspringen de dans. Daarbij geldt dan wel als voorwaarde dat er sprake is van gespreide loonbetaling, waardoor ze niet kwalificeren als oproepovereenkomst. Hiermee winnen zij de prijs voor een lage WW-premie. In een uitspraak van Rechtbank Limburg zijn alle nieuwe regels nogmaals aan de hand van een concrete situatie belicht. Daarbij refereert de rechtbank ook aan het zogenoemde ‘vastklikmoment’.
Wanneer is het een oproepovereenkomst?
De zaak is als volgt: een werknemer treedt in dienst bij een onderneming die horecapersoneel uitleent. Zij krijgt een arbeidsovereenkomst ‘oproepmedewerker’. Met die aanduiding lijkt het overigens al fout te gaan voor de werkgever. In de arbeidsovereenkomst staat vervolgens vermeld dat de overeengekomen arbeidsduur gemiddeld drie uur per maand is. Er wordt voldaan aan een definitie van een oproepovereenkomst als de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een maand. Daar is in deze arbeidsovereenkomst sprake van, omdat er staat ‘gemiddeld 3 uur per maand’.
Dit is wat anders dan ‘één aantal uren’, want het kunnen er meer zijn, maar ook minder. Nog afgezien van het feit dat deze werkgever zichzelf ook al in de voet had geschoten – door de overeenkomst expliciet als een oproepovereenkomst te betitelen – staat hiermee vast dat er een oproepovereenkomst is gesloten. Dit sluit geheel aan bij wat de wetgever bedoelde: contracten die de werknemer geen duidelijkheid bieden over de omvang van de arbeid en het inkomen dat daarmee kan worden verdiend, moeten worden gezien als oproepcontracten.
Aanbod arbeidsomvang nodig
Nadat de betreffende werknemer in 2019 gemiddeld 17,72 uur per week had gewerkt, nam dit aantal uren in 2020 fors af. Daarna werd de werknemer geheel niet meer opgeroepen door haar werkgever. Dit (ook) vanwege gesteld disfunctioneren. De werknemer vordert vervolgens loon van haar werkgever, omdat deze heeft verzuimd om aan haar een aanbod te doen voor een vaste urenomvang, nadat er 12 maanden waren verstreken. Deze regel is immers vorig jaar geïntroduceerd, om de werknemer meer inkomenszekerheid te bieden en nodeloze beschikbaarheid (oproepbaarheid) tegen te gaan. De zogenoemde ‘vastklikregeling’. Omdat de werkgever niet kan aantonen dat hij een schriftelijk of elektronisch aanbod heeft gedaan – mondeling is niet relevant – heeft de werknemer recht op deze 17,72 uur per week, vanaf het moment dat de werkgever heeft verzuimd om haar na 12 maanden dit aanbod te doen. Een flinke sanctie dus.
Beschikbaarheid aantonen?
Moet een werknemer dan niet ten minste kunnen aantonen dat hij/zij beschikbaar was? Nee, volgens de rechtbank is het niet relevant dat de werknemer in deze periode ook nog elders heeft gewerkt. Ook eventuele afwijzingen van oproepen door de werknemer in deze periode zijn niet van belang, simpel en alleen omdat de werkgever geen aanbod heeft gedaan. De werknemer hoeft hier dus niet aan te tonen dat zij beschikbaar was voor werk. Kortom, daarmee lijken dit soort vorderingen voor werknemers een ‘inkoppertje’. De werkgever wordt ook nog eens extra gestraft, doordat er over het te betalen achterstallige loon een verhoging van 50% wordt toegekend. Geen wonder dat werkgevers op voorhand al jeuk krijgen van ‘vastklikkende’ oproepwerknemers.
Het moet gezegd worden; voor werkgevers is het in coronatijd een duivels dilemma om werknemers een aanbod te doen als er nauwelijks werk is. De wet loert op de achtergrond – of dan toch maar het risico nemen om geen aanbod te doen en maar zien hoe het afloopt?
Mr. Richard Lukken is als jurist arbeidsrecht en trainer verbonden aan Fiscount.
Meer weten over alle ervaringen met de WAB, de jurisprudentie en de nieuwste ontwikkelingen? Volg de cursus “Update WAB: zijn flexibele arbeidsrelaties nu (on)aantrekkelijker?”.
Geef een reactie