De werknemer trad in februari 2019 in dienst, tekende in zijn vaste contract voor een concurrentiebeding en zegde begin dit jaar de arbeidsovereenkomst op, lezen we in deze uitspraak. Vervolgens wilde hij gaan werken bij een concurrent. Althans, in de ogen van de werkgever, die daar een stokje voor wilde steken en voor handhaving van het beding naar de kortgedingrechter stapte.
Concurrentiebeding en opzegging
Na eerst een tijdelijk contract te hebben gehad, tekende de werknemer ingaande begin 2020 een vast contract, waarin het kwestieuze non-concurrentiebeding was opgenomen. Dat beding omvatte de provincie Friesland, in welk gebied hij gedurende een jaar na zijn uitdiensttreding bij de werkgever niet in dienst mocht treden bij een aan de werkgever gelijk, gelijksoortig of aanverwant bedrijf. Op de overtreding daarvan was een boete bepaald, zonder dat daarbij overigens bedragen waren vermeld.
Als de werknemer begin 2026 zelf zijn arbeidscontract opzegt, wil de werkgever hem houden aan het beding.
Geldig beding?
In kort geding, en omdat daarin niet alles uitgebreid onderzocht kan worden, moe(s)t de rechter eerst beoordelen of het volgens hem aannemelijk is dat de werkgever en de werknemer een geldig beding overeenkwamen. En daarvan was niet alleen volgens hen zelf sprake, maar ook volgens de rechter. De werknemer stelde zich echter op het standpunt dat het beding zijn geldigheid had verloren doordat het zwaarder zou zijn gaan drukken. Want volgens hem waren zijn functie, taken en verantwoordelijkheden gedurende het dienstverband ingrijpend gewijzigd, wat hij bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst niet kon voorzien. Hij trad immers in dienst als Verkoper Buitendienst en hield zich als zodanig aanvankelijk ook slechts bezig met het verkopen van producten en diensten en het geven van adviezen. Maar ongeveer anderhalf jaar na zijn indiensttreding startte de werkgever ademluchtactiviteiten en kreeg de werknemer er vanwege die nieuwe activiteiten naar eigen zeggen veel extra taken en verantwoordelijkheden bij.
Niet zwaarder gaan drukken
De werkgever keek hier anders tegenaan; het was de werknemer vanaf het begin duidelijk dat hij zich zou bezighouden met (de implementatie van) ademluchtactiviteiten en dat hij juist vanwege zijn kennis en ervaring met deze activiteiten was aangenomen. De functiewijziging was dus niet onvoorzien en evenmin ingrijpend. Volgens de werkgever was het beding niet zwaarder gaan drukken. Daarvan is volgens de rechter sprake als de wijziging in de arbeidsverhouding van ingrijpende aard is.
Geen ingrijpende wijziging
Voor de beoordeling van ‘al dan geen ingrijpende wijziging’ kijkt de rechter naar de mate waarin de wijziging van de arbeidsverhouding redelijkerwijze was te voorzien voor de werknemer toen hij het beding aanvaardde. En voor de beoordeling of het beding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken, moet de rechter onderzoeken óf – en zo ja, in hoeverre en in welke mate – die wijziging na een eventuele beëindiging van het dienstverband van de werknemer, voor hem bij handhaving van het concurrentiebeding een belemmering zal vormen om een nieuwe, gelijkwaardige werkkring te vinden. Hetzij in loondienst, hetzij als zelfstandig ondernemer. Op basis van de beschikbare informatie kon de rechter in dit geval onvoldoende aannemen dat sprake was van een zodanig ingrijpende functiewijziging dat opnieuw en schriftelijk een concurrentiebeding had moeten worden overeengekomen.
Zeker, de rechter zag dat de werkzaamheden van de werknemer waren gewijzigd vanwege de uitbreiding met ademluchtactiviteiten. Maar uit de toelichting van de werknemer volgt volgens de rechter op zichzelf niet dat sprake is geweest van een ingrijpende, wezenlijke functiewijziging. Het gaat hier veeleer om een functieverbreding: hij bleef zich richten op het verkopen van producten en diensten en het geven van adviezen, en ging zich daarnaast toeleggen op ademluchtactiviteiten, die bovendien slechts een beperkt onderdeel van zijn werk vormden. De rechter zag dat de functiebenaming niet werd gewijzigd en dat ook het loon gelijk is gebleven.
Volgens de rechter is het evenmin aannemelijk geworden dat het voor de werknemer niet mogelijk zou zijn om elders, buiten het (beperkte) territoriale bereik van het concurrentiebeding of op een ander gebied dan ademluchtactiviteiten, een gelijkwaardige werkkring te vinden. De functiewijziging in combinatie met het overeengekomen concurrentiebeding, zijn leeftijd, werkervaring en opleiding, lijkt zijn arbeidsmarktpositie niet nadelig te hebben beïnvloed. Deze rechter schat daarom (in dit kort geding) in dat de rechter in een eventuele bodemzaak in deze kwestie zal oordelen dat het concurrentiebeding zijn geldigheid niet heeft verloren.
Soortgelijke bedrijfsactiviteit
De opvolgende werkgever houdt zich net als de voorgaande werkgever bezig met het reinigen van mest- en vergistingsopslagsystemen met behulp van ademluchtapparatuur. Dit constateert de rechter onder meer aan de hand van de websites van beide ondernemingen. De werknemer probeert de rechter er nog wel te overtuigen dat dat de hoofdactiviteiten van de opvolgende werkgever met name beton- en bouwgerelateerd zijn en dat de voorgaande werkgever zich hoofdzakelijk bezighoudt met reinigingswerkzaamheden op het gebied van riolering, wegen en terreinen, zodat er geen sprake zou van concurrentie. Maar daar gaat de rechter niet in mee.
Concurrentie en overtreding beding
Het enkele feit dat dat de hoofdactiviteiten van beide werkgevers van elkaar verschillen, maakt volgens de rechter niet dat er geen sprake kan zijn van concurrentie. Voldoende is dat zij allebei mest- en vergistingsopslagsystemen reinigen met behulp van ademluchtapparatuur en op dat gebied dus gelijke of soortgelijke activiteiten uitvoeren. De rechter concludeert dan ook de opvolgende werkgever een concurrent is van de voorgaande werkgever. Daarbij stelt hij vast dat de onderneming van de opvolgende werkgever binnen de reikwijdte van het concurrentiebeding ligt. Door in dienst te treden bij die andere werkgever overtreedt de werknemer dus het concurrentiebeding, is de eindconclusie van de rechter.
Onbillijke benadeling?
Na deze toetsing moest de rechter de vraag nog beantwoorden of de werknemer door het dus geldige beding in verhouding tot het belang van de voorgaande werkgever bij handhaving daarvan eventueel zodanig onbillijk zou worden benadeeld, dat het beding geheel of gedeeltelijk zou moeten worden vernietigd. Daarbij is voor de werknemer dan het recht op vrije arbeidskeuze in het geding en voor de voorgaande werkgever de bescherming van zijn zogenoemde bedrijfsdebiet. Hierbij oordeelt de rechter dat de werknemer in verband met ademluchtactiviteiten specifieke kennis en ervaring heeft opgedaan bij de voorgaande werkgever. En dat niet alleen over de klanten, maar ook over diens bedrijfsvoering, marktpositionering en concurrentiestrategie. Gelet hierop is de vrees van de werkgever reëel dat de werknemer die bedrijfs- en concurrentiegevoelige informatie zou kunnen aanwenden ten behoeve van de opvolgende werkgever. Hij zou hiermee (dus) schade aan het bedrijfsdebiet van de werkgever kunnen berokkenen als hij bij de opvolgende werkgever in dienst zou treden. De rechter constateert daarbij dat de voorgaande werkgever inmiddels een stevige positie heeft verworven in de markt voor het reinigen van mest- en vergistingsopslagsystemen met behulp van ademluchtapparatuur, terwijl de opvolgende werkgever een nieuwe speler is op deze markt en die wil gaan veroveren.
Belangen werknemer minder zwaarwegend
De werknemer krijgt bij de opvolgende werkgever de kans om zich (verder) te specialiseren op het gebied van ademluchtactiviteiten ten behoeve van de agrarische sector, en dat is voor hem een mooie carrièrestap. Maar volgens de rechter weegt dat niet op tegen het belang bij handhaving van het beding voor de voorgaande werkgever. Mede omdat: a) de werknemer zelf opzegde en daaraan voorafgaand niet overlegde met de werkgever; en b) hij ook wilde overstappen ondanks dat hij was gewaarschuwd dat hij aan het beding zou worden gehouden. Omstandigheden die al met al voor rekening en risico komen van de werknemer, vindt de rechter. Temeer daar hij buiten de provincie Friesland werkzaam kan zijn op het gebied van ademluchtactiviteiten ten behoeve van de agrarische sector en hij ook mogelijkheden heeft om in die provincie een baan te vinden zonder daarbij het concurrentiebeding te schenden. Dit mede gezien zijn ruime werkervaring op andere gebieden dan ademluchtactiviteiten.
Slotsom
Werkgevers die hun werknemers een concurrentiebeding laten tekenen, staan niet altijd met lege handen als het beding geldig blijkt te zijn overeengekomen en hun belang bij de handhaving daarvan zwaarder weegt dan de belangen voor hun werknemers.
Frank Troost is als adviseur en trainer arbeidsrecht en AVG werkzaam voor (onder meer) Fiscount. Hij adviseert en begeleidt zowel werkgevers als werknemers regelmatig bij kwesties omtrent onder meer (handhaving van) concurrentie- en andere bedrijfsbeschermende bedingen in arbeidsrelaties.
Geef een reactie