De proeftijd is een probaat middel om te kunnen beoordelen of een nieuwe werknemer daadwerkelijk geschikt is voor zijn of haar nieuwe baan. Maar de vastgelegde proeftijd kan in de praktijk eerder zijn gestart en daardoor ook eerder eindigen. Zo kan een werkgever die denkt dat hij zijn werknemer nog tijdens de proeftijd heeft ontslagen, bedrogen uitkomen. Hoe zit dit precies?
Zoals de Rechtbank Den Haag het verwoordt in haar uitspraak, hangt de beoordeling of een werknemer reeds voor het ingaan van de overeengekomen proeftijd is begonnen met het verrichten van de bedongen arbeid af van ‘de relevante omstandigheden van het geval’. Daarbij kijkt de rechter naar de aard en inhoud van de desbetreffende werkzaamheden, het aantal gewerkte uren, of er een beloning is betaald en op wiens verzoek de werkzaamheden zijn verricht. De rechtbank verwijst daarbij in deze uitspraak naar verschillende eerdere uitspraken. De hier aangehaalde diverse relevante omstandigheden worden hieronder nader toegelicht.
Pre Employment Screening
In de casus die deze rechtbank te beoordelen kreeg, betrof het een medewerker van een softwarebedrijf, die op basis van zijn arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd per 1 maart 2022 in dienst zou treden bij zijn werkgever. Dat contract tekende hij op 27 december 2021. Vervolgens vond op 11 januari 2022 een Teams-meeting plaats, waarin hij welkom werd geheten bij de werkgever en meer te horen kreeg over zijn werkzaamheden. Na afloop van het overleg werd hem verzocht om zijn cv te verrijken. Hier nog aan voorafgaand startte op 15 december 2021 een zogeheten Pre Employment Screening (PES) voor de werknemer.
Op 28 maart 2022 kreeg de werknemer van zijn werkgever te horen dat zijn arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang werd beëindigd. Daarbij beriep de werkgever zich op de proeftijd. Vervolgens diende de rechtbank te oordelen over het standpunt van de werknemer. Die stelde dat zijn ontslag niet rechtsgeldig was, omdat de proeftijd al op 15 december 2021 of anders op 11 januari 2022 was begonnen. Daarbij concludeert de rechtbank dat dat niet het geval was op 15 december 2021. Volgens de rechtbank kwalificeert het starten met de PES namelijk niet als het verrichten van de bedongen arbeid. Op geen enkele manier heeft de werkgever daarbij enig inzicht verkregen in de geschiktheid van de werknemer voor de functie. Het maakt daarbij niet uit of de PES wel of geen onderdeel uitmaakte van de onboarding van de werknemer.
Teams-meeting
Met betrekking tot de aanwezigheid van de werknemer bij de Teams-meeting op 11 januari 2022 oordeelt de rechtbank dat de werkzaamheden tijdens en na dat overleg (gesprek over de werkzaamheden, het verrijken van het cv van de werknemer, het aanleveren van nadere informatie door de werknemer en zijn voltooiing van een persoonlijkheidstest) behoorden tot de functie van de werknemer, hoewel ze niet tot de kern van zijn bedongen arbeid behoren. Want díe werkzaamheden waren er volgens werkgever op gericht om de opdrachtgever van de werkgever inzicht te geven in het team van de werkgever. Jegens de werknemer is dat alles te beschouwen als werkzaamheden ter voorbereiding op de werkzaamheden bij deze potentiële klant van de werkgever. Die werkzaamheden verlangden slechts een beperkt aantal uren, ziet de rechtbank.
Geen beloning
De werknemer ontving – maar verlangde in deze kwestie – van de werkgever ook geen beloning voor de gewerkte uren, zo lezen we in deze uitspraak. Voor de rechtbank eveneens een aanwijzing dat de werknemer de bedongen arbeid niet begon vóór de contractuele startdatum: 1 maart 2022. Dat, tezamen met de omstandigheden dat de vóór die datum verrichte werkzaamheden niet behoorden tot de kern van werknemers bedongen werkzaamheden en in essentie niet meer inhielden dan een formele kennismaking met de klant, maakt voor deze rechtbank dat de proeftijd niet al aanving op 11 januari 2022, maar pas op de contractuele startdatum van de arbeidsovereenkomst.
Werknemer met een WW-uitkering (uitspraak hof Amsterdam)
In een uitspraak uit 2017 constateerde hof Amsterdam een paar jaar eerder dat de werknemer in die zaak vóór de contractuele startdatum van de arbeidsovereenkomst een WW-uitkering genoot. En voorwaarde voor die uitkering is dat de werknemer geen aanspraak heeft op loon. Die omstandigheid, in combinatie met het feit dat de werknemer voor de werkzaamheden vóór die datum slechts een tijd-voor-tijdbeloning en dus geen reguliere beloning afsprak, maakt volgens het hof dat er vóór de contractuele startdatum van de arbeidsovereenkomst geen arbeidsovereenkomst van kracht was, waardoor ook de proeftijd niet eerder is ingegaan.
Feitelijke aanvang werkzaamheden (uitspraak rechtbank Rotterdam)
Volgens de rechtbank Rotterdam is het niet relevant dat de werkgever geen loon heeft betaald aan de werknemer, en dat er daarom geen sprake zou kunnen zijn van het verrichten van de bedongen arbeid. Het gaat er namelijk om of de werkzaamheden feitelijk zijn aangevangen. Daarvoor is het niet bepalend of daar loonbetaling tegenover staat, lezen we in de uitspraak van die rechtbank in 2020. De betreffende werknemer zou contractueel op 1 november 2019 beginnen met zijn functie van Legal Counsel. De werknemer claimde echter de aanvang van zijn arbeidsovereenkomst en daarmee van zijn proeftijd op 10 oktober 2019, de dag waarop hem werd gevraagd om mee te werken aan een duo-presentatie. Hij maakte die presentatie vervolgens, besprak die intern en gaf die vervolgens met een collega. Dat verzoek kreeg hij van de werkgever, omdat alle andere leden van het legal team van de werkgever bezet waren.
De rechtbank vond dat werkzaamheden door de werknemer in het kader van de bedongen arbeid. Temeer, daar de werknemer zich niet vrij gevoeld zal hebben om het verzoek onder de gegeven omstandigheden (groot belang bij een geslaagde presentatie en grote drukte in het team) te weigeren en mocht opvatten als een opdracht van de werkgever. De werkzaamheden betroffen interne ruggespraak over de presentatie, en het laten zien van de concept-presentatie aan een collega, die zij gedurende 3 uur samen doornamen.
Billijke vergoeding en gefixeerde schadevergoeding
De rechtbank vervolgt: ‘In een opzegging in strijd met de daarvoor geldende opzeggingsregels ligt de ernstige verwijtbaarheid van het handelen van werkgever al besloten’, daarbij verwijzend naar de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017. Daarom heeft de werknemer ook in dit geval recht op een billijke vergoeding. Die vergoeding dient vervolgens te worden bepaald op een wijze en een niveau dat past bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. En die acht de rechtbank, mede rekening houdend met werknemers beperkte inkomensschade, hier zodanig aanwezig dat hem een billijke vergoeding van iets minder dan aan brutomaandsalaris wordt toegekend.
Jegens de werkgever die niet rechtsgeldig opzegt, heeft een werknemer op basis van art. 7: 672 lid 11 BW recht op de zogenoemde gefixeerde schadevergoeding, gelijk aan het loon dat werknemer had verdiend bij reguliere opzegging. Wegens de opzegtermijn van in dit geval 1 maand kent de rechtbank Rotterdam de werknemer dan ook een schadevergoeding toe van 1 maandsalaris.
IJzeren proeftijd
Werkgevers dienen dus bedacht te zijn op het mogelijk eerder starten van de proeftijd. Hoewel dat steeds afhankelijk is van de omstandigheden van het geval, kan in het algemeen gezegd worden dat het feitelijk starten met de bedongen arbeid kan leiden tot het feitelijk eerder beginnen van de proeftijd. En als die proeftijd dan eerder start, eindigt deze ook eerder, omdat voor de proeftijd een harde wettelijke duur geldt. Want anders, zoals de rechters in de aangehaalde uitspraken ook verwoorden, zou de proeftijd verlengd kunnen worden tot een langere termijn, wat in strijd is met de ratio van de zogeheten ijzeren proeftijd.
Is vervolgens sprake van ontslag buiten de proeftijd en daarmee van een onrechtmatig ontslag? Dan handelt de werkgever ernstig verwijtbaar. De werkgever zal dan een billijke vergoeding moeten betalen, waarvan de hoogte vervolgens ook weer afhankelijk is van de omstandigheden van het geval. Bovendien geeft een onrechtmatige opzegging aan de werknemer wettelijk het recht om het loon te vorderen voor de periode tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst wel rechtmatig geëindigd zou zijn.
Frank Troost is als adviseur en trainer arbeidsrecht werkzaam voor (onder meer) Fiscount. Hij adviseert en begeleidt zowel werkgevers als werknemers regelmatig bij kwesties omtrent aanvang en einde van arbeidsovereenkomsten en bedingen daarin. Hij is bereikbaar via (038) 303 4109 en f.troost@fiscount.nl.
Geef een reactie