Mediation trekt pensioenkwesties vaak het snelste vlot

Bij een pensioenconflict zijn al gauw veel partijen betrokken. Dat aspect zorgt er mede voor dat pensioenconflicten vaak complex, langdurig en duur worden. Mediation is een effectief middel om weer beweging te krijgen in pensioenconflicten.

Een belangrijk kenmerk van pensioen is dat het een breed, complex vakgebied is. Indien je de materie wilt doorgronden, ontkom je er niet aan om in voldoende mate verstand c.q. kennis te hebben van zowel onderdelen van het ‘civiele’ recht (Pensioenwet, Wet BPF, arbeidsrecht, verzekeringsrecht, sociaal zekerheidsrecht, overeenkomstenrecht, vennootschapsrecht, etc.) als van fiscaal recht (voornamelijk met betrekking tot de loon- en de winstsfeer). En voldoende kennis van actuariële rekenkunde en verzekeringstechniek mag je daar nog eens aan toevoegen. Zo is het verzekeren van een nabestaandenpensioen op risicobasis of op opbouwbasis een andere  techniek, om maar eens een eenvoudig voorbeeld te noemen, hetgeen zowel tot uitdrukking komt in de premie als in de mate van dekking.

Kortom, de pensioenmaterie overschrijdt meerdere specialistische vakgebieden. 

Betrokken partijen

Bij de uitvoering van een pensioenovereenkomst spelen ten minste drie partijen een rol: de werkgever, de werknemer en de pensioenuitvoerder. Werknemers en pensioenuitvoerders zijn er ook nog eens in soorten en maten. Daar komt bij dat deelnemers- en ondernemingsraden, sociale partners en ook pensioenadviseurs een (hybride) rol kunnen spelen.

Kortom, een pensioenconflict is al snel een veel-partijen-conflict. 

Mogelijke gevolgen

Het gevolg van die complexiteit, in combinatie met de betrokkenheid van meerdere partijen, is dat kwesties tijdrovend en kostbaar zijn. Bijkomend nadeel is dat dergelijke processen makkelijk ontsporen wegens ‘mistvorming’ en dat ze moeilijk weer op de rails te krijgen zijn. Dit vergt alleen maar meer tijd, geld en moeite. Bovendien is lang niet altijd helder wie (voor welke onderdeel van de kwestie) aangesproken dient te worden. Is dat de werkgever, de pensioenuitvoerder, de pensioenadviseur, de herverzekeraar? En soms minstens zo complex: welke rechtsgang staat er dan precies open? Menig (pensioen)advocaat heb ik vertwijfeld de rechter zien aankijken bij ‘niet-ontvankelijkheid’, ‘niet binnen gerede tijd gereageerd’ terwijl verjaring niet aan de orde is, of bij actuariële onwetendheid, om maar eens enkele voorbeelden te noemen.

Praktijkvoorbeelden pensioenleed

Enkele voorbeelden uit mijn eigen praktijk:

• Een werkgever spreekt zijn pensioenadviseur aan. De rechter erkent de omissies, maar vindt dat de schade verhaald moet worden bij de verzekeraar. Een prijzige pyrrusoverwinning. Immers, een andere rechter kan bij een nieuwe procedure zomaar tot een ander oordeel komen.
• Een werkgever spreekt zijn pensioenuitvoerder aan. Deze pensioenuitvoerder vindt dat de werkgever niet bij hem moet zijn, maar bij de ‘eigen’ pensioenadviseur. De pensioenuitvoerder weigert (zelfs) aan tafel te komen.
• De rechter doet uitspraak in een kwestie tussen een werkgever en werknemer. De pensioenuitvoerder ziet geen rol voor zich weggelegd bij de uitvoering. Zonder de pensioenuitvoerder is correcte uitvoering van de rechterlijke uitspraak niet mogelijk.
• Een werkgever spreekt ‘zijn’ pensioenfonds aan. Dit is een klein fonds, dat zo ongeveer alles uitbesteedt. De werkgever krijgt gelijk van de rechter, maar het fonds moet nu eerst de ruimte krijgen om zijn herverzekeraar aan te spreken. Partijen zijn er uiteindelijk prima uitgekomen. Maar wel 3 jaar later!
• Een werknemer spreekt zijn pensioenuitvoerder aan. De pensioenuitvoerder meent dat de werknemer bij zijn werkgever moet zijn. Na 2 jaar touwtrekken start de werknemer een Kifid-procedure tegen zijn pensioenuitvoerder. Het Kifd veegt de vloer aan met het standpunt en gedrag van de pensioenuitvoerder. Na uiteindelijk bijna 4 jaar krijgt de werknemer zijn (achterstallige) pensioen. Postuum weliswaar. Hij is inmiddels overleden.
• Een gescheiden stel heeft te laat het mededelingsformulier in verband met verdeling van ouderdomspensioen bij scheiding naar hun pensioenuitvoerder gestuurd. Deze wil het deel dat toekomt aan de vrouw nu niet rechtstreeks aan haar uitbetalen. De exen blijven nu onnodig aan elkaar vastzitten. Hun relatie escaleert vervolgens. Zie in dit verband ook het recente blog van de Ombudsman Pensioenen, Henriëtte de Lange.

Kortom, in veel gevallen komt er na (te) lange tijd wel een uitkomst,
maar lang niet altijd een oplossing. 

Wat maakt mediation zo geschikt bij pensioenkwesties?

Zakelijke mediation kan uitstekend geschikt zijn bij pensioenconflicten, indien:

• het conflict zich over meerdere specialistische pensioenvakgebieden uitstrekt; en/of
• (bijvoorbeeld juridische) complexiteit praktische oplossingen in de weg begint te staan; en/of
• er aandacht nodig is voor het kanaliseren van emoties, wat helpt bij het vinden van oplossingen.

Kortom, mediation is aantrekkelijk wanneer het louter juridiseren weliswaar
een uitkomst kan bieden, maar zeer vermoedelijk geen oplossing. 

Knelpunt tijdens ontrafeling

Een belangrijk knelpunt in de ontrafeling van pensioenkwesties buiten mediation, is vaak ook het gebrek aan juiste, volledige informatie. Ingraven en het niet delen van relevante informatie vieren hoogtij wanneer partijen het juridisch speelveld betreden. Ingraven en niet delen van informatie werken dan vertragend – en dus kostenverhogend. Juist bij mediation kunnen afspraken worden gemaakt over het punt of gedeelde informatie tijdens de mediation wel of niet kan worden gebruikt buiten de mediation. En zo ja, hoe dat dan mag worden gebruikt. Zo kunnen partijen afspreken dat gedeelde informatie niet kan worden gebruikt in een juridische procedure indien partijen er niet uit komen en alsnog de gang naar de rechter maken.

Kortom, juistheid en volledigheid van informatie is binnen mediation
eerder – en goed – te organiseren en dus te realiseren. En daarom ook goed te borgen. 

Aandachtspunten

Een belangrijk punt van aandacht bij mediation is natuurlijk het mandaat dat iemand heeft. Zeker bij conflicten die een collectiviteit c.q. een groep aangaan. Een goed voorbeeld is een klein fonds, dat voor de uitvoering weer afhankelijk is van de herverzekeraar.

Een ander voorbeeld is een personeelsvertegenwoordiger. In welke mate vertegenwoordigt deze man of vrouw de hele groep? Ergo, hoe is de verhouding van de vertegenwoordiger met de achterban? En hoe zit het vervolgens met de vertrouwelijkheid wanneer anderen mede geraadpleegd dienen te worden voor een mandaat of een oplossing?

Kortom, een mediator kan hier zorgdragen voor een juist en werkbaar kader,
mede betreffende vertrouwelijkheid en mandaat. 

Grootste voordeel mediation

Het grootste voordeel van mediation (naast veelal tijd- en kostenbesparing) zit ’m nu juist in de zelfbeschikking van partijen. Bij een gang naar de rechter leggen partijen hun lot immers in handen van een ‘willekeurige’ derde. Bovendien zal de kwestie juridisch worden beslecht. Dat is iets anders dan opgelost. Bij mediation is er pas een overeenkomst als partijen overeenstemming hebben bereikt met elkaar. De invloed op de oplossing is daarmee buitengewoon groot.

Enkele keren per jaar geef ik een webinar over het onderwerp hoe je als adviseur je klant kunt voorbereiden op een zakelijke mediation, waarmee je de invloed op de oplossing aanzienlijk kunt vergroten. Dat webinar maakt tevens deel uit van de Leerlijn ‘Conflicthantering en onderhandelen voor accountants en adviseurs’.

drs. Servaas M.M. Vrijburg, algemeen directeur Fiscount | zakelijk mediator