Een werknemer ontvangt op 27 januari 2022 een beschikking 30%-regeling van zijn vroegere werkgever met een looptijd van 1 oktober 2021 tot en met 30 september 2026. Op 1 november 2022 treedt hij uit dienst bij deze werkgever en solliciteert hij twee dagen later naar een functie bij zijn nieuwe werkgever. Door omstandigheden waar de werknemer geen invloed op heeft wordt de sollicitatieprocedure meerdere malen uitgesteld. Op 16 februari 2023 wordt hem een arbeidsovereenkomst bij zijn nieuwe werkgever aangeboden waarna hij aan de slag gaat per 1 maart 2023.
Verzoek om voortzetting 30%-regeling afgewezen
De werknemer en zijn nieuwe werkgever dienen gezamenlijk een verzoek in om voortzetting van de 30%-regeling. De inspecteur wijst het verzoek af omdat de voorgeschreven wettelijke driemaandstermijn is overschreden. Volgens de inspecteur maakt het daarbij niet uit dat de overschrijding van die termijn al dan niet te wijten is aan de werknemer. Omdat de inspecteur de beschikking bij uitspraak op bezwaar handhaaft stelt de werknemer beroep in bij de rechtbank Noord-Holland.
Voor de rechtbank stelt de werknemer zich op het standpunt dat de overschrijding van de driemaandstermijn niet aan hem te wijten is en dat deze termijn daarom, bij wijze van uitzondering, niet moet worden toegepast. Hij concludeert dat zijn beroep gegrond verklaard wordt, de uitspraak op bezwaar wordt vernietigd en de 30%-regeling wordt voortgezet.
Volgens artikel 10ed van het Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965 blijft op gezamenlijk verzoek van de ingekomen werknemer die, tijdens de looptijd een andere inhoudingsplichtige krijgt, en de nieuwe inhoudingsplichtige de bewijsregel gedurende de resterende looptijd van toepassing. Daarbij mag de periode tussen het einde van de tewerkstelling door de oude inhoudingsplichtige en de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst met de nieuwe inhoudingsplichtige niet langer zijn dan drie maanden.
Schaarse, specifieke deskundigheid
Artikel 9c, eerste lid, bepaalt dat als een ingekomen werknemer binnen tien jaar na zijn eerste tewerkstelling door de inhoudingsplichtige van werkgever verandert, hij voor de resterende looptijd opnieuw een verzoek kan doen voor toepassing van de bewijsregel. Volgens het tweede lid is dat alleen mogelijk indien de werknemer nog steeds schaarse specifieke deskundigheid bezit. Dit betekent dus een extra toetsingsmoment met betrekking tot de schaarse specifieke deskundigheid van de werknemer.
In artikel 9c, eerste lid, is verder bepaald dat een verzoek om voortzetting van de bewijsregel niet kan worden gedaan indien een werknemer er langer dan drie maanden over heeft gedaan een nieuwe dienstbetrekking te vinden. De reden hiervoor is dat de deskundigheid van de ingekomen werknemer dan kennelijk minder schaars is, zodat hij niet meer voor toepassing van de bewijsregel kwalificeert. In dat geval kan de werknemer ten aanzien van de nieuwe werkgever niet meer wezenlijk als ingekomen worden beschouwd.
Voor de rechtbank staat het vast dat tussen het einde van de tewerkstelling van de werknemer bij zijn vorige inhoudingsplichtige en de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst met de nieuwe inhoudingsplichtige meer dan drie maanden is verstreken. Er is dus niet voldaan aan de vereisten van artikel 10ed, eerste lid, UBLB.
Lange sollicitatieprocedure
Dat de sollicitatieprocedure van de werknemer bij de werkgever door omstandigheden die niet aan hem te wijten zijn veel langer heeft geduurd en dat daardoor de driemaandstermijn is overschreden is niet in geschil. Naar het oordeel van de rechtbank vormt dat evenwel geen reden om de driemaandstermijn buiten toepassing te laten of om daaraan een andere invulling te geven.
De rechtbank overweegt dat de wetgever in artikel 9c zich heeft uitgesproken dat de werknemer niet meer voor toepassing van de bewijsregel in aanmerking komt, indien hij er langer dan drie maanden over heeft gedaan een nieuwe dienstbetrekking te vinden, omdat in zo’n geval aangenomen moet worden dat zijn deskundigheid minder schaars is. De driemaandstermijn strekt ertoe buiten discussie te stellen dat aan het vereiste van schaarse specifieke deskundigheid van de werknemer niet meer kan worden voldaan bij overschrijding van een termijn van drie maanden.
De overschrijding van de driemaandstermijn betekent in dit geval dan ook dat ervan wordt uitgegaan dat de werknemer niet meer voldoet aan het vereiste van schaarse specifieke deskundigheid. Dat de werknemer niets te verwijten valt ten aanzien van de lengte van de sollicitatieprocedure bij de werkgever doet daaraan, naar het oordeel van de rechtbank, niets af.
Andere, geschikte kandidaat
De rechtbank merkt daarbij op dat uit de correspondentie tussen de werknemer en de werkgever is af te leiden dat de werkgever er op verschillende momenten voor heeft gekozen de sollicitatieprocedure uit te stellen en te verlengen. Dit, omdat er ook een andere geschikte kandidaat was. Daaruit volgt in het licht van artikel 10ed, eerste lid, UBLB juist ook dat in het geval van de werknemer geen sprake (meer) is van schaarse specifieke deskundigheid.
Het beroep van de werknemer op het evenredigheidsbeginsel, in die zin dat de toepassing van artikel 10ed UBLB in zijn geval tot een onevenredige uitkomst leidt, kan naar het oordeel van de rechtbank niet slagen. Er zijn geen bijzondere omstandigheden aannemelijk geworden die maken dat de toepassing van artikel 10ed UBLB in het geval van de werknemer tot een onevenredige uitkomst leidt.
Dit alles leidt tot de slotsom dat de inspecteur het verzoek van de werknemer om voortgezette toepassing van de 30%-regeling terecht heeft afgewezen. Het beroep dient dan ook ongegrond te worden verklaard.
Rechtbank Noord-Holland, ECLI:NL:RBNHO:2025:6933
Geef een reactie