Tijd-voor-tijd regeling toch wel mogelijk per 1-1-2019 zonder cao!

Overwerk wordt regelmatig gecompenseerd via een tijd-voor-tijd regeling. In veel blogs en online artikelen wordt de indruk gewekt dat tijd-voor-tijd vanaf 1 januari 2019 alleen nog maar mogelijk is als daarover in een cao afspraken zijn gemaakt. Dat zou betekenen dat er in veel branches/sectoren (zonder cao) geen tijd-voor-tijd regeling meer zou mogen worden toegepast. Denk aan de zakelijke dienstverlening en onder andere de accountancy. Gelukkig gaat het niet zover en blijft het binnen bepaalde kaders mogelijk. 

Tijd-voor-tijd regeling: wat is dit nu eigenlijk?

De tijd-voor-tijd regeling houdt in dat, wanneer een werknemer feitelijk meer werkt dan de overeengekomen arbeidsduur binnen een loonperiode, de werkgever dit niet uitbetaalt in geld maar (geheel of gedeeltelijk) compenseert in vrije tijd. Zo’n afspraak moet wel vooraf schriftelijk zijn overeengekomen. Dat kan bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst of via een algemene personeelsgids.

Voorbeeld

Een werknemer werkt fulltime, dus 40 uur in de week. In één week is het zo druk dat de werknemer 50 uur heeft gewerkt. Die week valt bijvoorbeeld in een drukke periode. De extra gemaakte uren kunnen daarom niet binnen diezelfde maand (zijnde de uitbetalingstermijn) in tijd worden gecompenseerd.
In plaats van 160 uur heeft de werknemer daardoor in die maand 170 uur gewerkt. Werkgever en werknemer hebben vooraf afgesproken dat dit wordt gecompenseerd in betaalde vrije tijd. De werknemer stemt vervolgens met de werkgever af dat hij de volgende maand 10 uur minder werkt. De werknemer krijgt door de tijd-voor-tijd regeling in de volgende maand het gebruikelijke aantal uren betaald ondanks dat hij feitelijk 10 uur minder heeft gewerkt. Uiteraard worden de extra gewerkte uren in de voorafgaande maand ook niet als overuren uitbetaald.

Wanneer een werknemer ruim boven het minimumloon wordt uitbetaald is er nauwelijks sprake van een probleem. De kans dat een dergelijke situatie zich op een accountantskantoor zal voordoen is om die reden vrij klein. Dat wordt pas anders wanneer een ondernemer wel werknemers in dienst heeft met een salaris op of net boven het minimumloon. Denk aan starters of indien het een bijbaan betreft. Dan moet er toch even opgelet worden of men door de tijd-voor-tijd regeling niet in de problemen komt. Het uit te betalen salaris omgerekend per gewerkt uur mag nooit onder de grens van het wettelijk minimumloon komen.

De tijd-voor-tijd regeling en de Wet minimumloon en vakantiebijslag (WML)

De tijd-voor-tijd regeling is geregeld in artikel 13a lid 2 WML. Simpel gezegd regelt dit artikel dat een werknemer in een loonperiode altijd ten minste zijn/haar wettelijk minimumloon moet ontvangen. Het in een loonperiode minimaal uit te keren loon moet op grond van de WML, worden berekend op basis van het aantal feitelijk gewerkte uren in een loonperiode. Een verduidelijking hiervan volgt later in dit artikel (voorbeeld 2 en 3).

 Verandering per 1 januari 2019: let op grenzen minimum uurloon

Per 1 januari 2019 wijzigt de tijd-voor-tijd regeling in de WML. Wat verandert is dat compensatie in de vorm van betaalde vrije tijd niet meer mogelijk is voor zover dat het minimumloon betreft. Simpel gezegd: een werknemer mag vanaf 1 januari 2019 niet door de tijd-voor-tijd regeling in een loonperiode onder het minimumloon uitkomen (zie voorbeeld 1 hieronder). Dat betekent dat de uitkomst van het rekensommetje: uitbetaald loon gedeeld door aantal gewerkte uren, niet onder het wettelijk minimumloon per uur mag komen. Er gelden wel mogelijke uitzonderingen. Daar moeten afspraken over zijn gemaakt en die afspraken moeten door een cao mogelijk zijn gemaakt.

Tijd-voor-tijd blijft dus wél mogelijk voor werknemers die meer dan het minimumloon verdienen en die door de tijd-voor-tijd regeling, niet feitelijk onder het minimumloon uitkomen in een loonperiode (zie voorbeeld 2). Dit blijkt ook uit de Memorie van Toelichting die ziet op deze wetswijziging.

Voorbeeld 2 (het voorbeeld uit de Memorie van Toelichting)

Bij een bruto uurloon van € 12,50 en een normale arbeidsduur van 40 uur per week (€ 500 per week), is er bij 5 uren meerwerk, 45 uur per week gewerkt. Dit is omgerekend € 11,11 bruto per uur, waarmee dit loon nog steeds boven het van het minimumloon afgeleid loon per uur van € 9,20 bruto ligt (500:45=11,11).[1]
Nu de werknemer nog steeds meer verdient dan het minimum (uur)loon in deze maand, hoeft er geen cao te zijn in combinatie met gemaakte afspraken tussen werknemer en werkgever.

Voorbeeld 3

Voortbordurend op voorbeeld 2. De werknemer heeft een bruto uurloon van € 12,50 met een normale arbeidsduur van 40 uur per week (€ 500 per week). Bij 20 uren overwerk is er 60 uur in de week gewerkt. Omgerekend is dit € 8,33 bruto per uur (500:60=8,33) waarmee dit loon onder het minimum (uur)loon van € 9,20 bruto ligt. Nu het loon onder het wettelijke minimumloon uitkomt, gelden de genoemde vereisten van de WML, onder andere het hebben van een cao die in tijd-voor-tijd regeling voorziet.

Gevarenzone

Gelukkig blijft het in veel situaties mogelijk om de tijd-voor-tijd regeling toe te passen. De aanpassing is met name bedoeld om de werknemers te beschermen die door toepassing van deze regeling onder het geldende minimumloon uitkomen. Wel doet u er verstandig aan om uw werknemers en/of uw accountancyklanten bewust te maken van deze regeling en te monitoren in hoeverre werknemers mogelijk in de “gevarenzone” komen door de tijd-voor-tijd regeling.

Mr. W. Sallé van The Legal Company B.V.

U doet er tot slot goed aan om uw arbeidsvoorwaarden en uw compensatieregeling op dit punt te controleren en indien nodig te herzien. Meer informatie hierover of hulp nodig? Neem contact op met mr. W. Sallé via wsalle@thelegalcompany.nl / 020-3450152.

[1] Het minimumloon per uur ligt inmiddels hoger door de jaarlijkse indexering. Gemakshalve wordt dit bedrag in het voorbeeld als uitgangspunt genomen nu het ook is genoemd in de aangehaalde Memorie van Toelichting.