Of pensioen saai en theoretisch gevonden wordt, is een kwestie van perceptie. Maar een ver-van-mijn-bedshow is het voor werknemers en werkgevers allerminst. Zeker gezien het recent gesloten Pensioenakkoord.
‘Wat doe je eigenlijk voor werk?’ is een weinig verrassende vraag op veel feestjes en netwerkbijeenkomsten. Als ik daarop antwoord dat ik pensioenjurist ben, krijg ik vaak reacties in de trant van ‘is dat niet vreselijk saai en theoretisch?’ of ‘wat vind jij nu van al die kortingen?’ Maar ook het antwoord ‘dat is voor mij echt een ver-van-mijn-bedshow’ komt regelmatig voorbij. Of pensioen saai en theoretisch is, is een kwestie van perceptie. Maar een ver-van-mijn-bedshow is het voor werknemers en werkgevers allerminst! Zeker gezien het recent gesloten Pensioenakkoord.
Inderdaad, het is lastig – of noem het uitdagend – om het onderwerp pensioen helder uit te leggen. Maar slaag je daarin, dan is er bij je (minder in dit onderwerp ingewijde) gesprekspartner vaak ineens veel meer herkenning. Niet iedereen ziet de (pensioen)zaken ook gelijk in het juiste perspectief. Zo wordt de huidige discussie over de pensioenuitkeringen die gekort gaan worden wel erg sterk gerelateerd aan het voor de zomer gesloten Pensioenakkoord. Dat is niet terecht, omdat het Pensioenakkoord veel meer behelst dan dat. Álle pensioenregelingen (bij pensioenfondsen en verzekeraars) gaan namelijk grondig op de schop. En dat heeft direct – en op korte termijn – gevolgen voor werknemers en werkgevers. In de afgelopen periode kreeg ik meerdere interessante pensioenvraagstukken voorgelegd, waarvan ik er hier twee toelicht.
Vraagstuk 1: vervroegd met pensioen en doorwerken
Een werkgever wil afscheid nemen van een al wat oudere werknemer. De procedure via de ontslagroute wil de werkgever niet; de betrokken werknemer heeft zich altijd meer dan goed ingezet voor het bedrijf. Deze werkgever wil eigenlijk ook nadat de werknemer uit dienst is, nog gebruikmaken van een aantal specifieke vaardigheden van de werknemer. Bedacht wordt om de werknemer vervroegd met pensioen te laten gaan en hem daarnaast nog voor een aantal uren per week te laten werken. Het pensioenfonds geeft vervolgens aan dat dit mogelijk op problemen stuit met de Belastingdienst en dat de werknemer een intentieverklaring moet ondertekenen.
Korter dan vijf jaar van tevoren
Wat is hier aan de hand? Pensioen wordt gezien als een vervanger van het inkomen dat iemand met werken geniet. De Belastingdienst redeneert hier als volgt: ‘Als je met pensioen gaat, moet je stoppen met werken, omdat het pensioen anders zijn inkomensvervangende karakter verliest, waardoor het onzuiver wordt.’ Desalniettemin mag de ‘pensioensoep’ in de praktijk wat minder heet worden gegeten, dan dat deze wordt opgediend. Als de vervroegde pensioenleeftijd vijf jaar of minder verwijderd is van de AOW-leeftijd, zal de Belastingdienst daar namelijk geen bezwaar tegen maken.
Meer dan vijf jaar van tevoren
Maar wat als de vervroegde pensioenleeftijd meer dan vijf jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd ligt? In dat geval verlangt de Belastingdienst dat de werknemer zijn werkzaamheden staakt voor het deel waarmee het pensioen vervroegd ingaat. Gaat de werknemer bijvoorbeeld voor 50% vervroegd met pensioen, dan moeten zijn werkzaamheden ook voor 50% worden gestaakt. In deze situatie verlangt de Belastingdienst een intentieverklaring van de werknemer, waarin hij aangeeft niet de bedoeling te hebben om zijn werkzaamheden weer te hervatten of uit te breiden.
Let op: het is belangrijk om bij vervroegde pensionering (net als bij ontslag) goed te kijken of de werknemer recht heeft op voorwaardelijke pensioenaanspraken. Het kan zijn dat dergelijke rechten in gevaar komen door vervroegde pensionering/ ontslag.
Vraagstuk 2: wijziging van een pensioenregeling
Een werkgever heeft instemming van zijn werknemers nodig als hij de binnen zijn onderneming geldende pensioenregeling wil wijzigen. De werknemers zullen – voordat ze hun instemming verlenen – goed moeten worden geïnformeerd over de inhoud en de gevolgen van de door de werkgever voorgestelde wijzigingen. Wat zijn hierbij belangrijke aandachtspunten voor de werkgever?
Aanpak
De werkgever zal in deze situatie het informatietraject zorgvuldig moeten opzetten. Bijvoorbeeld door zijn pensioenadviseur een voorlichtingsbijeenkomst te laten verzorgen. Tijdens een dergelijke bijeenkomst is het belangrijk om zo concreet mogelijke informatie te verschaffen. Als de gewijzigde regeling een verslechtering betekent ten opzichte van de huidige regeling, zul je aan de hand van cijfervoorbeelden duidelijk de gevolgen moeten laten zien. Dat hoeft niet per se voor iedere werknemer individueel, maar het is wel handig om voor ‘de gemiddelde werknemer’ door te rekenen hoe het een en ander uitpakt.
Leg ook goed vast wat er is besproken tijdens een dergelijke bijeenkomst en laat een presentielijst tekenen. Dit luistert nauw. Een voorbeeld om dit te illustreren: de pensioenregeling bij een werkgever wijzigt. Een van de consequenties hiervan is dat de eigen bijdrage moet stijgen die de werknemers moeten leveren. Een van de werknemers protesteert hiertegen, maar doet dit pas een aantal maanden nadat de wijziging is doorgevoerd.
Heeft deze laat protesterende werknemer een verdedigbaar standpunt? De werknemer kan bijvoorbeeld aan de hand van zijn arbeidscontract aantonen dat er destijds met hem een lagere eigen bijdrage is overeengekomen. In zulke situaties kan veel afhangen van het feit of de werknemer ook bij de voorlichtingsbijeenkomst is geweest. Zo ja, is daar duidelijk uitgelegd waarom de verhoging noodzakelijk is – en heeft deze werknemer toen ook geprotesteerd? Of een andere vraag: waarom heeft de werknemer zolang gewacht met reageren? Er zijn immers al salarisbetalingen gedaan waarin de hogere eigen bijdrage was verwerkt.
Welke gevolgen heeft het Pensioenakkoord?
Terug naar het Pensioenakkoord. Het in juni van dit jaar gesloten akkoord heeft gevolgen voor alle pensioenregelingen. Ongeacht de uitvoerder (pensioenfonds of verzekeraar) waar deze pensioenregelingen zijn ondergebracht. De twee wijzigingen met de grootste gevolgen voor een bestaande pensioenregeling zijn deze:
- Vanaf 1 januari 2022 worden alleen nog beschikbare premieregelingen fiscaal ondersteund. Met deze ondersteuning wordt op de zogenoemde ‘omkeerregel’ gedoeld. Vrij vertaald komt deze omkeerregel erop neer dat de pensioenaanspraken die nu aan de werknemer zijn toegezegd, pas zullen worden belast op het moment van uitkeren vanaf de pensioendatum. Hierdoor zullen – binnen ondernemingen waar nu nog een middelloonregeling geldt – werkgever en werknemer met elkaar moeten gaan bespreken hoe de overgang naar een beschikbare premieregeling vorm moet krijgen.
- Normaal gesproken kent een beschikbare premieregeling een premie die meestijgt met de leeftijd van de werknemer. Het Pensioenakkoord schrijft voor dat deze premie voor jongere en oudere werknemers gelijk moet zijn. De eerste rekensommetjes komen uit op circa 25% van de pensioengrondslag. Dit houdt in dat een werkgever straks meer premie gaat betalen voor een jongere werknemer en minder premie voor een oudere werknemer. De keerzijde hiervan is dat oudere werknemers relatief minder pensioenaanspraken opbouwen en jongere juist relatief meer.
Het Pensioenakkoord zorgt er dus voor dat werkgevers en werknemers de komende tijd nieuwe afspraken moeten gaan maken over pensioen.
Van probleem naar oplossing
Pensioen is en blijft de komende jaren een lastig onderwerp, dat zorgvuldig moet worden uitgelegd. Ook zeker gezien de complexiteit van het Pensioenakkoord. Vervolgens is het aan de adviseurs van de ondernemer om deze ingewikkelde materie te vertalen naar een praktisch uitvoerbare oplossing voor elke specifieke onderneming.
Mr. Edwald de Voogd van der Straten, Pensioenjurist bij Fiscount
Inzicht krijgen in pensioenaspecten die er kleven aan allerlei adviesopdrachten? Volg de cursus Pensioenactualiteiten.
Geef een reactie