Iedere werkgever krijgt er wel eens mee te maken: een arbeidsconflict gevolgd door ziekmelding. Dit kan voor een werkgever het begin zijn van een tergend langzaam, frustrerend en vaak ook behoorlijk kostbaar pad. Dat pad kan voorkomen worden, indien werkgevers weten wat ze mogen verwachten van de bedrijfsarts, de arbeidsrechtjurist en de mediator. In dit artikel wordt het pad van het arbeidsconflict behandeld, maar ook de rolverdeling op basis van de wet, de arbeidsconflict richtlijnen en mijn eigen ervaring als arbeidsrechtjurist.
Dit artikel is geschreven door bedrijfsjuridisch adviseur Hella Vercammen
Wanneer is er sprake van een arbeidsconflict?
Laat ik beginnen met de opmerking dat er arbeidsconflicten zijn in alle soorten en maten. De mediator spreekt in zijn algemeenheid van een arbeidsconflict wanneer binnen een bedrijf of een organisatie tenminste één persoon vindt dat hij of zij wordt gedwarsboomd of geërgerd door een andere persoon of groep. Dat kan dus al snel aan de hand zijn. Werkgevers dienen hier alert op te zijn en dienen dit serieus te nemen.
Te laat ingrijpen bij een arbeidsconflict werkt ziekmelding in de hand
Zodra werkgevers opmerken dat een werknemer dusdanig geërgerd op de werkvloer rondloopt moet hij dat niet negeren. Ook al vindt de werkgever de irritatie ongefundeerd of gaat de confrontatie liever uit de weg. Het maakt hierbij niet uit of het een ergernis is tussen collega’s onderling of tussen de werkgever en een werknemer. Van de werkgever als leidinggevende wordt verwacht dat hij als eerste initiatief neemt om het conflict op te lossen. Het advies is dus om niet te blijven hangen in emotie en bewust te zijn van de leidende rol. Werkgevers moeten niet ‘aan de zijlijn’ wachten tot één van de medewerkers zich ziekmeldt na de zoveelste discussie, want dan is het eigenlijk al te laat. Door de ziekmelding is het “hete” conflict wel weg van de werkvloer, maar de werkgever krijgt hier waarschijnlijk een langdurig en kostbaar ziektetraject voor in de plaats, of natuurlijk een dure exit.
Werkgeversadvies #1:
de werkgever kan zijn voordeel doen met de NVAB richtlijnen van Bedrijfsartsen bij arbeidsconflicten, waardoor hij de bedrijfsarts preventief kan inzetten, dus vóór enige ziekmelding. Dit juist om te voorkomen dat de conflictueuze situatie uit de hand loopt en ziekmakend wordt. De bedrijfsarts gaat dan niet zelf bemiddelen, maar kan wel een goed gesprek adviseren of mediaton kunnen aanbevelen. Soms geeft de bedrijfsarts een time-out aan de medewerker in kwestie. Dus dat de werknemer even niet naar de werkvloer hoeft te komen of niet online hoeft te zijn, om tot rust te komen. Dat kan weliswaar voor 1 á 2 weken vervelend zijn voor de werkgever, maar liever dat, dan een maandenlang ziekte-traject waarbij de werknemer bijvoorbeeld een burn-out heeft. Bovendien bouwt de werkgever in dit geval op een juiste manier een dossier op. Mocht het gesprek en/of de time-out niet vruchtbaar zijn, dan kan de werkgever in principe ook ontbinding vragen wegens een verstoorde arbeidsrelatie, ook al is de werknemer ziekgemeld. Het opzegverbod bij ziekte geldt namelijk niet indien de grond voor ontbinding is ontstaan vóór de ziekmelding en de ontbinding dus niet gebaseerd is op de ziekte.
De ziekmelding negeren is zinloos
Indien een werknemer zich ziek meldt na een confrontatie/incident op het werk denkt de werkgever daar vaak het zijne van. De werkgever denkt dan wellicht dat de werknemer niet ziek is, maar boos en gefrustreerd. Uiteraard kan dat soms ook echt zo zijn. Er zijn werknemers die zich alleen ziekmelden uit boosheid en om een eventueel ontslag te dwarsbomen vanwege het opzegverbod bij ziekte. In beide gevallen is het zinloos om die ziekmelding dan maar te negeren, niet geldig te achten. In dat geval oordeelt de werkgever zelf dat er géén sprake is van ziekte. Een werkgever kan de ziekmelding van een werknemer echter nooit weerleggen, omdat hij geen deskundige arts is zoals de wet dat voorschrijft. Werkgevers hebben geen medische kennis en hebben ook geen toegang tot de medische gegevens van de werknemer.
Het gevolg van het niet serieus nemen van de ziekmelding is dat de werkgever de werknemer niet aanmeldt bij de Arbodienst. Dat werkt alleen maar in het nadeel van de werkgever. Immers, zijn eigen risico van een eventuele arbeidsongeschiktheidsverzekering begint niet te lopen, terwijl de plicht tot loondoorbetaling bij ziekte gewoon start. Bovendien wordt er ook geen bedrijfsarts ingeschakeld die ervoor zorgt dat de werknemer gecontroleerd wordt.
Wat mag een werkgever verwachten van de bedrijfsarts bij een arbeidsconflict?
Wanneer er sprake is van een ziekmelding in combinatie met een arbeidsconflict krijgt de bedrijfsarts op basis van de NVAB richtlijn een leidende rol die moet bijdragen aan een duurzame oplossing van het conflict. Ten eerste moet de bedrijfsarts een conflictdiagnose en een medische diagnose (is er wel echt sprake van medische arbeidsongeschiktheid) maken. De bedrijfsarts zal dus onderzoeken wat voor conflict er speelt en in welke fase het conflict zich bevindt. Daarbij zal de bedrijfsarts ook bepalen welke ‘conflictmanagementstijl’ de betrokken partijen hanteren. Enkel op basis van het feit dat een partij een ongunstige conflictmanagementstijl heeft, kan de bedrijfsarts adviseren dat één of beide partijen (onafhankelijk van elkaar) een conflictmanagementtraining moet volgen.
De bedrijfsarts bepaalt ten tweede in welke fase het conflict geschaald kan worden: de rationele fase, de emotionele fase of de vechtfase. Op basis hiervan doet de bedrijfsarts vervolgens een aanbeveling. Zit het conflict in 1 van de eerste 2 fasen dan kan de bedrijfsarts een psycholoog of bedrijfsmaatschappelijk werker adviseren. Daarnaast kan ook worden geadviseerd om het gesprek aan te gaan met een (interne of externe) gespreksleider. Zijn er hoogopgelopen emoties? Dan kan de bedrijfsarts ook vrijstelling van werk met behoud van salaris adviseren ter de-escalatie van het conflict. In de emotionele fase kan de bedrijfsarts ook adviseren om een ‘zwaardere’ onafhankelijke gespreksleider in de hand te nemen, zoals een mediator. In de laatste fase, de vechtfase, kan de bedrijfsarts uiteindelijk ook mediation adviseren, maar dan met het doel dat partijen met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan (exit-mediation).
De bedrijfsarts zou wat mij betreft, in gevallen waarin de werknemer zich ziek heeft gemeld, maar niet echt ziek is maar gewoon boos of overstuur is, vooral een time-out moeten adviseren van maximaal 2 á 3 weken. Daarna zou de werknemer terug naar de werkvloer moeten om het arbeidsconflict op te lossen met behulp van een interventie zoals die door de bedrijfsarts is geadviseerd. Al dan niet met een mediator.
Werkgeversadvies #2:
het is belangrijk dat werkgevers de ziekmelding serieus nemen en de werknemer aanmelden bij de Arbodienst. Hierbij dient de werkgever direct schriftelijk toe te lichten dat het gaat om een arbeidsconflict en dat hij géén signalen heeft ontvangen dat de werknemer al ziek was. Het is namelijk prettig als de bedrijfsarts bij een ziekmelding concludeert dat er sprake is van een arbeidsconflict, omdat deze dan de STECR of NVAB richtlijnen voor arbeidsconflicten moet gaan toepassen. De richtlijnen hebben geen wettelijke status, maar worden wel toegepast in de praktijk, zelfs door rechters. Een belangrijke richtlijn is dat partijen, indien de gezondheid van de werknemer dat toestaat, zo snel mogelijk met elkaar in gesprek moeten. Een arts zal niet snel concluderen dat een werknemer zó ziek is dat deze niet kan deelnemen aan mediation. Werkgevers mogen de bedrijfsarts dus zeker aanspreken op voornoemde richtlijnen en de leidende pro-actieve rol van de bedrijfsartsen, want soms blijven bedrijfsartsen best wel afzijdig.
Wat is er zo goed aan mediation?
Kort gezegd brengt een mediator het arbeidsconflict, dat meestal muurvast zit, in beweging richting een structurele oplossing. Het doel van de mediator is om te zorgen dat partijen ófwel weer normaal met elkaar gaan samenwerken en het vertrouwen wordt hersteld (herstel mediation). Ofwel op een nette manier uit elkaar gaan (exit mediation). Beiden worden gezien als een structurele oplossing waardoor de ziekmelding eindigt. Dit is de reden waarom ik altijd adviseer om bij een arbeidsconflict zo snel mogelijk, ofwel preventief ofwel ná ziekmelding, aan te sturen bij de bedrijfsarts op mediation.
Mediation zou in 2 tot 3 sessies wel tot een duurzame oplossing moeten leiden. Meestal duurt een sessie 2 uur, langer is niet aan te raden. Vooraf zal een goede mediator altijd een intake bespreking met de partijen afzonderlijk doen.
Werkgeversadvies #3:
een mediation agenda is aan te raden. Werkgevers kunnen ervoor zorgen dat de mediator deze agenda opstelt. Meestal plant de mediator de sessies in. Het is verstandig om als werkgever ervoor te waken dat de werknemer steeds aangeeft niet te kunnen en dat de mediator daarin te veel meegaat. De werknemer die ziek thuis zit, zou gewoon beschikbaar moeten zijn voor de mediation op iedere dag en tijdstip (tijdens werktijd). Een werknemer kan ook niet aangeven dat hij of zij zich niet goed genoeg voelt om naar de mediation te komen. De bedrijfsarts heeft mediation geadviseerd en doet dat niet wanneer hij de werknemer daartoe niet in staat acht.
Om de kwaliteit van de mediator te waarborgen komt er trouwens een wettelijk register voor erkende mediators.
Wat is onze rol als arbeidsrechtjurist bij de mediation?
Onze rol is dat we bij dergelijke trajecten de werkgever altijd persoonlijk advies geven over wat wel en wat niet te zeggen/te doen tijdens een mediation. Een mediator moet neutraal blijven, dus deze kan en mag niet het belang van de werkgever verdedigen. Dat is uiteraard logisch en ook professioneel. Maar in sommige gevallen wilt een werkgever even advies over hoe zeer hij moet vasthouden aan bepaalde eisen of voorwaarden. Een mediator wil nog wel eens te veel bemiddelen en werkgevers weten dan eigenlijk niet of ze te snel toegeven of juist niet. Wij kennen deze trajecten door en door en weten hoe de hazen lopen. Op basis van onze ervaring kunnen we vrij goed voorspellen welke kant het op gaat en kunnen wij werkgevers op basis daarvan goed advies geven bij te maken keuzes.
Als werkgevers bijvoorbeeld een bepaald doel nastreven dat haaks staat op het doel van de werknemer, bijvoorbeeld wanneer de werkgever géén terugkeer van de werknemer wenst en de werknemer wel, dan moet hij tactisch advies krijgen. Dan is het handig om een eigen adviseur mee te nemen die daarnaast tijdens de mediation gesprekken, als de gemoederen heel hoog oplopen, als emotie buffer fungeert.
Tot slot, zodra het gaat over exit mediation, dan is het altijd raadzaam dat de werkgever tijdens de onderhandelingen wordt bijgestaan over het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. De mediator kan (en mag) niet voor de werkgever de ontslagvergoeding, de datum uitdiensttreding, de (juridische) onkosten vergoedingen, de outplacement vergoedingen, etc. uit onderhandelen. Bovendien kunnen er bepaalde ingewikkelde vraagstukken zijn rondom de exit en de weigering van de ziektewet uitkering en ziektewet werkgevers sancties. In zo’n geval wensen werkgevers daarin ook specialistische en partijdig advies te ontvangen.
Overigens ben ik van mening dat de kwaliteit van de arbeidsrechtjurist zodanig moet zijn dat deze in staat is om ook de belangen van de wederpartij te onderkennen en werkgevers moet kunnen overtuigen wanneer water bij de wijn te doen. Hoe groot de ruzie ook is met de werknemer, meehuilen en vechten met de werkgever is zelden een goed advies. Dit geeft heel weinig kans op die structurele oplossing en geeft langere tijd veel onrust in de onderneming. De vraag is dan toch stiekem wie er nou gewonnen heeft.
Wilt u voortaan direct op de hoogte zijn van relevante juridische ontwikkelingen voor het MKB? Schrijft u zich dan in voor onze maandelijkse Legal Alert nieuwsbrief en volg onze bedrijfspagina op LinkedIn.
Professionele en snelle ondersteuning nodig bij een (sluimerend) arbeidsconflict?
Heeft u vragen over het voorgaande, advies of ondersteuning nodig? Neem dan contact met ons op door te mailen naar info@thelegalcompany.nl, te bellen naar 020-3450152 of ons contactformulier in te vullen. We bellen of mailen u dan binnen 24 uur terug.
Geef een antwoord