Met de Wet toekomst pensioenen (Wtp) is de vroegste pensioeningangsleeftijd ‘beperkt’ tot 10 jaar voor de AOW-datum, en de uiterste ingangsdatum 5 jaar ná de AOW-datum. Een periode van 15 jaar dus om te ‘pensioneren’. In de programma’s van een aantal politieke partijen staat zelfs voorzichtig het idee om ook de AOW te kunnen uitstellen. Kortom, van ‘zo vroeg mogelijk met pensioen’, zijn we naar ‘zo lang mogelijk doorwerken’ gegaan. De vraag is dan hoe die duurzame inzetbaarheid met pensioen- en lijfrentegeld geregeld kan worden. En wanneer begin je daarmee. Voor het inzetten van lijfrentegeld verwijs ik graag naar het artikel van Theo Willemssen.
Duurzame inzetbaarheid: parttime, demotie en generatieregeling
Duurzame inzetbaarheid betekent een zodanige manier van werken (qua soort werk, arbeidsduur en plaats), om het vol te kunnen houden tot de gewenste pensioendatum. Ofwel, eerder parttime werken, al dan niet in combinatie met demotie, om het langer vol te houden. Tot en zelfs ná pensioendatum. Hoe dat geregeld wordt, is een kwestie van afspraken maken. Soms biedt de CAO daartoe mogelijkheden, maar vaak is het maatwerk.
Deeltijdpensioen, parttime werken, demotie
De (fiscale) pensioenkern zit dan in de combinatie van deeltijdpensioen, parttime werken c.q. demotie en pensioenopbouw. Deeltijdpensioen kan vanaf 10 jaar voor pensioendatum worden ingezet. Het pensioen gaat dan bijvoorbeeld voor 50% in, uiteraard actuarieel gekort ten opzichte van de officiële pensioenleeftijd. Over het resterende salaris van de 50% arbeid wordt gewoon nog pensioen opgebouwd.
Daarbij mag, evenzo vanaf 10 jaar voor de AOW-datum, voor 50% parttime worden gewerkt, en mag toch over het volledige oude (fulltime) salaris pensioen worden opgebouwd. Wie dat betaalt is geen fiscale vraag daarbij.
Tot slot betekent demotie, ook weer vanaf 10 jaar voor de AOW-datum, dat een werknemer een lager betaalde functie kan vervullen, en toch over het oude salaris pensioen kan blijven opbouwen. Demotie kent geen andere formeel fiscale definitie dan ‘een lager gekwalificeerde functie’. Vrij ruim in te vullen dus. Ook dat is een beetje wat ‘partijen’ er zelf van maken.
In de wet Loonbelasting staat ‘deeltijdpensioen’ overigens niet als zodanig omschreven, maar uit het feit dat het pensioen uiterlijk 5 jaar na AOW-datum moet ingaan, artikel 18a lid 4, kan worden afgeleid dat het mag. Artikel 10ab en 10b Uitvoeringsbesluit Loonbelasting 1965 geven de regels inzake parttime werken c.q. demotie en pensioenopbouw.
Generatieregeling
Een zogenaamde Generatieregeling behelst een combinatie van de vorige drie items. Vaak zie je dat een werknemer vanaf bijvoorbeeld 62 jaar voor 70% gaat werken, dan 80% van zijn oude salaris krijgt en een pensioenopbouw houdt van 90% van dat (oude, volledige) salaris. Elke variatie vanaf 10 jaar voor de AOW-datum met percentages tussen de 50 en 100% is dus in feite een Generatieregeling.
De vroegere VUT (Vervroegd UitTreden) was de ultieme Generatieregeling: 0% werken, 80% salaris en 100% pensioenopbouw. Zeer genereus en dus niet betaalbaar. De VUT is overigens begin jaren ‘70 bedacht om de jeugdwerkloosheid te bestrijden, niet zozeer als ‘vroegpensioen’.
Pensioen mag bij de Generatieregeling gewoon ingaan naast (blijven) werken, en dus loon ontvangen. Dit heeft slechts extra progressieve heffing tot gevolg en is dus een fiscale keus. Uiteraard kan de pensioenovereenkomst-/reglement beperkingen stellen, maar dit is niet fiscaal gedreven.
Duurzame inzetbaarheid: arbo, RVU en pensioenopties
Duurzame inzetbaarheid is dan vervolgens het werk zodanig inrichten dat het beide partijen, werkgever én werknemer, past. Een standaard Generatieregeling kan dus, maar ook bijvoorbeeld reizen in werktijd, thuiswerken, bijscholing onder werktijd, ander werk, of bepaalde onderdelen niet meer doen etc. Waar een wil is, is een weg moet het motto zijn.
Uiteraard spelen ook arbo-aspecten een rol, van een goede (thuis)werkplek, rusttijden, vakanties (waarom bijvoorbeeld een CAO-beperking van maximaal 3 weken zomervakantie), tot ‘zwaar werk’-beperking (inclusief ook wisseldiensten).
(boetevrije) Recht op Vervroegde Uittreding (RVU)
Met het oog op de Wtp hebben sociale partijen in 2021 afgesproken dat er een (hernieuwde) RVU kwam, die tot eind 2025 geldt. Tot een bedrag van € 26.184 gedurende maximaal 3 jaar voor AOW-datum hoeft een werkgever geen loon-boete te betalen (daarboven, alleen over het meerdere). Een werkgever kan derhalve een werknemer vanaf 3 jaar voor AOW-datum ‘naar huis sturen’ met deze vergoeding. Daarnaast mag het pensioen dan gewoon ingaan. Ook is er geen ‘hard verbod’ voor de werknemer om weer (elders) te gaan werken.
Een RVU wordt vaak gekoppeld aan ‘zware beroepen’, maar dat is geen eis. Los van de eindeloze discussie over wat een zwaar beroep is. Ook gemeenteambtenaren vinden dat ze een zwaar beroep hebben en het niet kunnen volhouden tot AOW-datum, dus die definitie is niet te geven. Een RVU is dan ook eigenlijk juist geen invulling van duurzame inzetbaarheid, het is immers volledig uittreden vóór AOW-datum. Duurzame inzetbaarheid betekent echter het werk zodanig inrichten, met dus gebruikmaking van de fiscale (pensioen)mogelijkheden om tot AOW-datum te kunnen blijven werken.
Pensioenopties
Bij de invulling van de duurzame inzetbaarheid kan uiteraard, naast deeltijdpensioen, gebruik worden gemaakt van alle ‘overige’ pensioenopties. Bijvoorbeeld hoog/laag – om deels het gemis aan AOW-inkomen op te vangen, of juist een volledige overbrugging van de AOW-uitkering. Mocht de lumpsum-optie van 10% nog definitief worden, dan mag over het deeltijdpensioen deze optie toegepast. En dus later, als de rest van het pensioen in gaat, over dat deel. Mocht de werknemer ook nog lijfrentevoorzieningen hebben, dan kunnen deze ook ingepast worden. Daarnaast kan eigen vermogen uiteraard naar wens worden opgenomen.
Duurzame inzetbaarheid: een 5-traps raket
De facto is er sprake van een soort 5-traps raket, met aanvullende overwegingen.
- De AOW gaat pas in vanaf de eigen AOW-leeftijd (stel even 67 jaar), dat is een vast gegeven.
- Pensioen mag – in deeltijd – eerder ingaan. Pensioen vervalt daarbij bij overlijden (afgezien van een partnervoorziening), dus wellicht is het beter om eerst pensioen en dan pas lijfrente te laten ingaan.
- Lijfrente hangt vervolgens af van het regime. Lijfrentes van na 2008 mogen in ieder geval als tijdelijke uitkeringpas ingaan vanaf AOW-datum, maar (mits bancair) vererven wel. Een lijfrente kan dus tijdelijk zijn, pensioen is altijd levenslang behoudens de facto het deel ter overbrugging van de AOW. Je mag immers de periode tot de AOW-uitkering, en dan maximaal ter grootte van de AOW-uitkering overbruggen met pensioen. Het meerdere moet wel levenslang zijn.
- Vrij vermogen vererft ook en is verder vrij inpasbaar.
- Langer werken loont. Immers meer inkomen en meer pensioenopbouw. Elk jaar langer werken levert zo’n 7% extra pensioen op, los van het vaak hogere inkomen dan pensioen. Twee jaar parttime doorwerken voor 50% levert zelfs bijna 10% extra pensioen op.
Duurzame inzetbaarheid, wanneer begin je?
De vraag is tot slot wanneer te beginnen met ‘duurzame inzetbaarheid’. Gezien de fiscale beperking dat pensioen pas vanaf 10 jaar voor AOW-datum mag ingaan, is dat mijns inziens ‘ergens vanaf 50-55 jaar’. Zeker niet eerder, maar ook niet later dan 10 jaar voor AOW-datum. Immers, dan vallen er nog zaken te veranderen, in te vullen, bij te sparen, om te scholen etc. De ultieme vorm van duurzame inzetbaarheid is uiteraard om vanaf de start op de arbeidsmarkt (of als ondernemer) bewust te zijn hiervan. Het hoge percentage burn-outs onder jongeren, maar ook de blijvende zware beroepen discussie bevestigen dit. Als je weet dat je een zware baan hebt, dan moet je of zorgen dat je het volhoudt, of zorgen voor omscholing. Beter langer werken dan met een versleten rug/knieën/hoofd vroeg met pensioen. Daarnaast noopt de vergrijzing en dus de arbeidsmarkt tot duurzame inzetbaarheid van eenieder, ook al kan iemand zich het financieel permitteren om vroeg te pensioneren!
Wensenlijst
Naast de opties die er al zijn, blijven er uiteraard nog wensen over (in ieder geval van mij). Dat zijn bijvoorbeeld het weer kunnen stopzetten van een ingegaan pensioen (tot 5 jaar na AOW-datum). Herziening van keuzes voor wat betreft hoog/laag (en lumpsum als die definitief komt). Maar ook de combinatie van lumpsum en hoog/laag. Verder pleit ik voor de optie van een deel tijdelijk pensioen (dus bijvoorbeeld 50% ook vanaf 62-77 jaar). En tot slot de optie om de AOW zowel vervroegd te kunnen laten ingaan, vanaf 5 jaar voor de reguliere AOW-datum voor 50% – dit leidt dan automatisch tot parttime langer werken -, als tot 5 jaar jaar na AOW-datum te kunnen uitstellen.
Al met al is gezien de vergrijzing en de krappe arbeidsmarkt duurzame inzetbaarheid een must. Als dan ook nog bewezen is dat langer werken gezonder en gelukkiger maakt, wordt duurzame inzetbaarheid een vanzelfsprekend doel!
Mr J. Theo Gommer MPLA CCFP, managing partner &Gommer Pensions Group/Gommer Advocaten Pensioenrecht, Financieel Recht en Verzekeringsrecht.
Dit artikel komt uit de whitepaper van Pensioen Vanmorgen over het fenomeen ontpensioneren. Download hier de whitepaper.
Geef een reactie