De werknemer vordert achterstallig loon. Volgens hem is het dienstverband tussen partijen nooit geëindigd, waardoor de werkgever nog steeds is gehouden tot betaling van loon. Het Whatsappbericht bevatte volgens hem geen duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, die erop gericht was de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Bovendien kan op grond van de cao ook helemaal niet op deze wijze ontslag worden genomen, aldus de werknemer.
Heeft werknemer contract opgezegd?
De kern van het geschil tussen partijen is gelegen in de vraag of de werknemer met zijn Whatsappbericht van 2 januari 2025 de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd.
De kantonrechter stelt voorop dat een werkgever niet te snel mag aannemen dat de werknemer zelf ontslag neemt, gezien de ernstige gevolgen die zo’n vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer als regel heeft.
Vrijwillige beëindiging contract
Een werkgever kan zijn werknemer alleen dan aan een vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst houden, als sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer, gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Onder omstandigheden kan de werkgever ook een onderzoeksplicht hebben om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen, en een verplichting om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten.
Volgens de kantonrechter is voldoende aannemelijk geworden dat de werknemer de arbeidsovereenkomst met zijn Whatsappbericht van 2 januari 2025 heeft opgezegd.
Duidelijke en ondubbelzinnige intentie
Uit de tekst van het Whatsappbericht van 2 januari 2025 blijkt volgens de kantonrechter de duidelijke en ondubbelzinnige intentie van de werknemer om het dienstverband per 23 februari 2025 te willen beëindigen. Dat de werknemer alleen navraag heeft gedaan naar de mogelijkheid van ontslag, de opzegtermijn en de voorwaarden voor opzegging, zoals door hem verklaard, blijkt onvoldoende uit het bericht.
Weliswaar vraagt de werknemer naar de ‘opinion’ van zijn leidinggevende en refereert hij aan de ontslagbrief die nog moet volgen, maar dat zijn besluit om de arbeidsovereenkomst per 23 februari 2025 te willen beëindigen nog niet vaststaat blijkt niet uit het bericht.
De werknemer refereert aan een eerder gesprek waarin hij eind januari had genoemd, maar hij vraagt nu of 23 februari als vertrekdatum oké is. Bovendien schrijft de werknemer dat het ‘in this circumstances’ niet langer nodig is om een verklaring af te geven over zijn ongeoorloofde afwezigheid in december 2024 en vraagt dat te laten zoals het is.
De meest waarschijnlijke uitleg van ‘de omstandigheden’ waarnaar de werknemer verwijst, is zijn opzegging en het feit dat het dienstverband door deze opzegging spoedig tot een einde zal komen. Als de werknemer alleen een voornemen tot opzegging zou hebben uitgesproken, zou dat op zichzelf niet verklaren waarom de werknemer geen uitleg meer zou hoeven geven over zijn ongeoorloofde afwezigheid.
Naar vrijwillig ontslag gaan gedragen
Verder is van belang dat de werknemer zich na zijn bericht van 2 januari 2025 ook feitelijk naar het vrijwillige ontslag is gaan gedragen.
De werknemer heeft niet gereageerd of geprotesteerd na ontvangst van de verschillende bevestigingen van het vrijwillige ontslag. Integendeel, de werknemer heeft gevolg gegeven aan de afwikkeling van het dienstverband door op 18 februari 2025 een aanvraag bij de HR-afdeling van de werkgever in te dienen voor het uitbetalen van de resultaatafhankelijke uitkering.
De werknemer heeft daarbij zonder enig voorbehoud en met zoveel woorden geschreven dat hij uit dienst gaat per 24 februari 2025. Pas op 23 februari 2025 volgt het eerste bericht van de werknemer waarin hij tegen het ontslag in protest gaat. Wanneer zijn leidinggevende daar vragen over stelt, reageert de werknemer niet, maar levert hij wel zijn bedrijfseigendommen in.
Geen geloofwaardige verklaring voor stilzwijgen
Voor het geval de werkgever het bericht van 2 januari 2025 van de werknemer helemaal verkeerd begrepen zou hebben, is het goed voor te stellen dat de werknemer heel erg schrok van de ontslagbevestiging van een vrijwillig ontslag.
Wat echter niet goed voor te stellen is, is dat de werknemer dan vervolgens wekenlang geen bezwaar tegen het ontslag maakt, dat hij niet aangeeft dat er sprake is van een misverstand en/of dat hij niet aangeeft dat zijn Whatsappbericht verkeerd is begrepen. Dit geldt te meer nu hij kennelijk wel in staat was zaken ten behoeve van het ontslag te regelen, al dan niet op verzoek van de werkgever. De werknemer heeft geen geloofwaardige verklaring voor zijn stilzwijgen in deze periode gegeven.
Gerechtvaardigd vertrouwen?
Vervolgens komt de vraag aan de orde of de werkgever gerechtvaardigd heeft mogen vertrouwen op de verklaring van de werknemer dan wel had moeten onderzoeken of de werknemer daadwerkelijk de bedoeling heeft gehad om ontslag te nemen. Er bestond geen nadere onderzoeksplicht voor de werkgever.
Opzegging kwam niet als verrassing
Gesteld noch gebleken is dat de werknemer in een hevige gemoedstoestand verkeerde of handelde onder invloed van een stoornis van zijn geestvermogens. Bovendien had de werknemer al in november 2024 aan zijn leidinggevende verteld dat hij het voornemen had om de werkgever eind januari 2025 te verlaten, waardoor de opzegging voor haar niet als een verassing kwam.
Grapje?
De werknemer heeft ter zitting gesteld dat dat gesprek in november 2024 niet serieus was en grappend was bedoeld, maar niet duidelijk is waar dit voor de werkgever dan uit had moeten blijken. In ieder geval volgt uit de verwijzing in het Whatsappbericht van 2 januari 2025 niet dat het eerder geuite voornemen om per eind januari 2025 op te zeggen als een grapje was bedoeld.
Uit het voorgaande volgt dat het op dit moment voldoende aannemelijk is dat de werknemer vrijwillig zelf ontslag heeft genomen.
Opzegging rechtsgeldig?
Is de opzegging van de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig?
Volgens de cao kan een opzegging van de arbeidsovereenkomst alleen schriftelijk plaatsvinden, waarbij met schriftelijk wordt bedoeld per brief of via e-mail. Whatsappberichten zijn in de cao uitdrukkelijk uitgesloten van het schriftelijkheidsvereiste. In dit geval heeft de opzegging van de werknemer dus niet plaatsgevonden conform het bepaalde in de cao.
Voldaan aan ratio cao-bepaling
Maar volgens de kantonrechter heeft de opzegging toch effect en moet uitgegaan worden van een rechtsgeldige opzegging. De werknemer heeft pas 1,5 maand later geprotesteerd tegen de ontslagbevestiging en heeft in die periode op geen enkele wijze laten weten aan de werkgever dat het niet zou kloppen dat hij heeft opgezegd. Daarnaast is hij zich ook feitelijk naar het vrijwillige ontslag gaan gedragen en heeft zijn uitdiensttreding bovendien schriftelijk per e-mail van 18 februari 2025 bevestigd. Dit betekent dat is voldaan aan de ratio van de cao-bepaling: het verkrijgen van zekerheid over de opzegging door de werknemer en het bieden van bescherming tegen een in een opwelling gedane opzegging.
Geef een reactie