Metselaar promoveerde aan de Erasmus School of Social and Behavioural Sciences (ESSB) op het onderwerp ‘ruimtelijke flexibiliteit’ en concludeerde dat medewerkers niet willen thuiswerken omdat ze dan de was kunnen doen, maar omdat ze productiever zijn.
Makkelijker doelen behalen
Metselaar deed onderzoek bij verschillende publieke organisaties in Nederland en verzamelde data over de periodes voor, tijdens en na de pandemie. Medewerkers zien in thuiswerken dus vooral voordelen op werkgebied: “Privéredenen spelen ook een rol, maar ze doen dit dus vooral omdat ze ervaren dat ze hun werk er beter door doen. Je kunt ontsnappen aan de onderbrekingen van het kantoor en daardoor makkelijker je werkdoelen behalen.”
Thuiswerken is wel lastiger bij taken waarbij je meer afhankelijk bent van input van collega’s. Daarnaast kan het de werk-privébalans schaden bij medewerkers die een hoge werkdruk ervaren. “Je mist de natuurlijke onderbreking van de reistijd naar huis en blijft sneller achter je laptop zitten”, aldus Metselaar. “Verder vond ik verrassend, of misschien moet ik zeggen veelbelovend, dat ruimtelijke flexibiliteit juist ook kan bijdragen aan het halen van privédoelen, zonder dat dit ten koste gaat van het werk.”
Lees ook: ‘Werkgevers kunnen thuiswerken niet zomaar terugdraaien’
Zelf zeggenschap hebben
Hybride werken gaat het best als er flexibiliteit is zowel het werk- als het privédomein. “Pas als medewerkers zelf zeggenschap hebben over wanneer en waar ze werken, zie je betere prestaties en een betere werk-privébalans.” Daarnaast zijn managers die vertrouwen geven en begrip tonen voor de thuissituatie essentieel, aldus Metselaar. “De sleutel ligt niet in dichtgetimmerd beleid van bovenaf, maar in de dialoog. Teams en leidinggevenden moeten samen bespreken welk thuiswerkbeleid in hun situatie het beste werkt.”
Over het algemeen geldt: hoe langer de reis, hoe groter de voorkeur voor thuiswerken. Zodra taken veel afstemming met collega’s vroegen, nam de voorkeur voor thuiswerken sterk af.
Dat veel organisaties het thuiswerkbeleid weer strenger hebben gemaakt, kan (potentiële) medewerkers afschrikken. “Daarmee ga je terug naar een traditie die eigenlijk niet meer past bij wat veel mensen tegenwoordig zoeken bij een werkgever.” Ze benadrukt bovendien dat fysieke aanwezigheid geen garantie is voor betere prestaties. “Productiviteit hangt vaak meer af van iemands motivatie dan van de plek waar je zit.”
Onderbuikgevoel
Dat de werkgever het eng vindt dat mensen thuiswerken, is vaak niet op feiten gebaseerd, zegt Metselaar in het FD. “Het is een onderbuikgevoel. Ga het gesprek aan. En houd in het achterhoofd: medewerkers waarderen de mogelijkheid om thuis te kunnen werken heel erg. Je neemt ze dus ook echt iets af door dit aan banden te leggen. En dat gevoel van wantrouwen is dus niet op feiten gebaseerd.”
Mijn ervaring is dat thuiswerken prima kan door ervaren medewerkers.
Redenen om paal en perk te stellen aan thuiswerken zijn (mijns inziens):
– Nieuwe medewerkers die ingewerkt moeten worden, leren minder en minder snel als ze zelf thuiswerken of ervaren medewerkers thuiswerken.
– Wat blijft er van de saamhorigheid en de bedrijfscultuur over als er veel wordt thuisgewerkt.
– Er worden meer kosten gemaakt voor werkplekken en arbeidsomstandigheden, dus duurder voor de werkgever.
Wat mij betreft (20% tot) maximaal 30% thuiswerken en de rest op kantoor.