Na een aantal slecht verlopen wervingstrajecten zoekt een kantoor opnieuw een fiscalist. Hoe kan een DISC-test hierbij ondersteunen? Een vennoot twijfelt over de toetreding van een potentiële kandidaat. Is de twijfel terecht en kan DISC helpen om de twijfel bespreekbaar te maken?
Toetreding tot de maatschap
Onlangs belde een vennoot mij. ‘Tonny, ik heb een medewerker, met wie ik al een tijdje in gesprek ben over toetreding tot ons vennotenteam. Een goede kerel. Doet zijn werk prima, werkt hard, is actief in netwerken, brengt nieuwe klanten binnen, maar soms dring ik niet tot hem door. Ik weet het niet. Jullie doen toch van die tests. Kun jij hem niet eens testen?’
Om een lang verhaal kort te maken. De medewerker maakte de test. De test is geen doel op zich. Het is een hulpmiddel, in dit geval om de vennoot meer inzicht te geven en vast te stellen of zijn twijfel gegrond was.
De resultaten van de test besprak ik eerst – zoals dat hoort – met de medewerker. Aansluitend gingen we met zijn drieën om tafel: de vennoot, de medewerker en ik. Uit het profiel van de medewerker bleek dat hij een dominant profiel had. Dit houdt in dat hij taakgericht en direct is. Populair gezegd hij was rood. Dit type mensen valt op doordat zij graag beslissen, doelgericht zijn en een sterk ego hebben. De medewerker herkende zich in zijn DISC-profiel: ‘Ja dat is precies hoe ik werk en communiceer’. Ook herkende hij zijn valkuilen: ongeduldig en direct. Iets wat hij nog wel eens van collega’s hoorde. De vennoot had ook een rood profiel, zo bleek uit een eerdere DISC-test.
Ik zat dus met twee ‘rode’ accountants aan tafel. Wat betekent dat voor de toekomstige samenwerking? Beiden vertonen de dezelfde gedragskenmerken. Dus: als ze het eens zijn, kan het snel gaan. Maar als ze het niet eens zijn? Wat dan? Dan gaan ze voor hun (eigen) doel, ze gaan met elkaar de concurrentiestrijd aan. Sowieso vinden ze dat het niet snel genoeg gaat. Beiden herkenden dit gedrag. ‘Het niet tot hem doordringen,’ iets wat de opdrachtgever als probleem had benoemd, bleek dus hierover te gaan over. In gewoon Nederlands: bij een verschil van mening, willen beiden hun gelijk halen. Dan is er geen ruimte meer voor de opvatting van de ander.
Het probleem lag hiermee duidelijk op tafel. Beiden realiseerden zich ook dat, gezien hun karakter dergelijke situaties zich zouden blijven voordoen. Inzicht in het onderliggende patroon van de wijze van communiceren, beslissen en de valkuilen die daarbij aanwezig zijn, schiep voor hen al de nodige duidelijkheid.
En qua oplossing? Het karakter en de stijl van de medewerker en de vennoot veranderen niet, maar beiden kunnen desgewenst wel wat doen aan hun overtuiging. Dat kan wanneer zij allebei zichzelf voorhouden dat het geen zin heeft om altijd, coûte que coûte hun eigen doel te na te streven. Wanneer allebei bereid zijn om bij gelegenheid water bij de wijn te doen, dan kunnen zij zich – ondanks dat misschien tegen hun eigen karakter ingaat – toch neerleggen bij de beslissing of de mening van de ander. Aan hen beiden om die uitdaging aan te gaan.
Nieuwe collega
Een andere casus gaat over een accountantskantoor op zoek naar een nieuwe fiscalist. Zij hebben twee kandidaten op het oog. Omdat ze, naar eigen zeggen, al een paar keer een ‘miskleun’ hadden gemaakt door de verkeerde persoon aan te nemen willen ze nu vooraf meer zekerheid. Ik heb het kantoor uitgelegd dat ik, noch een test kan vaststellen of een fiscalist vaktechnisch genoeg in huis heeft. Wel kan een uitgebreide DISC-test inzicht geven in de drijfveren en de (communicatie) stijl van een kandidaat.
Ik vroeg wat zij van een fiscalist verwachten en waarom het eerder mis ging. Daarop kwamen uitspraken als ‘Hij of zij moet zelfstandig adviezen kunnen uitbrengen en daarover beslissingen durven nemen’ en ‘We vinden het belangrijk dat een fiscaal advies tot in detail goed is uitgewerkt.’ Al pratend kwamen we met elkaar tot de voorkeur voor een taakgerichte kandidaat, een profiel dat overeenkomt met de kleuren rood-en blauw.
Met deze DISC-profielschets in de hand had het kantoor voldoende handvatten voor de definitieve selectie van enkele geteste kandidaten. De test werd daarbij gebruikt als hulpmiddel om met de kandidaat in gesprek te raken over zijn (communicatie)stijl en voorkeur. Uiteraard speelde bij de aanname de vaktechnische kennis, de werkervaring, de motivatie en de interesse van de kandidaten ook een belangrijke rol.
In mijn volgende blog besteed ik aandacht aan het nut van DISC bij coaching en ontwikkeling van uzelf of uw medewerkers.
Tonny Dirkx is verbonden aan Full Finance
Geef een antwoord