Uit de Global Talent Trends Study 2016 van Mercer blijkt dat er een groot verschil is tussen wat werkgevers doen om talent te managen en wat werknemers zelf denken dat nodig is om effectiever te werken.
Bedrijven moeten hun talent radicaal anders managen, ontwikkelen en belonen om te kunnen blijven groeien. Op de markt voor talent is namelijk sprake van een ‘kopersmarkt’: de toestroom van talent op de arbeidsmarkt neemt af, werknemers stellen hogere eisen aan nieuwe werkgevers en bedrijven weten beter hoe de ideale kandidaat eruit ziet. De belangrijkste aandachtspunten voor werkgevers, volgens werknemers, zijn; een gebrek aan persoonlijke ontwikkeling, ouderwetse processen en ontevredenheid over de rol van hun manager. Verder stelt 85% van de werkgevers dat hun talentmanagementprogramma’s en -beleid grondig en dringend herzien moeten worden. Het managen van de wijzigingen vergt ondersteuning van het management. Slechts 4% van de ondervraagden stelt echter dat HR wordt gezien als strategisch partner binnen hun organisatie.
Werkplek van de toekomst
Ervoor zorgen dat talentbeleid voldoet aan de veranderende behoeften van het huidige personeelsbestand kan een ontmoedigende taak zijn. Om de werkplek van de toekomst op te bouwen, moeten werkgevers ervoor zorgen dat hun inspanningen om talent aan te trekken en te behouden, daadwerkelijk invloed hebben op de aantrekkelijkheid als werkgever en de productiviteit van werknemers. Mercer identificeerde vijf prioriteiten die organisaties dit jaar moeten oppakken om dit te realiseren:
- Creëer een diverse pool van talenten
Een overweldigende 75% van de werkgevers zegt dat ze werken aan het creëren van een divers pool van talenten, inclusief een divers managementteam. Slechts ongeveer de helft van alle werknemers zegt dat hun organisatie effectieve programma’s heeft om divers talent verder te laten ontwikkelen tot management niveau.
Belangrijkste uitkomst: Bedrijven moeten zich blijven richten op het versnellen van de ontwikkeling van de belangrijkste talenten. Door gebruik te maken van evaluaties en personeels-data en -analyses kunnen werkgevers ervoor zorgen dat de diversiteit, kwantiteit en kwaliteit van hun talent pool afgestemd is en blijft op de zakelijke doelstellingen. - Omarm de nieuwe manier van werken
Veel werkgevers (40%) beweren dat coaching één van meest geëiste vaardigheid is voor managers de komende 12 maanden. Meer dan de helft (58%) van de werknemers geeft echter aan dat zij hun managers met ‘net voldoende’ of zelfs lager beoordelen als het gaat om het beschikbaar stellen van middelen om het werk te doen en hen te helpen de prestaties te verbeteren.
Belangrijkste uitkomst: Organisaties moeten tools en middelen bieden die hun managers helpen om medewerkers te begrijpen. Zo kunnen zij de medewerkers helpen om de waarde propositie van de organisatie te begrijpen en om te zetten naar een persoonlijke waarde propositie. - Inventariseer wat werknemers nodig hebben om vaardigheden en prestaties te verbeteren
Twee op de drie werknemers ervaart een beoordeling als zeer belangrijk. Zo weten ze waar ze staan en het moedigt hen aan om de prestaties te verbeteren. Bijna de helft (43%) van de werkgevers is echter van plan om het verband tussen beoordelingen en beloningen verder los te koppelen.
Belangrijkste uitkomst: Bij het beoordelen van de prestaties, moeten bedrijven met hun werknemers in gesprek gaan over wat zij denken nodig te hebben om hun vaardigheden en prestaties te verbeteren. - Maak talentprocessen eenvoudiger
Zowel werkgevers als werknemers geloven dat hun HR-processen moeten worden vereenvoudigd, slechts 5 % van de werkgevers beschrijven hun HR-processen als ‘state of the art’.
Belangrijkste uitkomst: Ouderwetse processen en verouderde technologieën vertragen HR waar de werknemers de dupe van worden. Het vereenvoudigen van talentprocessen werkt in ieders voordeel. - Herdefinieer de waarde van HR voor het bedrijf
Het onderzoek wijst uit: Het gebruik van big data is een manier voor HR om een bijdrage te leveren aan de organisatie. Echter, slechts 10% van de bedrijven maakt momenteel gebruik van personeelsdata en -analytics bij het nemen van beslissingen met betrekking tot de workforce.
Belangrijkste uitkomst: HR-afdelingen moeten getraind worden omefficiënt big data en analyses in te kunnen zetten om zo de impact van HR op de bedrijfsvoering en de ROI aan te kunnen tonen.
Geef een reactie