Een werknemer van Deloitte had het nog dusdanig naar haar zin als Managing Director Global Finance en EMEA Controller dat ze weigerde met pensioen te gaan toen ze in 2018 66 werd en daarmee de AOW-gerechtigde leeftijd bereikte. Deloitte was het daar niet mee eens en wilde afscheid van de vrouw nemen. Het accountantskantoor wordt nu door het Gerechtshof Amsterdam in het gelijk gesteld in het geschil, dat vooral draaide om de uitleg van het begrip pensioengerechtigde leeftijd in het in de arbeidsovereenkomst opgenomen pensioenontslagbeding.
Beide partijen legden dat beding anders uit. Daarnaast voerde de vrouw ook aan dat aan haar een toezegging zou zijn gedaan door Deloitte dat ze na de AOW-leeftijd zou mogen blijven doorwerken. Volgens de werknemer was sprake van leeftijdsdiscriminatie en willekeur, doordat sommige werknemers bij Deloitte wel mogen doorwerken na het bereiken van de AOW-leeftijd en andere niet.
Deloitte: AOW-leeftijd leidend
Deloitte stelde zich op het standpunt dat partijen in het pensioenontslagbeding in artikel 3.2 van de arbeidsovereenkomst hebben beoogd aan te sluiten bij de AOW-leeftijd en niet bij de pensioendatum in het pensioenreglement. Het accountantskantoor betwistte bovendien dat er een toezegging aan de vrouw was gedaan over doorwerken na de AOW-leeftijd. Van leeftijdsdiscriminatie en/of willekeur bij het doorwerken van AOW-gerechtigden in de organisatie van Deloitte is evenmin sprake, voerde het kantoor aan.
De kantonrechter wees de vordering van de vrouw eerder af, maar die liet het daar niet bij zitten. In hoger beroep in kort geding werd de vordering tot doorbetaling van loon toegewezen, maar nu haalt ze alsnog bakzeil.
Uitspraak: ECLI:NL:GHAMS:2020:3239
‘Haviltex’-criterium
Het hof stelt voorop dat het pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst moet worden uitgelegd op basis van het zogeheten ‘Haviltex’-criterium. Partijen verschillen hierover ook niet van mening. Dat betekent dat bij de uitleg van het beding niet alleen gekeken moet worden naar de taalkundige betekenis van de tekst van het beding, maar ook naar de betekenis die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan het beding mochten toekennen en aan hetgeen zij in dit opzicht redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten.
AOW-leeftijd
In dit verband overweegt het hof dat de werknemer niet heeft betwist dat het de bedoeling van partijen is geweest dat het einde van de arbeidsovereenkomst niet afhankelijk zou zijn van de wil van één van hen, maar dat beoogd was een objectief vast te stellen leeftijd overeen te komen. Dit duidt erop dat partijen hebben bedoeld aan te sluiten bij de AOW-gerechtigde leeftijd, spreekt het hof uit. De AOW-leeftijd wordt immers bij wet vastgesteld en kan niet worden beïnvloed door partijen. De bewoordingen van het pensioenontslagbeding, waarin het begrip “pensioengerechtigde leeftijd” niet nader is gekwalificeerd of gespecificeerd, stroken hiermee. In het Pensioenreglement Cappital, dat volgens de werknemer van toepassing is, is in artikel 7.4 bepaald dat de deelnemer aan de pensioenregeling eerder of later (gedeeltelijk) met pensioen kan gaan, voor zover de fiscale regelgeving dit toestaat. Het betreft hier de zogeheten ‘pensioenrichtleeftijd’ – een rekeneenheid die pensioenfondsen gebruiken voor de bepaling van het fiscaal maximale pensioen –, niet een wijziging van de pensioengerechtige leeftijd vermeld in het pensioenontslagbeding. De deelnemer kan zijn pensioendatum volgens het pensioenreglement binnen zekere grenzen zelf bepalen. Daarmee is geen sprake van een objectief, los van de wil van partijen, vast te stellen pensioenleeftijd.
Pensioenrichtleeftijd
Het standpunt van de werknemer dat in het pensioenreglement dat in 2003 van toepassing was wel een objectief vast te stellen pensioendatum was neergelegd, namelijk de pensioenrichtleeftijd van 62 jaar, en dat het daarom niet van belang is of in het in 2018 geldende pensioenreglement wel een keuzemogelijkheid is opgenomen, kan naar het oordeel van het hof niet gevolgd worden. Aan dit standpunt ligt namelijk de opvatting ten grondslag dat de inhoud van het pensioenreglement bepaalt welke pensioenleeftijd is bedoeld in de arbeidsovereenkomst. Deze opvatting acht het hof niet juist. Weliswaar wordt in de arbeidsovereenkomst van de vrouw ten aanzien van de rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de deelneming in het pensioenfonds verwezen naar het pensioenreglement, maar dat betekent niet dat het pensioenreglement de inhoud van de arbeidsovereenkomst bepaalt. De uitleg van de arbeidsovereenkomst is niet afhankelijk van wat in de verschillende pensioenreglementen is bepaald.
Bedoeling pensioenontslagbeding
Zou dit anders zijn, dan zou dit betekenen dat het tussen partijen overeengekomen pensioenontslagbeding van betekenis verandert telkens wanneer er een wijziging plaatsvindt in de verschillende pensioenreglementen. Het hof acht het niet aannemelijk dat partijen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een dergelijke uitleg beoogd hebben en feiten of omstandigheden waaruit anders volgt, zijn door de werknemer – op wier weg dit had gelegen – niet afdoende gesteld. In onderhavig geval zou deze uitleg betekenen dat, nu de pensioenrichtleeftijd in het pensioenreglement per 1 januari 2018 is verhoogd naar 68 jaar, een werknemer van Deloitte in december 2017 op 67-jarige leeftijd uit dienst zou gaan, terwijl deze leeftijd een maand later, in januari 2018, voetstoots en zonder enigerlei aanpassing van de arbeidsovereenkomst, 68 jaar zou zijn geworden. Het hof acht het, bij gebreke van feiten die hierop wijzen, niet aannemelijk dat dit de bedoeling van partijen is geweest bij het overeenkomen van het pensioenontslagbeding in 2003.
Geen twijfel mogelijk
De werknemer heeft nog opgemerkt dat in het pensioenontslagbeding niet expliciet wordt verwezen naar de AOW-leeftijd en dat het anno 2003 niet vanzelfsprekend was dat, zoals de kantonrechter heeft overwogen, met de pensioengerechtigde leeftijd de AOW-leeftijd werd bedoeld. Het hof is echter met de kantonrechter van oordeel dat er geen twijfel over mogelijk is dat met “de pensioengerechtigde leeftijd” in 2003 bij uitstek – behoudens een ondubbelzinnig overeengekomen afwijking – de 65-jarige leeftijd werd bedoeld, zijnde de AOW-leeftijd. De AOW-leeftijd was toen al sinds bijna 50 jaar de 65-jarige leeftijd en er was destijds geen indicatie dat dit in de nabije toekomst zou veranderen. Deze verandering heeft pas tien jaar later plaatsgevonden, namelijk per 1 januari 2013 met de Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd. De door de vrouw aangehaalde jurisprudentie en andere ontwikkelingen leiden niet tot een ander oordeel. Het hof wijst er in dit verband op dat de Hoge Raad nog in november 2002 heeft overwogen dat uitgangspunt op dat moment nog steeds was dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigde bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd (JAR 2002/279, ECLI:NL:HR:2002:AE7356).
E-mails
Het hof betrekt bij zijn oordeel verder een e-mailwisseling tussen de vrouw en HR-medewerker [A] van 23 mei 2003. De werknemer heeft bij e-mail van 23 mei 2003 aan [A] gevraagd wat werd verstaan onder “the pensionable age” in artikel 3.2 van de arbeidsovereenkomst. Daarop heeft [A] geantwoord dat 62 jaar de “target age” is en dat de “pensionable age” 65 jaar is. De vrouw stelt dat [A] hiermee verwees naar de pensioenrichtleeftijd van 62 jaar in het pensioenreglement van pensioenfonds Deloitte en niet naar de AOW-leeftijd. Volgens Deloitte heeft [A] met de “target age” naar de pensioenrichtleeftijd in het pensioenreglement verwezen en met “pensionable age” naar de AOW-leeftijd.
Het hof acht de uitleg van de werknemer niet overtuigend, niet alleen gelet op het hiervoor overwogene maar ook omdat de vrouw geen feiten heeft aangevoerd die de door haar voorgestane lezing aannemelijk(er) maken. Op de vraag van de vrouw naar de “pensionable age” heeft [A] geantwoord dat deze 65 jaar is, de destijds geldende AOW-leeftijd dus. De 62-jarige leeftijd is door [A] aangeduid als de “target age” oftewel de pensioenrichtleeftijd in het pensioenreglement zoals toentertijd geldend. Het hof gaat er dan ook vanuit dat [A] heeft bedoeld te zeggen dat met de pensioengerechtigde leeftijd in artikel 3.2 van de arbeidsovereenkomst de AOW-leeftijd van destijds 65 jaar werd bedoeld. Zou dit anders zijn, dan is niet duidelijk wat dan wel bedoeld is met de zinsnede dat de “pensionable age” 65 jaar is. De pensioenrichtleeftijd in het pensioenreglement was destijds immers 62 jaar en niet 65.
Ook geen toezegging, leeftijdsdiscriminatie of willekeur
Met de kantonrechter is het hof verder ook van oordeel dat niet is gebleken dat er door Deloitte daadwerkelijk een toezegging is gedaan. Het hof sluit zich ook wat de leeftijdsdiscriminatie en/of willekeur betreft aan bij de overwegingen van de kantonrechter. Nu de AOW-gerechtigde leeftijd voor alle werknemers vaststaat, is er geen sprake van een onderscheid op grond van leeftijd. Anders gezegd: het al dan niet aanbieden van een arbeidsovereenkomst ná de AOW-leeftijd staat niet in verband met de leeftijd van de betrokkenen. Dat Deloitte met enkele medewerkers een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft gesloten na het bereiken van de AOW-leeftijd brengt niet mee dat sprake is van willekeur. Deloitte heeft toegelicht dat zij deze arbeidsovereenkomsten alleen heeft gesloten indien hiervoor een “business case” aanwezig was en dat geen van deze medewerkers heeft doorgewerkt tot de 68-jarige leeftijd. Door de werknemer is dit onvoldoende weersproken. Daarmee falen ook deze grieven.
Geef een reactie