Een werkgever ontslaat een werknemer op staande voet. De werknemer ontving een onkostenvergoeding voor de uitlaatservice van zijn hond terwijl hij daar al een aantal maanden geen gebruik meer van maakte. Hij heeft daar (desgevraagd) niet de waarheid over verteld. Volgens de kantonrechter is inderdaad sprake van een dringende reden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Vergoeding uitdrukkelijk bedoeld voor uitlaatservice
De werknemer voert aan dat hij de onkostenvergoeding wel heeft gebruikt, omdat zijn buurman, ex-vrouw en kinderen de hond hebben uitgelaten en hij cadeaus voor hen heeft gekocht. Als dit al juist is, bewijs van deze stelling ontbreekt, geldt dat het niet aan de werknemer is om de onkostenvergoeding naar eigen inzicht een andere bestemming te geven. De onkostenvergoeding was uitdrukkelijk bedoeld om de uitlaatservice van te betalen. Dit blijkt uit de door de werkgever overgelegde e-mails. De werknemer heeft in kaart gebracht welk bedrag de uitlaatservice maandelijks bij hem zou afschrijven en op basis daarvan hebben partijen de vergoeding vastgesteld. In de e-mails wordt ook met zoveel woorden over onkostenvergoeding uitlaatservice gesproken. Onduidelijk is waarom de werknemer zou mogen denken dat hij de vergoeding ook op andere wijze zou mogen besteden.
In strijd met waarheid geïnformeerd
De werknemer heeft al die tijd niet tegen de werkgever gezegd dat de hond niet meer door de service werd uitgelaten en dat hij dus ten onrechte de vergoeding daarvoor ontving. De werknemer heeft juist het tegenovergestelde gedaan. Hij heeft de werkgever toen dit onderwerp aan de orde kwam hier in strijd met de waarheid over geïnformeerd.
Geen plausibele reden
De werknemer heeft op 18 juli 2022 verklaard dat de hond drie weken niet door de service was uitgelaten, terwijl de hond op dat moment al zes maanden niet bij de uitlaatservice was geweest. de werknemer heeft weliswaar aangeboden de vergoeding aan de werkgever terug te betalen, maar dit aanbod gold alleen voor de toen door hem genoemde periode van drie weken. Hij heeft geen plausibele reden voor deze onjuiste verklaring gegeven.
Geen verzachtende omstandigheden
Tijdens de mondelinge behandeling heeft de werknemer verklaard, zo heeft de kantonrechter hem begrepen, dat hij zich voor de ontstane situatie schaamde. Mogelijk is dit zo, maar dit kan niet worden aangemerkt als rechtvaardiging of verzachtende omstandigheid voor het weghouden van de waarheid. Ook de omstandigheid dat de werknemer in eerder overleg door de werkgever kritisch op aspecten van zijn functioneren is aangesproken rechtvaardigt niet dat de werknemer over dit onderwerp heeft gezwegen en, toen het ter sprake kwam, onware mededelingen heeft gedaan.
Niet transparant en eerlijk
De werknemer is aangesteld in de positie van accountmanager en is naar eigen zeggen aangenomen om de werkgever in Ridderkerk op de kaart te zetten. Van iemand in die positie, dicht bij de leiding van het bedrijf, mag worden verwacht dat hij transparant en eerlijk is. Vastgesteld moet worden dat daarvan geen sprake is geweest.
Onware mededelingen aan werkgever laten doen
De werknemer heeft bovendien, om zijn onware weergave van de feiten te ondersteunen, contact opgenomen met de uitlaatservice en de eigenaresse gevraagd om, wanneer de werkgever zou bellen, in lijn met zijn verhaal aan de werkgever te vertellen dat de hond drie weken niet was geweest. Dit blijkt uit Whatsapp-verkeer tussen de werknemer en de eigenaresse van de uitlaatservice. Het komt er dus op neer dat de werknemer niet alleen de werkgever bewust onjuist heeft geïnformeerd maar ook heeft geprobeerd de uitlaatservice hierover onware mededelingen aan de werkgever te laten doen.
Dringende reden voor opzegging
De werknemer heeft zes maanden ten onrechte een onkostenvergoeding voor de uitlaatservice van zijn hond ontvangen en behouden, aan de werkgever bewust onjuiste informatie over het gebruik van de uitlaatservice verstrekt en geprobeerd de uitlaatservice in lijn met zijn verhaal te laten verklaren. Deze combinatie van omstandigheden maakt dat sprake is van een dringende reden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst met directe ingang. Hierbij is mede in aanmerking genomen dat de onkostenregeling in september 2021 is ingegaan en de werknemer al in januari 2022 van de uitlaatservice geen gebruik meer heeft gemaakt.
Werkgever op verkeerde been gezet
De leeftijd van de werknemer (59) en zijn stelling dat het voor hem moeilijk zal zijn op de huidige arbeidsmarkt een vergelijkbare functie te vinden vormen geen aanleiding hier anders over te denken. Hij heeft het door de werkgever in hem gestelde vertrouwen ondermijnd door een combinatie van gedragingen die erop gericht waren zijn werkgever op het verkeerde been te zetten, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig is geworden.
Mogelijkheden in huidige arbeidsmarkt
Hierbij komt dat niet zonder meer kan worden gezegd dat voor een ervaren accountmanager als de werknemer in de huidige arbeidsmarkt geen mogelijkheden zouden bestaan om binnen afzienbare termijn weer werk te vinden. Ook het feit dat de onkostenvergoedingen relatief kleine bedragen betreffen maken het oordeel niet anders.
Onverwijlde opzegging
De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst onverwijld na het ontstaan van de dringende reden opgezegd. Op 11 juli 2022 heeft de werkgever gehoord van de uitlaatservice dat de hond in 2022 niet was uitgelaten. Hij heeft op donderdag 14 juli 2022 de facturen van de uitlaatservice ontvangen, zodat zij zelf kon vaststellen dat de service niet meer was gebruikt. De werkgever heeft diezelfde dag juridisch advies ingewonnen en een afspraak met de werknemer gemaakt om de bevindingen met hem te bespreken. Dit gesprek heeft maandag 18 juli 2022 plaatsgevonden. Daar is één extra werkdag overheen gegaan omdat de bestuurder van de werkgever die vrijdag was verhinderd. De bestuurder vond het vanwege zijn persoonlijke relatie met de werknemer van belang dit gesprek zelf met de werknemer te voeren. Dat de bestuurder en de werknemer een nauwe relatie hadden staat onbetwist vast.
Voortvarend en zorgvuldig
De werkgever is zodoende voldoende voortvarend en zorgvuldig te werk gegaan. Een werkgever mag enige tijd nemen voor onderzoek en beraad en het inwinnen van advies en zo is het ook hier gegaan. De werkgever heeft de werknemer vanaf 11 juli 2022 niet meteen op non-actief gesteld maar zij was daar ook niet toe verplicht. Hierbij komt dat non-activiteit voor een werknemer beschadigend kan zijn wanneer de feiten nog niet volledig zijn onderzocht.
Dringende reden voor ontslag op staande voet
De werkgever heeft de werknemer na het gesprek op 18 juli 2022 laten weten dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Hij heeft de werknemer daarna de gelegenheid gegeven om in te stemmen met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Dit betekent echter niet dat de opzegging daardoor niet onverwijld is gedaan. Het was immers ook in het belang van de werknemer om deze mogelijkheid te overdenken.
Rechtsgeldige opzegging
De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst gelet op het bovenstaande rechtsgeldig op 22 juli 2022 opgezegd. Het verzoek tot vernietiging van de opzegging en de nevenverzoeken worden daarom afgewezen.
Geen gefixeerde schadevergoeding
De kantonrechter overweegt in dit verband het volgende. Omdat het ontslag op staande voet is te wijten aan de schuld van de werknemer kan de werkgever aanspraak maken op de gefixeerde schadevergoeding. Een verzoek daartoe dient binnen twee maanden na de dag dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd te worden ingediend. Dit heeft de werkgever niet gedaan (het in het verweerschrift opgenomen verzoek van de werkgever is op 10 oktober 2022 bij de griffie binnengekomen) zodat de bevoegdheid tot het instellen van het verzoek is vervallen.
Niet genoten vakantiedagen
De werknemer heeft subsidiair verzocht de werkgever te veroordelen het netto equivalent van de opgebouwde en niet genoten vakantiedagen te betalen en een deugdelijke eindafrekening op te maken. de werkgever heeft aangevoerd dat zij de nog openstaande vakantiedagen heeft verrekend met de gefixeerde schadevergoeding waarop zij aanspraak maakt zodat er geen vakantiedagen meer openstaan. De werkgever heeft naar voren gebracht dat hij binnen de wettelijke vervaltermijn van twee maanden de nog openstaande vakantiedagen van de werknemer heeft verrekend. De kantonrechter kan dit echter niet vaststellen. Wel valt te constateren dat in de brief van de werkgever van 18 juli 2022 hierover is vermeld: “Bovendien bent u dan aan de werkgever een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd ter hoogte van uw salaris vanaf 19 juli tot 1 oktober 2022 en dient u de ten onrechte betaalde onkostenvergoedingen terug te betalen.”
Geen beroep op verrekening
Dit kan echter niet als een beroep op verrekening worden aangemerkt. Dit betekent dat het recht van de werknemer op vergoeding van de tegenwaarde van de nog openstaande vakantiedagen is blijven bestaan en zijn verzoek tot uitbetaling daarvan toewijsbaar is. De door de werkgever verzochte verklaring voor recht, inhoudende dat aan de arbeidsovereenkomst per 22 juli 2022 rechtsgeldig een einde is gekomen, zal gelet op wat hierboven is overwogen worden toegewezen (hoewel het in de eerdere overwegingen feitelijk al ligt besloten). Het verzoek van de werkgever om de werknemer te veroordelen de gefixeerde schadevergoeding te betalen wordt afgewezen. Het verzoek is niet binnen de wettelijke vervaltermijn van twee maanden ingediend. Aangezien de opzegging in stand blijft, wordt aan het voorwaardelijke verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden niet toegekomen.
Geen transitievergoeding
De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd, omdat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. De werknemer heeft, zoals al is overwogen, gedurende zes maanden ten onrechte de onkostenvergoeding ontvangen en behouden en heeft daar tegenover de werkgever onware mededelingen over gedaan. Hij heeft in de gesprekken met de werkgever in strijd met de waarheid verklaard en heeft geprobeerd de uitlaatservice onjuist tegenover de werkgever te laten verklaren. Deze combinatie van handelingen is volgens de kantonrechter ernstig verwijtbaar.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 21 november 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:12015
Wat was het belang van de werkgever bij de manier waarop de werknemer de uitlaatservice kosten heeft besteed ? Kennelijk hoorde dat bedragje tot de arbeidsvoorwaarden.
Hoort het hondje en de manier van uitlaten niet tot het prive domein ?
Natuurlijk mocht hij niet jokken tegen de werkgever maar heeft die niets anders te doen dan zijn neus in andermans poepzakje te steken ?