Bij Ruitenburg staat het werkgeluk van medewerkers voorop. Het advies- en accountantskantoor investeert in een fijne werkcultuur, biedt volop ontwikkelmogelijkheden en betrekt medewerkers heel bewust bij de bedrijfsvoering. “We luisteren echt naar de mening van collega’s.”
Drie keer per jaar stapt bestuurder Patrick van Amelsvoort een professionele studio in voor opnames van de “Ruitenburg kijkt vooruit-lunchsessies”. Terwijl medewerkers genieten van een uitgebreide lunch, worden ze live bijgepraat over de actuele cijfers en onderwerpen die er spelen binnen de organisatie. Het is beslist geen eenrichtingsverkeer. Collega’s kunnen vooraf en tijdens de uitzending vragen stellen aan bestuurders en aan andere managers die, afhankelijk van het onderwerp, aanschuiven. Zo ging HRM-manager Hilde Aerts tijdens een van de edities in op het personeelsbeleid. De lunchsessies zijn allesbehalve saai. “De gesprekken worden namelijk geleid door een journalist van de lokale omroep. Hij stelt prikkelende vragen die medewerkers misschien niet altijd durven te stellen”, vertelt Van Amelsvoort. “Extra leuk aan de lunchsessie is dat een visueel notulist ‘realtime’ tekent wat er aan tafel wordt besproken.”
Doen waar je goed in bent
Dit jaar begon het advies- en accountantskantoor, dat vier vestigingen heeft in de Randstad, met de “Ruitenburg kijkt vooruit-lunchsessies”. “Ze zijn bedoeld om medewerkers nog beter te betrekken bij wat er binnen de organisatie gebeurt”, zegt bestuurder Van Amelsvoort, die verantwoordelijk is voor HRM, IT en kwaliteit. Dat streven past binnen de strategie om te zorgen voor meer werkgeluk van medewerkers. HRM-manager Aerts vult aan dat werkgeluk deels zit in een prettige bedrijfscultuur. “We gaan informeel met elkaar om, organiseren veel leuke dingen. Maar medewerkers voelen zich ook “happy” als ze mogen meedenken en meepraten.” Daarnaast zijn doorgroeimogelijkheden bepalend voor het werkgeluk. Aerts: “Medewerkers zijn het gelukkigst als ze werk doen wat bij hen past én waar ze talent voor hebben.” Ruitenburg gebruikt hiervoor de Talenten Motivatie Analyse (TMA). Deze tool geeft inzicht in de sterke kanten en drijfveren van een professional. Aerts benadrukt dat medewerkers zelf de regie moeten pakken bij hun ontwikkelpad. “We stippelen het niet voor ze uit, maar faciliteren collega’s die willen doorgroeien en denken mee hoe ze hun ambities kunnen realiseren. Daarbij beschikt Ruitenburg over een talentcoach die helpt bij het opstellen van het portfolio, het persoonlijk ontwikkelplan.”
T.LAB: Kweekvijver voor talen
Voor young professionals tussen de 26 en 36 jaar heeft Ruitenburg een bijzonder programma: T.LAB. T staat daarbij voor “T-shaped professional”, ofwel iemand die diepgaande expertise heeft op een bepaald vakgebied, maar tegelijkertijd breed georiënteerd is. Van Amelsvoort: “We willen dat professionals verder kijken dan hun eigen specialisme – dat leren ze tijdens T.LAB. Vier keer per jaar komen de deelnemers samen en volgen ze programmaonderdelen om de vaktechnische kennis te verdiepen. Denk aan ‘Overnames’, ‘Duurzaamheid’ en ‘Herstructurering’. Ook wordt aandacht besteed aan professional skills, zoals ‘Presenteren’, ‘Onderhandelen’, ‘Communiceren’ en een ‘Gezonde work/life-balance’.” Aerts: “Alle deelnemers beginnen met het onderdeel ‘Ken jezelf’, ze leren hiermee op zichzelf te reflecteren. Uiteindelijk begint ontwikkeling pas als je inzicht hebt in je sterke en minder sterke kanten.”
Serieus luisteren
T.LAB heeft ook een sociale functie. “De bijeenkomsten vinden plaats op een mooie, externe locatie, met aansluitend een borrel en diner. Een keer per jaar zit er een overnachting bij”, aldus Aerts. “Zo leren de jonge collega’s elkaar beter kennen. Dat zorgt niet alleen voor meer werkplezier, maar maakt het ook makkelijker bij een toekomstige klantvraag een collega op een ander vakgebied te benaderen.” Van Amelsvoort wijst erop dat de young professionals ieder jaar deelnemen aan het Future Lab. Samen met het bestuur denken ze strategisch mee over de toekomst van Ruitenburg. “Onze bestuurders zijn rond de 50 jaar. We vinden het belangrijk te horen wat de jongere generatie binnen onze organisatie vindt van actuele ontwikkelingen en plannen.” Wat daaruit bijvoorbeeld naar voren kwam, is dat de jongere Ruitenburgers sceptisch zijn over de komst van private equity in de accountancysector. “Ze zijn bang dat het ten koste zal gaan van de prettige cultuur. We luisteren serieus naar hun mening”, stelt Van Amelsvoort.
Ontwikkeluren
Ook voor meer ervaren collega’s biedt Ruitenburg volop ontwikkeling. Er is alle ruimte om een opleiding of cursus te volgen als dat aansluit bij iemands functie of ambitie om door te groeien. Ook het management en het bestuur laten zich geregeld bijscholen. Zij volgden kortgeleden een meerdaagse training over talentgericht leidinggeven. Wat bijzonder is: alle medewerkers krijgen jaarlijks een flink aantal “ontwikkeluren” die ze naar eigen inzicht kunnen invullen. “Ze kunnen bijvoorbeeld sparren met een coach, een onlineopleiding volgen of overleggen met collega’s uit een ander team”, vertelt Van Amelsvoort. “Ze hoeven daarvoor geen toestemming te vragen van hun leidinggevende.”
Altijd steun voor een goed idee
Dat de doorgroeimogelijkheden binnen Ruitenburg geen loze woorden zijn, kan Van Amelsvoort uit eigen ervaring beamen. Hij kwam 33 jaar geleden als stagiair binnen, ontwikkelde zich tot RA-accountant en trad in 2019 toe tot het bestuur van het huidige Ruitenburg. Waarom Van Amelsvoort zijn hele carrière bij Ruitenburg bleef? “We vormen een fijne club mensen die prettig met elkaar omgaan. Daar komt bij dat ‘Ruitenburgers’ zich voortdurend willen verbeteren. Dat geldt voor alle lagen van de organisatie, ook binnen het bestuur. We staan altijd open voor een goed idee. De vraag ‘hoeveel-gaat-het-kosten?’ komt later.”
Deze bijdrage komt uit de AV-Top 50. Dit magazine is verschenen in december 2023. Zie: https://www.accountancyvanmorgen.nl/kennisdoc/av3-2023-AV-TOP50/
Geef een reactie