Zonder toestemming weggebleven
De kantonrechter neemt als uitgangspunt dat de werknemer op 22 mei 2025 zonder toestemming is weggebleven van zijn werk bij Trigion Beveiliging. Hij bleek op die datum naar Syrië te zijn afgereisd om samen met zijn moeder de Hadj (pelgrimstocht naar Mekka) in Saoedi-Arabië te lopen, terwijl het voor hem duidelijk was dat hij hiervoor niet de benodigde toestemming had gekregen van de werkgever. Dit levert een dringende reden voor ontslag op. Deze dringende reden is ook onverwijld aan de werknemer medegedeeld, nadat door de werkgever was onderzocht waarom de werknemer niet op zijn werk verschenen was.
Gewichtige reden voor verlof weigeren
De werkgever had een gewichtige reden voor de weigering van de verlofaanvraag van de werknemer. Hiervan is sprake als de goedkeuring van een verzoek om verlof de bedrijfsvoering ernstig kan verstoren. Het verzoek is pas heel laat ingediend, ver na de verplichte datum van aanvragen van de zomervakantie en na toewijzing van de aangevraagde verlofaanvragen.
De werkgever heeft voldoende toegelicht dat er in de zomerperiode veel diensten moeten worden gedraaid en dat er zonder verlof al sprake was van onderbezetting. Dat de werknemer nodig was op het werk in die periode is door de werkgever voldoende aangetoond.
De werkgever heeft ook gezocht naar mogelijkheden om de werknemer verlof te kunnen verlenen voor de Hadj. Bovendien ging het niet om een kortdurende afwezigheid van de werknemer, maar om verlof voor bijna zes weken, aansluitend op de al geplande vakantie.
Verkeerd signaal
De werkgever heeft ook onderbouwd dat het een verkeerd signaal zou afgeven voor collega’s, wiens verlofaanvragen voor die periode ook geweigerd waren, vanwege onderbezetting. Collega’s zouden vervolgens extra diensten moeten draaien om de afwezigheid van de werknemer op te vangen. Tot slot speelt ook een rol dat de werknemer in de periode januari t/m april 2025 in totaal slechts acht dagen heeft gewerkt en de overige dagen verlof had en dat hij pas korte tijd in dienst was bij de werkgever.
Zwaarwegend belang werkgever
Dit alles brengt met zich mee dat het belang van de werkgever bij afwijzing van de verlofaanvraag voldoende zwaarwegend is in verhouding tot het belang van de werknemer bij het kunnen opnemen van verlof. Bij het laatste wordt ten nadele van de werknemer meegewogen dat hij ook niet voldoende verlofdagen had voor een verlof als door hem aangevraagd.
Proportioneel
De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag op staande voet proportioneel is geweest en dat er in de gegeven omstandigheden niet van de werkgever kon worden verwacht dat hij een minder zwaar middel zou zetten.
Geen overmacht
De kantonrechter oordeelt dat de werknemer onvoldoende heeft onderbouwd dat er vóór de reis sprake was van overmacht. De werknemer heeft onvoldoende onderbouwd dat alles buiten zijn medeweten om is geregeld en hij heeft geen stukken overgelegd waaruit blijkt dat het genoemde bedrag al betaald was of dat de reis niet geannuleerd kon worden.
Als er zoals de werknemer stelt eind april na de loting pas is betaald, had hij ook voor de betaling met zijn werkgever kunnen overleggen. De omstandigheden die hij aanvoert komen bovendien voor zijn rekening en risico en zorgen niet dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is.
Volgens de werknemer was er ook sprake van overmacht, omdat er tegen hem een uitreisverbod gold in Syrië. Hij mocht daarna alleen het land verlaten als hij eerst de Hadj zou lopen, aldus de werknemer. De werkgever betwist dit.
De werkgever wijst op een eerdere versie van het door de werknemer ingediende verzoekschrift waarin hij schrijft dat er een uitreisverbod tegen hem gold vanwege een conservatoir beslag waarmee hij niet bekend was. Nadat hij een bedrag had betaald, mocht hij zijn reis vervolgen.
Geen bewijs
De kantonrechter is van oordeel dat niet is komen vast te staan dat er sprake was van overmacht bij de werknemer toen hij in Syrië was. De werknemer heeft geen stukken overgelegd waaruit de overmachtssituatie blijkt en dat had van hem wel verwacht mogen worden, gelet op de gemotiveerde betwisting van de werkgever.
Recht op godsdienstvrijheid
De werknemer stelt ook dat het ontslag op staande voet in strijd is met zijn recht op godsdienstvrijheid en het recht op familieleven. Daar gaat de kantonrechter niet in mee. De werkgever heeft namelijk aantoonbaar rekening gehouden met de religieuze belangen van de werknemer.
De werkgever heeft toegezegd dat als de werknemer zijn verlof tijdig indient, hij voor het volgende jaar verlof krijgt voor de bedevaart. Ook is de werknemer herhaaldelijk gewaarschuwd voor de eventuele gevolgen van het nemen van verlof zonder toestemming.
Recht op familieleven
Het recht op familieleven strekt bovendien niet zo ver dat een werknemer mag verwachten dat hij, met uitzondering van de bijzondere verlofregels, op zeer korte termijn voor een lange periode verlof op mag en kan nemen. Zeker niet bij een tekort aan vakantiedagen voor zo’n langdurig verlof.
De kantonrechter wijst het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het ontslag op staande voet af, omdat het ontslag rechtsgeldig is.
Rechtbank Midden-Nederland, 17 november 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:6132
Geef een reactie