Werkgevers moeten transitievergoeding betalen bij ontslag van een werknemer die 2 jaar of langer in dienst is. Het mag duidelijk zijn dat dergelijke kosten niet graag worden gemaakt. Liever proberen werkgevers deze te omzeilen. Maar kun je de transitievergoeding omzeilen door een verkeerde opzegtermijn te hanteren?
De regels
Werkgevers die een werknemer willen ontslaan met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, moeten daarvoor een geldige reden opgeven en toestemming hebben van UWV of kantonrechter. Daarnaast vereist de wet dat een geldende opzegtermijn in acht wordt genomen van ten minste één maand. De arbeidsovereenkomst moet aan het einde van de maand worden opgezegd, zodat de termijn begint te lopen op de eerste dag van de volgende maand. Alleen bij schriftelijke overeenkomst kan hiervan worden afgeweken. Als de werkgever een verkeerde of geen opzegtermijn gebruikt, moet hij de werknemer een vergoeding betalen ter hoogte van het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst nog had geduurd bij een geldige opzegging.
Slimme truc?
De Kantonrechter Breda deed onlangs uitspraak over een werkgever die een slimme truc dacht uit te halen. Zijn werknemer was vanaf 5 maart 2014 bij hem in dienst. De werkgever kreeg op 3 februari 2016 van UWV toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Hij ontbond de arbeidsovereenkomst op 3 maart 2016. De kantonrechter stak hier echter een stokje voor.
De werkgever was verplicht zich te houden aan de juiste opzegtermijn (1 maand) en mocht de arbeidsovereenkomst pas eind maart beëindigen. Dat hield in dat de werknemer 2 jaar in dienst was en dat werkgever verplicht was de transitievergoeding te betalen.
Bewust of onbewust
Of de werkgever bewust of onbewust de verkeerde opzegtermijn hanteerde? In feite doet dat er niet toe. Als de werkgever de verkeerde opzegtermijn hanteert, waardoor de arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar gaat duren, heeft de werknemer nog steeds recht op de transitievergoeding.
Bron: MT
Geef een reactie