Kleine(re) accountantskantoren met een MKB-controlepraktijk vrezen een tekort aan accountants. Deze kantoren kunnen niet meer voldoen aan de verzwaarde opleidingseisen, zoals van 1.000 naar 1.500 stage-uren en kunnen daardoor niet meer concurreren met de grote kantoren om de gunst van de accountancystudent. Daarvoor is wel een oplossing: samenwerken en/of uitbesteden bij een audit only kantoor en talentmanagement.

Wanneer dit probleem is opgelost betekent dit nog niet dat er automatisch sprake is van aantrekkelijk werkgeverschap. Daar komt meer bij kijken. Door de aantrekkende markt is er opnieuw een ‘War for talent’ ontstaan. Hoe een kantoor als overwinnaar uit die strijd kan komen wordt bepaald door inspirerend talentmanagement waarvoor een aantal ingrediënten worden aangereikt.

De controlepraktijk in het MKB-kantoor

Veel MKB-kantoren vinden het aanhouden van de controlepraktijk belangrijk om de klant een totaalpakket te kunnen aanbieden. Daarbij speelt vaak de vrees dat de klant zal vertrekken als er geen controle meer kan worden uitgevoerd. Daarom wordt alles op alles gezet om de controle te blijven uitvoeren terwijl de kwaliteitseisen steeds hoger worden gesteld. Ik heb het vaak meegemaakt dat OKB’s en toetsingen slapeloze nachten veroorzaakten bij kantooreigenaren en dan spreken we nog niet over de grote investeringen die gedaan moeten worden in opleiding, vaktechniek, compliance en ICT om kwalitatief hoogwaardig mee te kunnen blijven doen. Naar mijn mening moet de controleomzet van een kantoor minimaal € 1.000.000 zijn om te kunnen voldoen aan de eisen van deze tijd. Pas dan is het mogelijk om goed opgebouwde controleteams in te zetten met voldoende continuïteit. Bij deze omvang is er ook voldoende ruimte om te kunnen investeren in opleiding, vaktechniek, compliance en ICT. Investeringen die noodzakelijk zijn om mee te blijven draaien in de kwaliteitsslag. Indien een MKB-kantoor niet de kritische massa van € 1.000.000 controleomzet heeft zijn er drie opties:

1. Zelfstandig doorgroeien naar de controleomzet van tenminste € 1.000.000. Daarbij is de omvang van de huidige controleomzet bepalend voor de kans op succes. Als een kantoor bijvoorbeeld van € 300.000 naar € 1.000.000 wil groeien wordt dit een lange weg waarbij het de vraag is of dit geen riskante operatie is waarmee veel tijd en geld is gemoeid.
2. De controleomzet onderbrengen bij een audit only kantoor. Hierbij kunnen goede afspraken worden gemaakt over de rol die het MKB-kantoor heeft bij de aanlevering en voorbereiding van de controle en de verdeling van het controlebudget. Daar horen ook afspraken over de praktijkopleiding van accountancystudenten bij. Mijn ervaring is dat klanten van het MKB-kantoor geen bezwaar hebben tegen een uitbestedingsbeslissing mits dit goed wordt uitgelegd. Er is veel publiciteit over het functioneren van accountantskantoren en dit weten klanten ook. Controleren is werk voor specialisten en daar hebben klanten baat bij. Een veel gehoorde reactie is: ‘ik vind het goed als jij maar mijn relatiebeheerder (= trusted advisor) blijft’.
3. De controleomzet inbrengen in een samenwerkingsverband met andere kleine(re) kantoren. Ook hierbij geldt dat in de samenwerking tenminste € 1.000.000 controleomzet moet zitten. Verder moeten er duidelijke afspraken worden gemaakt over leiderschap en financiën. In zo’n samenwerkingsverband kunnen de accountancystudenten hun benodigde vlieguren maken.

Inspirerend Talentmanagement

Aantrekkelijk werkgeverschap begint met het hebben van een inspirerende toekomstvisie. Deze begint met het waarom van een kantoor. Welke waarden, normen en overtuigingen drijven de eigenaren? Organisaties die een antwoord hebben op de waarom vraag zijn succesvoller dan organisaties die praktisch bezig zijn met het wat en het hoe. Apple heeft een prachtig antwoord op de waarom vraag. Zij zijn er om geavanceerde technologie eenvoudig te maken voor gewone mensen. En dat is ze gelukt! Meer dan 90% van de winst die wordt gemaakt in de markt van de mobiele telefoons komt Apple toe! Apple heeft nooit problemen bij het vinden van nieuwe medewerkers. Waarde gedreven organisaties zijn aantrekkelijker voor jonge mensen die een zinvolle bijdrage willen leveren aan de samenleving. Heeft uw organisatie een strategisch plan waarmee u aan sollicitanten klip en klaar kunt uitleggen waar u voor staat en waar u voor gaat? Zij willen graag een ‘inspirerend verhaal’ horen waar zij aan mee kunnen doen. Is uw kantoor bekend bij de voor u relevante hogescholen en universiteiten? Bent u bereid te investeren in de opleiding van mensen? En hen te coachen ‘on the job’? Zijn uw medewerkers die studeren ambassadeurs voor het kantoor en zodoende wervers van nieuwe collega’s? Heeft u zich verdiept in de wereld van de Millennials/generatie Y? De instroom van hen in uw kantoor is van essentieel belang. Zij hebben andere waarden en normen dan de gemiddelde partner van een kantoor, die dat over het algemeen is geworden door heel hard te studeren en te werken. En bovendien een flinke inkoopsom ten behoeve van de zittende maten heeft gestort. Competenties waar een Millennial hoog op scoort zijn:

• Ondernemerschap en initiatief; zij denken vooral in kansen en beginnen liever als ZZP’er dan te wachten op een passende baan. Zij denken in netwerken en niet in hiërarchieën.
• Klantgerichtheid; zij onderzoeken de wensen en behoeften van klanten en handelen hiernaar. Daarbij maken zij gebruik van het web en social media. Klanttevredenheid is heel belangrijk voor hen.
• Besluitvaardigheid; zij zijn actiegericht en kunnen knopen doorhakken, daarbij volgen zij vaak hun hart en laten zich minder leiden door materiële zaken.
• Omgevingsbewustzijn; zij willen een bijdrage leveren aan een ‘betere wereld’, zijn goed geïnformeerd over maatschappelijke, politieke en economische ontwikkelingen en benutten die. Ze leven niet om te werken maar werken om te leven.

De Millennials kunnen helpen bij de noodzakelijke veranderingen van het kantoor. Zij zijn opgegroeid met de mogelijkheden van de digitale wereld en kunnen het web en social media inzetten voor marketing en communicatie en het werven van nieuwe collega’s. Gelet op de bovengenoemde competenties hebben zij vaak meer dan gemiddelde adviseurskwaliteiten. Het aantrekken en behouden van Millennials betekent dat met hen een maatwerk carrièreplanning wordt gemaakt waarbij zij zich kunnen ontwikkelen en waarbij ook rekening wordt gehouden met persoonlijke wensen. Hun behoefte aan waardering en erkenning is iets anders dan een mooi salaris. Zij willen in staat worden gesteld om hun droom te realiseren.

Lef en leiderschap gevraagd

Ondanks de krapte op de arbeidsmarkt zijn er nog steeds heel veel mensen actief in de accountancybranche. De kunst is om ze voor uw kantoor te laten kiezen. Dat betekent voor de meeste kantoren toch dat zij het ‘anders’ moeten gaan doen op de arbeidsmarkt. Meer van hetzelfde helpt niet meer. Kleine(re) kantoren zullen voor schaalgrootte moeten kiezen voor de controlepraktijk om die in stand te kunnen houden en vanuit overtuiging moeten acteren op inspirerend talent management. Want de jonge professionals zijn de echte overwinnaars van de War for Talent. Kantoren kiezen niet hen, maar zij kiezen voor een kantoor. Uit mijn eigen ervaring weet ik dat er zeker mogelijkheden zijn voor een onderscheidende profilering van het accountantskantoor. Dat vraagt wel om lef en leiderschap en is een uitdagende klus die wel uitgevoerd moet worden want ‘wie de mensen heeft, heeft de toekomst’. En zonder Millennials heeft uw bedrijf geen toekomst.

In een volgend artikel zal ik ingaan op praktische tips voor de werving en selectie van medewerkers en het behoud van talent. De snelste groei van een kantoor wordt gerealiseerd door een voordeur die wijd open staat en een achterdeur die potdicht zit; dit geldt voor zowel medewerkers als klanten.

Drs. S.J. (Hans) Koning, directeur Koning Business Solutions Veranderkracht! en bestuursadviseur/verandercoach/transitiemanager/interim-manager bij accountantsorganisaties.

hans@koningbs.nl tel. 0653-649775