Een werknemer is met verkoudheidsklachten op het werk verschenen en niet naar huis gegaan, ondanks dat meerdere collega’s hem dat hadden geadviseerd. De volgende dag meldt de werknemer zich ziek en twee dagen later blijkt dat hij positief is getest op de het coronavirus. Heeft de werknemer verwijtbaar gehandeld en is dit voldoende reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden? De rechtbank Rotterdam boog zich onlangs over die vraag.
De werkgever had verzocht de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van ontslaggrond e (verwijtbaar handelen of nalaten), dan wel ontslaggrond g (verstoorde arbeidsverhouding), dan wel ontslaggrond i (de combinatie van omstandigheden genoemd in de e- en g-grond). De rechtbank oordeelt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding die dusdanig is dat niet in redelijkheid van de werkgever gevergd kan worden dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.
Op werk met klachten, ga naar huis
Vaststaat dat de werknemer op 17 maart 2021 positief is getest op het coronavirus en dat hij op 15 maart 2021 heeft gewerkt. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever met de door zijn overgelegde verklaringen van collega’s voldoende heeft onderbouwd dat de werknemer op 15 maart 2021 met verkoudheidsklachten op het werk is verschenen. Meerdere collega’s hebben immers (zelfs meerdere keren) verklaard dat de werknemer op die dag (niet normaal) hoestte en dat zij hem hebben geadviseerd om naar huis te gaan.
Volgens de werknemer was het allemaal niet zo erg, kwam het waarschijnlijk door zijn bronchitis en/of suikerziekte dat hij hoestte en zag het advies om naar huis te gaan niet op zijn verkoudheidsklachten maar op zijn lichamelijke klachten vanwege zijn voetoperatie. De kantonrechter kan de werknemer daarin niet volgen.
De verklaringen van de collega’s komen immers met elkaar overeen, want zij spreken allemaal over stevig/heftig hoesten en dat zij de werknemer daarom (en dus niet vanwege zijn andere lichamelijke klachten) hebben geadviseerd om haar huis te gaan gelet op het protocol van de werkgever dat je thuis moet blijven bij verkoudheidsklachten.
Het feit dat deze collega’s niet naar de leidinggevende(n) zijn gegaan, maakt niet dat de verklaringen niet geloofwaardig zijn. Evenmin zijn er andere redenen om te twijfelen aan de geloofwaardigheid van de verklaringen van collega’s. De werknemer heeft zijn stelling dat de collega’s liegen of onder druk zijn gezet door de werkgever om een valse verklaring af te leggen in zijn geheel niet onderbouwd.
Verwijtbaar gehandeld
Volgens de kantonrechter heeft de werknemer verwijtbaar gehandeld of nagelaten door met verkoudheidsklachten op het werk te verschijnen en door ondanks dat hij door meerdere collega’s hierop is aangesproken niet naar huis te gaan. Dit is immers in strijd met de interne coronagedragsregels van de werkgever dat je thuis moet blijven bij klachten, waarvan de werknemer niet heeft betwist dat hij van die gedragsregels op de hoogte is.
Ook is het in strijd met de richtlijnen van de Rijksoverheid door niet thuis te blijven bij verkoudheidsklachten. De werknemer kan niet gevolgd worden in zijn stelling dat hij deze klachten wel vaker had vanwege zijn bronchitis, omdat uit de verklaringen van zijn collega’s blijkt dat de werknemer op 15 maart 2021 ernstig hoestte en zij de werknemer niet vaker zo ernstig hebben horen hoesten.
Gelet op de besmettelijkheid van het coronavirus had het daarom op de weg van de werknemer gelegen om niet op het werk te verschijnen of in ieder geval naar huis te gaan toen hem dat door meerdere collega’s geadviseerd werd.
Onvoldoende grond voor ontbinding
Niet geoordeeld kan echter worden dat dit verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dusdanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Gelet op de coronapandemie is het zeker onverantwoord geweest van de werknemer om te gaan werken terwijl hij verkoudheidsklachten had. De maatregel van ontslag is echter een uiterst middel. Het enkele feit dat de werknemer met verkoudheidsklachten naar het werk is gegaan op 15 maart 2021 en niet naar huis is gegaan vindt de kantonrechter, ondanks het feit dat we midden in een pandemie zitten, onvoldoende voor de conclusie dat van de werkgever daarom in redelijkheid niet verlangd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Daarbij weegt mee dat de werknemer zich de volgende dag op 16 maart 2021 wel heeft ziekgemeld en zich bij de GGD heeft laten testen op het coronavirus, zodat hij de gedragsregels uiteindelijk wel heeft nageleefd. Ook weegt mee dat de werknemer een solistische functie had waarbij hij weinig contact had met andere collega’s en daardoor niet veel collega’s heeft blootgesteld aan een mogelijke coronabesmetting. Verder weegt mee dat (vermoedelijk) niemand anders binnen het bedrijf door de aanwezigheid van de werknemer besmet is geraakt met het coronavirus, zodat de gevolgen van het handelen van de werknemer voor de werkgever niet groot zijn geweest.
Volgens de werkgever heeft de werknemer ook verwijtbaar gehandeld door zich niet op de juiste wijze ziek te melden op 16 maart 2021. Een enkele verkeerde ziekmelding is niet dusdanig verwijtbaar dat daarom niet in redelijkheid van de werkgever gevergd kan worden dat zij de arbeidsovereenkomst met de werknemer in stand laat. Dit kan in een bepaalde gevallen anders zijn, maar de werkgever heeft onvoldoende onderbouwd dat in deze zaak van een dergelijke situatie sprake is.
Ook als het werken met verkoudheidsklachten en niet naar huis gaan in samenhang worden bezien met het overtreden van het verzuimprotocol is de kantonrechter van oordeel dat deze gedragingen tezamen niet dusdanig zijn dat daarom in redelijkheid van de werkgever niet gevergd kan worden dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. De arbeidsovereenkomst wordt daarom niet ontbonden op grond van verwijtbaar handelen of nalaten (de e-grond).
Verstoorde arbeidsverhouding
Subsidiair heeft de werkgever verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de grond dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord, veroorzaakt door het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dat van de werkgever niet kan worden gevergd deze te laten voortduren (g-grond).
De werkgever heeft hieraan ten grondslag gelegd dat het niet opvolgen van de gedragsregels door de werknemer ertoe heeft geleid dat de arbeidsverhouding is verstoord en herstel niet meer tot de mogelijkheden behoort. Het vertrouwen in de werknemer was al beschadigd voor het incident op 15 maart 2021 en door het incident op 15 maart 2021 is het vertrouwen onherstelbaar beschadigd geraakt. de werknemer heeft betwist dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.
Vertrouwen beschaamd
De kantonrechter overweegt als volgt. De werkgever is een chemisch bedrijf waarbij veiligheid erg belangrijk is. Naast alle veiligheidsprotocollen heeft de werkgever ook een duidelijk coronaprotocol en informeert zij haar werknemer hierover regelmatig. Toch is de werknemer op 15 maart 2021 toch gaan werken met verkoudheidsklachten. Dit verwijtbare gedrag is niet voldoende grond voor ontslag, maar doordat de werknemer niet naar huis is gegaan, nadat in ieder geval vier collega’s hem uitdrukkelijk hebben geadviseerd om naar huis te gaan gelet op zijn verkoudheidsklachten, heeft de werknemer wel het vertrouwen van deze collega’s en ook van zijn leidinggevenden beschaamd.
Daarbij weegt mee dat de werknemer aan het re-integreren was en hij dus niet alleen werkte, maar samen met iemand anders. Het was dus niet zo dat als de werknemer naar huis zou gaan, er een vervanger geregeld moest worden, want die vervanger was al aanwezig. Met het vertrek van de werknemer kon het werk dus gewoon doorgaan. Bovendien kreeg de werknemer ook betaald als hij naar huis ging, dit kan daarom geen reden zijn om op het werk te blijven ondanks dat meerdere collega’s hem hadden geadviseerd om naar huis te gaan.
Het vertrouwen is bovendien nog meer verstoord geraakt doordat de werknemer zich vervolgens de volgende dag toch heeft ziekgemeld, zich heeft laten testen en deze test positief was. De vrees van de collega’s dat de werknemer mogelijk corona had, was dus uitgekomen. De werknemer heeft geen duidelijke verklaring gegeven voor het feit dat hij zich op 16 maart 2021 heeft laten testen ondanks zijn stelling dat hij op 15 maart 2021 en ook later geen klachten had, althans dat die geen verband hielden met het coronavirus.
Grotere vertrouwensbreuk
Door in deze procedure vervolgens vol te houden dat de verklaringen van zijn collega’s en leidinggevenden over wat er op 15 maart 2021 gebeurd is niet geloofwaardig zijn, dat ze niet kloppen en dus in feite dat zijn collega’s liegen, bevestigt de werknemer deze vertrouwensbreuk en heeft de werknemer de vertrouwensbreuk nog groter gemaakt.
De werknemer had kunnen erkennen dat hij op 15 maart 2021 een fout heeft gemaakt door niet naar huis te gaan, maar blijft volhouden in zijn eigen gelijk en toont geen berouw, terwijl er wel degelijk een risico was dat hij collega’s kon besmetten en hij waarschijnlijk ook één collega besmet heeft. Het is daarom begrijpelijk dat de collega’s van de werknemer geen vertrouwen meer in hem hebben.
De kantonrechter ziet niet in hoe de werknemer gelet op het voorgaande weer terug kan keren bij de werkgever en met deze collega’s kan werken. Daarbij weegt mee dat ondanks dat de werknemer solistisch werk doet, onbetwist is dat hij wel contact heeft met andere collega’s, bepaalde werkzaamheden met hen samen moest doen en samen met hen pauzeerde.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
De conclusie is daarom dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding die dusdanig is dat niet in redelijkheid van de werkgever gevergd kan worden dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Dat er geen herstelpogingen zijn gedaan door de werkgever leidt niet tot een ander oordeel, omdat het in de eerste plaats op de weg van de werknemer had gelegen om zijn fout te erkennen en het vertrouwen van zijn collega’s terug te winnen. Nu hij dat niet heeft gedaan, duurt de verstoring voort en is die zodanig dat herstel niet waarschijnlijk is.
Nu sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding ligt herplaatsing van de werknemer niet in de reden, zodat de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond wordt toegewezen.
Omdat de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever wordt ontbonden, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 6 augustus 2021, ECLI:NL:RBROT:2021:7670
Geef een reactie