De rechtbank Noord-Holland heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden van een werknemer die stelselmatig heeft geweigerd een mondkapje te dragen tijdens zijn werkzaamheden. De werknemer krijgt geen transitievergoeding mee en de arbeidsovereenkomst wordt per direct beëindigd.
De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens verwijtbaar handelen van de werknemer. Ondanks waarschuwingen heeft de werknemer stelselmatig geweigerd een mondkapje te dragen tijdens de werkzaamheden. Door niet te voldoen aan niet alleen redelijke maar ook noodzakelijke verzoeken van het schoonmaakbedrijf, heeft de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld waardoor de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding en de arbeidsovereenkomst per datum van de beschikking eindigt.
Wat oordeelt de kantonrechter?
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Als reactie op het verzoekschrift van Asito heeft de werknemer stukken ingediend waarmee hij – naar de kantonrechter aanneemt – verweer heeft willen voeren.
Onbegrijpelijke stukken
De stukken van de werknemer zijn onsamenhangend en voor de kantonrechter met geen mogelijkheid te begrijpen. Daarbij komt dat de stukken in de Engelse taal zijn opgesteld terwijl de voertaal in deze procedure Nederlands is. De kantonrechter zal daarom geen acht – kunnen – slaan op deze stukken.
Redelijke grond
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet, het Burgerlijk Wetboek (BW), is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).
Verwijtbaar handelen
Volgens de kantonrechter is er een redelijke grond voor ontbinding, namelijk verwijtbaar handelen van de werknemer die zodanig is dat van Asito in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarover wordt het volgende overwogen. Asito heeft als werkgever de bevoegdheid om redelijke voorschriften te geven over het verrichten van de arbeid en ter bevordering van de goede orde in de onderneming, en de werknemer is als werknemer verplicht zich daaraan te houden (artikel 7:660 BW).
Verplichting opleggen toegestaan
Asito mocht daarom aan de werknemers de verplichting opleggen om tijdens de werkzaamheden een mondkapje te dragen, in lijn met de op dat moment geldende richtlijnen van de luchthaven Schiphol en het RIVM. Daarbij weegt mee dat in een werkomgeving als deze meer dan gemiddeld strikte regels en protocollen gelden, waaraan iedereen die daar werkt zich moet houden.
Bij herhaling geweigerd mondkapje te dragen
Vaststaat dat de werknemer bij herhaling heeft geweigerd een mondkapje te dragen tijdens de werkzaamheden, met als gevolg dat hij zijn werkzaamheden niet kon uitvoeren. Ook staat vast dat Asito de werknemer in diverse gesprekken heeft gewezen op het belang van het dragen van een mondkapje, waarbij zij de werknemer heeft gewaarschuwd voor de gevolgen die de weigering voor zijn dienstverband kan hebben.
Klanten verlangen dragen mondkapje
Op de zitting heeft Asito toegelicht dat de werknemer de voortgang van het werkproces belemmert door zich niet te conformeren aan de geldende gedragsregels, met als mogelijk risico dat klanten van Asito hun opdracht intrekken. De klanten van Asito verlangen dat de medewerkers van Asito een mondkapje dragen bij het verrichten van de schoonmaakwerkzaamheden in het vliegtuig. Deze regel wordt strikt gehandhaafd.
Hardnekkige instructieweigering
Gelet op het vorenstaande is de kantonrechter van oordeel dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld door hardnekkig te weigeren om te voldoen aan de instructie van Asito om een mondkapje te dragen. Omdat sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer, ligt herplaatsing niet in de rede . De conclusie is dan ook dat het verzoek van Asito wordt toegewezen en dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.
Ernstig verwijtbaar handelen
Vervolgens moet nog het standpunt van Asito worden beoordeeld of dit verwijtbare handelen van de werknemer moet worden beschouwd als ernstig verwijtbaar handelen. Volgens de kantonrechter is dat het geval. Een werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. De wetgever heeft de lat daarbij hoog gelegd.
In deze casus speelde meer
Het weigeren een mondkapje te dragen kan, zoals in deze zaak, een redelijke grond zijn voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst maar haalt ‘an sich’ die lat niet. Hier heeft echter meer gespeeld. Op basis van hetgeen door Asito is aangevoerd is immers gebleken dat de werknemer hardnekkig – meerdere malen – heeft geweigerd aan de redelijke – en vanuit de aard van de organisatie bezien noodzakelijke – verzoeken van Asito te voldoen.
Wel gebruik sjaal of doek
Daarbij is het zo dat de werknemer kennelijk wel het belang inzag van het dragen van mond- en neusbescherming, want in plaats van een mondkapje gebruikte hij (in één geval) een sjaal of doek om zijn mond en neus te bedekken.
Werknemer belemmerde werk collega’s
Bovendien leidde zijn houding er niet alleen toe dat hij zelf niet aan het werk kon maar hij belemmerde daarmee ook anderszins de werkzaamheden van zijn collega’s waardoor Asito problemen kreeg, althans risico’s liep, bij het uitvoeren van haar werk.
Andere functie?
Op de zitting werd, desgevraagd, aanvullend nog aangevoerd dat Asito op zeker moment heeft geprobeerd om met de werknemer te overleggen over een andere functie maar de werknemer wilde daar, aldus Asito, niet over spreken.
Geen transitievergoeding
Dit geheel van feiten en omstandigheden maakt dat de kantonrechter van oordeel is dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Om die reden heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding en zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden met ingang van de dag van deze beschikking. Omdat de werknemer niet naar de zitting is gekomen, heeft de kantonrechter niet kunnen toetsen of er (persoonlijke) omstandigheden zijn die van invloed zijn geweest op het ernstig verwijtbare handelen van de werknemer. De proceskosten komen voor rekening van de werknemer , omdat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 5 november 2021, ECLI:NL:RBNHO:2021:10055
Geef een reactie