Ergernis over (werk)houding werknemer geen dringende ontslagreden

De enkele omstandigheid dat de werkgever zich ergerde aan de houding en het gedrag van de werknemer en dat de werknemer zich mogelijk te weinig inspande, is onvoldoende om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Dat oordeelt de rechtbank Den Haag. Dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zoals de werkgever heeft gesteld, is evenmin komen vast te staan.

De kantonrechter stelt voorop dat de aan de werknemer meegedeelde reden de ontslagreden fixeert. De reden hoeft niet te worden meegedeeld in het uitzonderlijke geval het voor de werknemer aanstonds duidelijk is welke dringende reden tot het ontslag op staande voet heeft geleid. Hetzelfde geldt voor eerdere, niet uitdrukkelijk genoemde, gedragingen waarop het ontslag mede is gebaseerd. Uitgangspunt is daarom dat in de ontslagbrief van 28 januari 2022 meegedeelde reden moet worden beoordeeld.

Ontslagbrief

Volgens de kantonrechter brengt een redelijke uitleg van deze brief mee dat de werkgever de werknemer ontslaat vanwege de omstandigheid dat hij zich niet als goed werknemer heeft gedragen, gezien zijn houding en gedrag, geplaatst tegen de achtergrond van eerdere waarschuwingen.

Tijd verspillen

In de brief wordt ook gesteld dat de brief een vervolg is op de kort daaraan voorafgaand gestuurde derde waarschuwing. Hierin is als reden genoemd: het betreft hierbij het bewust niet bezig zijn met je werkzaamheden. Tijd verspillen aan alles behalve de taken die moeten worden uitgevoerd. Het niet opvolgen van instructies van je leidinggevende. Je weigert hiermee de werkzaamheden uit te voeren zonder goede reden.

Tussentijdse opzegging

Anders dan de werknemer heeft betoogd, maakt de kantonrechter uit de ontslagbrief niet op dat de werkgever de tussentijdse opzegging door de werknemer als reden voor het ontslag heeft aangevoerd. Weliswaar wordt naar deze tussentijdse opzegging verwezen, maar met de toevoeging dat de werkgever had verwacht dat de werknemer zich tot het einde van de arbeidsovereenkomst als goed werknemer zou gedragen en de mededeling dat hij dat (naar haar mening) niet heeft gedaan.

Ontslagredenen

Uit de twee brieven in samenhang gelezen kunnen de volgende meegedeelde redenen worden gedestilleerd:

• geen goed werknemerschap, gelet op de houding en gedrag van de werknemer , mede tegen de achtergrond van eerdere waarschuwingen;
• het bewust niet bezig zijn met zijn werkzaamheden;
• tijd verspillen aan alles behalve de taken die moeten worden uitgevoerd;
• het niet opvolgen van instructies en het weigeren van werkzaamheden zonder goede reden.

Onvoldoende onderbouwing

De kantonrechter is met de werknemer van oordeel dat de werkgever, ook na de betwisting door de werknemer, onvoldoende heeft onderbouwd welke gedragingen, die zich op 27 januari 2022 hebben voorgedaan, hij concreet aan de werknemer verwijt. Dat blijkt in elk geval niet uit de brieven en de werkgever heeft dat ook in het verweer onvoldoende onderbouwd.

Ergeren aan houding en te weinig inspanning

De werkgever heeft ook niet aangevoerd dat de werknemer direct moest begrijpen welke gedragingen hem werden verweten en op grond waarvan hij dit had moeten begrijpen. De enkele omstandigheid dat de werkgever zich ergerde aan de houding en het gedrag van de werknemer en dat de werknemer mogelijk zich te weinig inspande, is onvoldoende om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen.

Niet opvolgen van instructies

Het niet opvolgen van instructies dan wel werkweigering kan alleen een reden zijn voor een ontslag op staande voet als de werknemer daar voldoende duidelijk op is aangesproken en gewaarschuwd en na herhaling verbetering uitblijft. Ook dit heeft de werkgever onvoldoende geconcretiseerd.

Geen dringende reden

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de dringende reden voor het ontslag op staande voet niet is komen vast te staan. Dit brengt mee dat de verzochte schadevergoeding vanwege het niet in acht nemen van de opzegtermijn en de verzochte transitievergoeding toewijsbaar zijn.

Geen ernstig verwijtbaar gedrag

Dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zoals de werkgever heeft gesteld, is namelijk evenmin komen vast te staan. De werkgever heeft onvoldoende onderbouwd welk gevaarzettend gedrag de werknemer op de dag van het ontslag heeft vertoond. De door de werkgever verzochte vergoeding uit hoofde van artikel 7:677 lid 2 BW wijst de kantonrechter af, omdat niet kan worden vastgesteld dat de werknemer door opzet of schuld aan de werkgever een dringende reden heeft gegeven om hem op staande voet te ontslaan.

Voldoende compensatie

De kantonrechter ziet geen aanleiding om een billijke vergoeding aan de werknemer toe te kennen. De toegekende schade- en transitievergoeding zijn al een voldoende compensatie voor het onterecht verleende ontslag op staande voet. De werknemer heeft niet betwist dat hij geen financiële schade lijdt door het ontslag op staande voet en de door hem genoemde immateriële schade, namelijk dat het ontslag op staande voet lasterlijk voor hem is, heeft hij onvoldoende onderbouwd.

In totaal is een bedrag van € 4.175,11 bruto toewijsbaar.

Uitspraak Rechtbank Den Haag, 3 mei 2022, ECLI:NL:RBDHA:2022:7960