Bij een werknemer was sprake van een jarenlang patroon van onjuiste opgaven om een hoger salaris uitbetaald te krijgen, oordeelt de kantonrechter. Dat moet worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De door een werkgever verzochte ontbinding van een arbeidsovereenkomst op de e-grond (verwijtbaar handelen) is dan ook toewijsbaar. De arbeidsovereenkomst wordt per 1 mei 2022 ontbonden.
De kantonrechter moet het geleverde bewijs door de werkgever beoordelen en het verweer daarop door de werknemer. Conclusie is dat de werknemer herhaaldelijk niet-werkgerelateerde bezigheden heeft gehad die hij in strijd met de waarheid als gewerkte uren heeft ingeboekt en heeft laten uitbetalen. Daarmee heeft de werkgever voldoende bewijs geleverd voor de jaren 2019 en 2020. De onjuiste opgaven van gewerkte uren in 2021 staan niet meer op zichzelf. Er is sprake van een jarenlang patroon van onjuiste opgaven om een hoger salaris te krijgen uitbetaald, en daarmee van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, aldus de kantonrechter.
Privétijd als werktijd in timesheet
De werkgever in de gelegenheid gesteld zijn stelling te bewijzen dat de werknemer in 2019 en 2020 stelselmatig privétijd heeft opgenomen in de timesheet als werktijd en daarmee onjuiste opgaven heeft gedaan van zijn gewerkte uren om zo een hoger salaris uitbetaald te krijgen. Daartoe heeft hij de al overgelegde documenten – ingediende urenstaten, overzicht TomTom-systeem en data uit het de werkgever servicesysteem – gecombineerd en als nieuw overzichtsdocument overgelegd. Daarbij is toegelicht dat bij de rode markering de werkgever het stopmoment wel kan herleiden aan werkzaamheden/interventies, maar dat de geklokte tijden afwijken. Zo blijkt dat de werknemer aankomt op de locatie, de werktijd start, maar de werkzaamheden volgens het de werkgever servicesysteem niet worden gestart.
Werktijd klopt niet met feitelijke situatie
Vervolgens blijkt dat uit het de werkgever servicesysteem dat de werknemer klaar is met de werkzaamheden, maar dat de werktijd doorloopt. De werknemer gaat in dergelijke gevallen na aankomst op de locatie van de interventie niet direct aan de slag en hij vertrekt na afronding van de interventie niet direct vanaf de interventielocatie. Verder volgt uit de data van het TomTom-systeem wanneer de werknemer wegrijdt vanaf zijn thuisadres en wanneer hij daar weer aankomt. Uit het overzichtsdocument blijkt dat de werknemer regelmatig de werktijd laat ingaan terwijl hij nog niet weggereden is vanaf zijn thuisadres en dat hij de werktijd laat doorlopen terwijl hij al thuis is. Uit de oranje markering kan volgens de werkgever het stopmoment op geen enkele wijze worden gerelateerd aan werkzaamheden of interventies.
Onvoldoende onderbouwing werknemer
De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer, gelet op de gedetailleerde weergave van de werkgever, onvoldoende specifiek verweer heeft gevoerd. Hij heeft zich alleen in algemene termen verweerd dat op de locatie niet altijd te zien is waar je moet zijn en dat het soms even duurt voordat je de juiste contactpersoon of sleutel hebt. Het systeem registreert wel dat je op locatie bent, maar je bent nog niet begonnen met de werkzaamheden. Verder moet de administratie worden ingevuld, materialen aanpassen, in- of terugboeken, bus ordenen en e-mails lezen. Hier en daar verwijst de werknemer naar omstandigheden die zouden volgen uit zijn eigen bijgehouden schriftelijke administratie, maar die administratie is niet ter onderbouwing overgelegd. Deze algemeenheden verklaren weliswaar enig verschil tussen de verschillende systemen, maar niet de vele extra minuten werktijd over 209 werkdagen in de periode januari 2019 tot en met februari 2021. Die extra uren varieerden tussen de 76 en 446 minuten extra werktijd per dag.
Voldoende bewijs geleverd door werkgever
Op grond van het voorgaande is met voldoende mate van zekerheid komen vast te staan dat de werknemer herhaaldelijk niet-werkgerelateerde bezigheden heeft gehad die hij in strijd met de waarheid als gewerkte uren heeft ingeboekt en heeft laten uitbetalen. Daarmee heeft de werkgever genoegzaam het benodigde bewijs geleverd voor de jaren 2019 en 2020.
Ernstig verwijtbaar gedrag: einde contract
De kantonrechter is daarom van oordeel dat de onjuiste opgaven van gewerkte uren in 2021 niet meer op zichzelf staan, maar dat sprake is van een jarenlang patroon van onjuiste opgaven om een hoger salaris uitbetaald te krijgen, en daarmee van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit betekent dat de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond (verwijtbaar handelen) toewijsbaar is en dat de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2022 wordt ontbonden. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
Geen transitievergoeding
Omdat ontbonden wordt vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd. De tegenverzoeken van de werknemer zullen dan ook worden afgewezen.
Terugbetaling teveel betaald loon?
De werkgever vordert verder terugbetaling van het aan de werknemer onverschuldigd betaalde loon. Uit het overzicht dat is overgelegd blijkt dat de werknemer totaal 4.756 minuten onterecht heeft geschreven in januari, februari en maart 2021. Dat is omgerekend 79,27 uren of wel een bedrag van € 1.735.94, gezien het uurtarief van de werknemer van € 21,90.
Hoewel vastgesteld kan worden dat de werknemer meer uren heeft geschreven dan hij daadwerkelijk heeft gewerkt, is de kantonrechter van oordeel dat vooralsnog onvoldoende duidelijk is hoe zich dat precies heeft vertaald in het teveel ontvangen salaris. Uit de salarisspecificatie van maart 2021 blijkt dat slechts een bedrag van € 330,91 op basis van 14,5 uur aan overuren is uitbetaald, terwijl op grond van het overzicht er aanzienlijk meer overuren zouden zijn. De vordering van de werkgever op dit onderdeel is dan ook onvoldoende onderbouwd en wijst de kantonrechter daarom af.
Uitspraak Rechtbank Den Haag, 29 maart 2022, ECLI:NL:RBDHA:2022:7757
Geef een reactie