Personeel vinden en behouden is het grootste probleem in de accountancy. Een grotere zak geld voor medewerkers. Dat blijkt het belangrijkste antwoord op de schaarste.
De bonus klimt uit het verdomhoekje. Na jaren waarin deze vorm van prestatiebeloning in een kwade reuk stond – die zou alleen maar leiden tot ‘graaigedrag’ – communiceren bedrijven weer openlijk over dit financiële middel, dat moet helpen schaarse medewerkers aan zich te binden en nieuw talent aan boord te krijgen. Ook in de accountancy verdwijnt de schroom om over bonussen te praten. Enkele maanden geleden zocht Moore DRV (nr. 14) de publiciteit met een welkomstbonus: nieuwe medewerkers zouden tot 4.000 euro ‘tekengeld’ kunnen krijgen als ze in dienst traden bij het kantoor. De ‘inflatiebonus’ werd dit jaar een bekend begrip in de accountancy. En begin oktober kopten de kranten dat bij Deloitte sprake was van een heuse ‘bonusregen’. Het primaire doel: voorkomen dat medewerkers overstappen naar de concurrent.
Bonusregen of niet?
Maar het beeld is niet eenduidig. Deloitte (nr. 1)bijvoorbeeld schroeft de variabele beloningen flink op, in plaats van 35 procent in het oude model werd ditmaal 50 procent van de meer dan begrote winst uitgekeerd. Met als argument: ‘Een bewuste keus om te investeren.’ Een ander Big4-kantoor echter maakt de omgekeerde beweging. ‘PwC zet mes in bonussen’, heette het een paar weken geleden. Het kantoor gelooft niet dat financiële extraatjes in staat zijn medewerkers aan de organisatie te binden.
Bij PwC (nr. 2) gaan de bonussen met een derde omlaag. Daar staat tegenover dat vaste salarissen stijgen. De herijking van het beloningsbeleid volgde op een enquête onder het personeel, dat een duidelijke voorkeur tentoonspreidde voor ‘vast’ boven ‘variabel’. ‘Medewerkers hebben liever een hoger salaris. Ze willen immers ook gewoon een huis kopen’, zo lichtte PwC-bestuursvoorzitter Agnes Koops de keuze van haar kantoor toe. PwC is een jong bedrijf. Veel medewerkers, en het talent waarop wordt gejaagd, zit in de fase dat ze zich willen settelen. Maar bij de hypotheekaanvraag telt alleen het vaste inkomen. Bonussen zijn leuk, maar je kunt er geen huis op bouwen, zogezegd.
Drie maandsalarissen
Volgens het rapport van ABN Amro is de gemiddelde leeftijd bij de grote accountantskantoren 40 jaar, bij de kleine accountantskantoren is dat 41. Die hogere leeftijd – het eigen huis is meestal al aangekocht – zou een rol kunnen spelen bij de populariteit van de bonus bij de accountantskantoren die Peter Tijssen van Adviesgroep ’88 als klant heeft. Hij doet sinds 1988 werving en selectie in de accountancysector en ziet dat er momenteel weer kwistig wordt gestrooid met bonussen. ‘De grootste toename is in de auditpraktijk, maar daar is de vraag naar personeel ook het grootst’, zegt Tijssen. ‘Twee tot drie maandsalarissen als variabele beloning is niet uitzonderlijk. Vroeger was de bonus meer een beloning voor prestaties. Tegenwoordig werken kantoren met variabele beloningen om medewerkers aan zich te binden. Er is een tekort aan goed personeel. In plaats van dure interimmers in te huren, geven kantoren het geld liever uit aan eigen mensen, onder meer via bonussen.
Dit beleid is effectief. ‘Ik zie bij kantoren die variabel belonen een lager verloop dan bij kantoren die dit minder doen’, aldus Tijssen. Die kantoren zijn er nog steeds, weet Tijssen. Niet iedereen doet mee aan de comeback van de prestatiebeloning. ‘Ik ken een groot accountantskantoor dat stelt: bij ons heb je de leukste werksfeer, de leukste klanten, de leukste collega’s en de beste carrièremogelijkheden. Daar doen wij geen financiële prikkel bovenop. Enerzijds vind ik het mooi, dat durven uitgaan van eigen kracht. Anderzijds denk ik dat elk kantoor dieper in de buidel zal moeten tasten om personeel te behouden en aan te trekken. De krapte is gewoon te groot. En ik vermoed dat die krapte nog jaren gaat aanhouden.’
Minder bij kleine kantoren
Bij kleinere accountantskantoren, tot tien medewerkers, is de situatie anders, weet René Pater van Fiscount Loonservice. ‘We zien wel een eindejaarsuitkering, maar die is nooit hoger dan een maandsalaris. Er gebeurt ook veel onder de werkkostenregeling. Daarmee mag je tot 2.400 euro belastingvrij aan medewerkers vergoeden. De tijd van douceurtjes als mooie leaseauto’s is wel voorbij. De nieuwe generatie hoeft niet zo nodig een wagen van de zaak. Die gaat voor een hoger salaris.’
Dat ziet Pater weerspiegeld in de cijfers. De lonen in de accountancy zijn de afgelopen jaren flink gestegen, soms met wel tien procent. En die loongolf heeft het verloop ingedamd, meent Pater. ‘Een paar jaar geleden zagen we nog dat accountants relatief snel overstapten naar een bedrijf om daar bijvoorbeeld controller te worden. Dat gebeurt nu minder. Accountants blijven langer in de branche werken.’ Echte prestatiebeloning komt Pater bij kleinere kantoren niet veel tegen. Maar er is wel een andere trend en die houdt zeker verband met ‘prestaties’. ‘Vroeger waren lonen sterk gecorreleerd aan de leeftijd van een medewerker. Tegenwoordig wordt er meer betaald op basis van wat iemand te brengen heeft. Jongere medewerkers profiteren hiervan, onder meer omdat zij beter overweg kunnen met automatisering dan oudere personeelsleden.’
Hoge bedragen
Bonussen lijken vooral in trek bij de top-50 accountantskantoren. Over welke bedragen praten we dan? PwC verdeelde het afgelopen jaar 27,3 miljoen euro over 5.500 medewerkers. Omgerekend komt dat neer op net geen 5.000 euro per persoon. Deloitte deelde 79 miljoen aan bonussen uit aan 7.200 medewerkers. Dat is gemiddeld 11.000 euro per persoon. Let wel: voor ‘gewone’ medewerkers. De variabele beloning voor partners is vele malen hoger. Zij delen immers in de winst.
Bij PwC kregen de 284 partners ieder 690.000 euro gestort, een stijging van 24 procent ten opzichte van 2020. Ook partners van de andere Big4-kantoren zitten (ruim) boven de halve ton. Maar hun variabele beloning is bescheiden in vergelijking met de bonussen die hun collega’s in het Verenigd Koninkrijk opstrijken. Daar toucheerden Deloitte-partners het afgelopen jaar voor het eerst in het bestaan van het kantoor een bonus van meer dan een miljoen pond. Daarbij dient te worden opgemerkt dat de bonussen bij de Engelse Big4 aan het begin van de coronacrisis met 20 tot 25 procent daalden. En daarmee komen we tot de kern: variabele beloningen zijn variabel, ze fluctueren van jaar tot jaar.
Participatiemodel
Gaat het over partners, dan gaat het over het partnermodel. Het is al meerdere malen dood of halfdood verklaard – in maart 2022 kondigde minister Sigrid Kaag van financiën aan de plussen en minnen nog eens naast elkaar te zetten – maar in de accountancy is het partnermodel nog steeds de norm. Eigenaar zijn in een kantoor en delen in de winst is de ultieme vorm van prestatiebeloning. Maar met het vooruitzicht op de lange termijn een topinkomen te hebben, spreekt de toch al schaarse jongeren niet meer aan, zo stelde ING begin 2022 in een studie. Volgens ING bestaat bij dertigers nog wel de ambitie om partner te worden, maar dan zo snel mogelijk.
Twintigers daarentegen vinden andere zaken in hun werk belangrijker dan de status of de financiële prikkel van het partnerschap. Ze hebben meer behoefte aan een betere balans tussen werk en privé, waardoor veelal jongere accountants minder bereid zijn veel uren te draaien. Peter Tijssen herkent dit. ‘Ik heb vijftien partnerposities open maar krijg ze gewoon niet ingevuld.’ Hij voorspelt dat het partnermodel steeds vaker zal plaatsmaken voor een participatiemodel. ‘Geef álle medewerkers aandelen in het kantoor, zoals Alfa en Flynth doen. Je ziet dat dit heel goed werkt.’ Het participatiemodel heeft echter ook nadelen, voegt hij toe. ‘Als je van medewerkers af wilt omdat ze niet goed functioneren, moet je de aandelen terugkopen. En daarbij kunnen medewerkers zich gevangen gaan voelen: ze hebben dankzij winstdelingen een bovengemiddeld inkomen. Dat kan een drempel zijn om elders te solliciteren. Aandelen worden dan een gouden ketting.’
Tekst: Rutger Vahl
Deze bijdrage komt uit de AV-Top 50. Dit magazine is verschenen in december 2022. Zie: https://www.accountancyvanmorgen.nl/kennisdoc/av4-2022-AV-Top50/
Geef een antwoord