Lifestyle en carrière I Eén vrouw is geen vrouw

Het aandeel vrouwen aan de top van het bedrijfsleven is de laatste jaren toegenomen, maar is nog steeds aanzienlijk lager dan het aandeel mannen aan de top. Ook in de accountancy. Daarin wil de NBA Community Women Leadership verandering brengen. “Alleen samen maken we impact.” 

Martine Cranendonk en Claudia Koppen zijn twee van de twaalf ambassadeurs van de in 2021 opgerichte community die staat voor het verbeteren van de ontwikkel- en carrièremogelijkheden voor vrouwen binnen het accountantsberoep. Beide vrouwen hebben van huis uit meegekregen dat er geen verschil is tussen een man en vrouw op die gebieden. Koppen: “Toen ik klein was zag ik mijn moeder veertig uur in de week werken in een baan die ze erg leuk vond. Mijn vader koos er toen voor huisvader te worden. Dat was in die tijd heel raar. Mijn vader was de eerste leesvader op onze basisschool.” Ook Cranendonk heeft van haar ouders meegekregen dat je alles kan bereiken wat je wilt, ongeacht sekse of achtergrond. Ze is geen activist, maar verscheen tijdens de door mannen gedomineerde NBA-vergaderingen altijd wel in een vrolijk gekleurde jurk om duidelijk te laten zien dat er ook een vrouw aanwezig was. “Inmiddels is het aandeel vrouwen tijdens de ledenvergaderingen gegroeid, maar het blijft nog steeds achter bij het aandeel mannen.”

Vrouwelijk leiderschap

Uit onderzoek van de NBA blijkt dat de top-20 accountantskantoren in hun jaarverslagen weinig inzicht geven in het percentage mannen en vrouwen in de top van hun organisatie. Duidelijk is dat minder dan twintig procent van de functies in de toplagen wordt bekleed door een vrouw. Vijftien procent van de raden van bestuur bestaat uit dertig procent (of meer) vrouwen. Terwijl bedrijven juist ook vrouwelijk leiderschap nodig hebben. “Ik praat liever over vrouwelijke en mannelijke energie”, zegt Koppen. “Beide kun je voelen. Er zijn vrouwen die mannelijke energie hebben en mannen die beschikken over vrouwelijke energie. Maar als we het plat slaan naar mannelijk en vrouwelijk leiderschap, dan kun je zeggen dat mannen meer feitelijk, assertiever en daadkrachtiger zijn. Vrouwen zijn meer van de verbinding, zijn gevoeliger en geduldiger. Vrouwen en mannen hebben dezelfde capaciteiten, ze vullen elkaar aan en hebben elkaar nodig.” Uit onderzoek blijkt dat teams met een diverse samenstelling betere prestaties behalen. Aangezien er in Nederland nog steeds minder vrouwen in topfuncties werken dan mannen overheerst de masculiene leiderschapsstijl in het bedrijfsleven. Zo ook in de accountancy.

Ondervertegenwoordigd

Dr. Ans Merens, wetenschappelijk medewerker bij het Sociaal Cultureel Planbureau, is dieper in deze materie gedoken. In haar proefschrift uit 2022 Een lange weg. De ondervertegenwoordiging van vrouwen in management en top nader verklaard heeft zij de positie van vrouwen in top- en managementfuncties onderzocht. Volgens haar onderzoek is arbeidsduur de belangrijkste reden waarom vrouwen zijn ondervertegenwoordigd. Vrouwen werken vaker dan mannen in deeltijd en dit zorgt ervoor dat de latere doorstroomkansen naar een leidinggevende functie kleiner worden. Daar speelt mee dat veel organisaties managementfuncties niet in deeltijd aanbieden en organisaties mensen die in deeltijd werken vaak zien als minder ambitieus. Uit het onderzoek blijkt ook dat overwerken een rol speelt bij het minder doorstromen van vrouwen naar vooral de hoogste leidinggevende functies. Vrouwen werken minder vaak over dan mannen (Bron: CBS 2020). Merens concludeert dat overwerk voor werkgevers een signaal vormt van de commitment en de bereidheid van werknemers om lange werkweken te maken. Overwerk kan volgens haar dan ook worden geïnterpreteerd als een kenmerk van de masculiene organisatiecultuur.

Verder blijken de sector en opleidingsrichting volgens Merens het verschil tussen mannen en vrouwen in management- en directiefuncties enigszins te kunnen verklaren. Wie in het bedrijfsleven werkt en een economische, juridische of technische opleiding heeft gevolgd – voor mannen geldt dit vaker dan voor vrouwen –, heeft meer kans op een management- of directiefunctie. Vrouwen hebben juist vaker dan mannen een opleiding in de zorg gevolgd en werken vaker in sectoren met weinig managementfuncties, zoals de overheid.

Barrières

De bevindingen uit het proefschrift komen overeen met de enquête die de Community Women Leadership vorig jaar heeft ingezet naar de doorgroeimogelijkheden van vrouwen binnen accountantskantoren. Uit die resultaten blijkt dat vrouwen in de accountancybranche nog steeds aanlopen tegen oude rolpatronen en vooroordelen. “Vrouwen ervaren barrières om door te groeien op persoonlijk niveau, vanuit de directe omgeving en vanuit de samenleving”, legt Koppen uit. ‘Vrouwen zijn bijvoorbeeld onzeker over hun eigen kennis, zijn vaak perfectionistisch en missen een rolmodel. Vanuit de samenleving voelen zij de druk voor de kinderen te zorgen.” Vooral bij vrouwen lijken kinderen een negatieve invloed te hebben op de doorstroommogelijkheden, zo blijkt uit het proefschrift van Ans Merens. Dit ligt volgens Merens aan het feit dat veel vrouwen minder gaan werken als er kinderen komen. Ook zijn ze omdat ze meer tijd besteden aan zorgtaken dan vaders vermoedelijk minder geneigd over te werken. Daarnaast zijn er in bepaalde organisatieculturen negatieve verwachtingen over moeders als leiders. Cranendonk herkent dit uit de reacties op de enquête: “Vrouwen voelen zich oneerlijk behandeld ten opzichte van mannelijke collega’s. De top van veel accountantsorganisaties bestaat voornamelijk uit mannen. Zij kiezen ook leiders die op henzelf lijken en zij geloven dat de mannelijke leiderschapsstijl de meest effectieve is voor succes. Dat geeft een verkeerd beeld.”

De mannelijke weg

De vrouwen in de accountancy die de enquête hebben ingevuld en die een leidinggevende functie hebben, hebben ‘de mannelijke weg’ afgelegd. Ze hebben het reguliere doorstroomtraject afgelegd op het kantoor en zijn zich gaan gedragen zoals zij denken dat mannen zich gedragen: duidelijk laten weten wat je wilt bereiken, keihard studeren en werken en jezelf bewijzen. “Vrouwen denken dat ze moeten voldoen aan die mannelijke norm en dat ze door moeten groeien na het aantal jaar dat daarvoor is gesteld”, vertelt Koppen. “Terwijl een vrouw eigenlijk ook moet kunnen zeggen dat ze er nu nog niet klaar voor is. Bij veel vrouwen speelt een stuk onzekerheid. Op die momenten dat ze daarmee aan de slag gaan en sterker in hun schoenen komen te staan, zie je in één keer dat er sprongen worden gemaakt, ook in hun carrière.” Dat is ook de reden dat de community zich richt op twee pijlers: het individu en de organisatie. “De vrouw kan wel naar iedereen gaan wijzen, maar heeft zelf ook iets te doen. En aan de andere kant moeten organisaties een veilige omgeving creëren waarin vrouwen die zich sterk genoeg voelen stappen durven te maken. Dan gaat er een verandering plaatsvinden. Maar niet als we ons richten op een van de twee.”

Aanbevelingen

Om zowel de vrouw als de organisatie en omgeving te helpen bij die cultuurverandering, heeft de community een aantal aanbevelingen gedaan. Zo adviseren zij vrouwen hun ambities en wensen uit te spreken tegen leidinggevenden, collega’s of de HR-manager. Daarnaast hebben vrouwelijke accountants een voorbeeldfunctie voor de nieuwe generatie vrouwelijke accountants. Cranendonk: “Het is een cultuurverandering waarmee we als vrouwen al 100 jaar bezig zijn. Het is wel aan het veranderen, maar als wij er geen energie in stoppen en geen voorbeeld zijn, dan verandert er niets. De huidige generatie vrouwelijke accountants kan optreden als coach of sponsor voor de nieuwe generatie. Dit kan overigens ook een man zijn. Ook zij kunnen heel goede ambassadeurs zijn.” Voor organisaties is de belangrijkste aanbeveling dat zij aandacht moeten besteden aan de overtuigingen en de individuele ontwikkeling van de vrouw, maar ook aan de ontwikkeling van de omgeving. “Daarnaast is het ook belangrijk al tijdens de praktijkopleiding aandacht te besteden aan de ontplooiing van vrouwen”, zegt Cranendonk. “Leer de studenten hoe ze in elkaar steken en wat de verschillen zijn tussen vrouwelijk en mannelijk leiderschap. Als je tijdens de opleiding al het zaadje plant, pluk je daar later de vruchten van.” Koppen: “Maar wij kunnen dit niet alleen. Eén vrouw is geen vrouw. Alleen samen maken we impact. Door verbinding te zoeken met anderen kunnen we iets teweegbrengen. En aan de andere kant zullen de organisaties ook anders moeten gaan kijken naar vrouwelijk leiderschap. Veel organisaties worden geleid door een man, dus zul je ook de verbinding met de man moeten zoeken. Anders gaat het niet. Het mooiste is als we ons ambassadeursnetwerk kunnen opheffen. Dan is onze missie dus geslaagd.”

Diversiteitsconvenant

De NBA heeft alle accountantskantoren die wettelijke controles verrichten gevraagd een diversiteitsconvenant te ondertekenen. Op het moment van schrijven hebben 35 kantoren dat gedaan. Het convenant is opgesteld vanuit de overtuiging dat meer inclusie en diversiteit rechtvaardig, noodzakelijk, logisch en slim is. De accountantskantoren geven met de ondertekening aan te streven naar een diverse samenstelling op alle niveaus.

Deze bijdrage komt uit de eerste editie van het AV-magazine met het thema Lifestyle en carrière. Dit magazine is verschenen in mei 2023. Zie: https://www.accountancyvanmorgen.nl/kennisdoc/av1-2023-lifestyle-en-carriere/