Er komt steeds meer aandacht voor diversiteit en inclusiviteit. Maar één aspect wordt daarbij nog weleens over het hoofd gezien: de wrijving tussen de verschillende generaties. Maar is er sprake van een onoverbrugbare kloof of gaat het om een kracht die we verkeerd benutten?
Overwerken voor de btw-aangiftes? De loyale, ambitieuze babyboomer vindt het geen probleem: dat doe je voor de klant en de baas. Maar de jongere millennial-collega heeft daar een stuk minder zin in: met de huidige softwaremogelijkheden is de drukte prima onder controle te krijgen. Zij vindt piekdrukte een verouderde routine, terwijl haar oudere collega haar een lui en verwend nest vindt.
Van b tot z
Het geboortejaar van een medewerker zegt iets belangrijks. Het vertelt tot welke generatie – een leeftijdscohort van 15 tot 20 jaar – iemand behoort en hoe diegene is opgegroeid en naar de wereld kijkt. Hoewel onderzoekers en media niet allemaal dezelfde namen en grenzen aanhouden, geldt over het algemeen de volgende indeling voor generaties: babyboomers zijn geboren tussen 1945 tot 1960. Generatie X komt ter wereld tussen 1961 en 1980. Generatie Y of de millennials zijn van 1981 tot 1995. En zij worden gevolgd door Generatie Z, geboren van 1996 tot 2012.
Formatieve jaren
Elke generatie heeft zo zijn eigen, gemeenschappelijke waarden. Deze zijn gevormd in de zogenoemde ‘formatieve jaren’, tussen het vijftiende en vijfentwintigste levensjaar. Ze komen tot stand door opvoeding, maar ook door het wereldbeeld uit de jeugd, belangrijke maatschappelijke ontwikkelingen en technologische innovaties. Zo groeien babyboomers na de Tweede Wereldoorlog op met het idee van vrijheid blijheid, terwijl generatie X te maken krijgt met een somber wereldbeeld van Koude Oorlog, dreiging van ‘de bom’ en veel werkloosheid. Generatie Y is juist kind tijdens een periode van economische bloei en veel loopbaanmogelijkheden. En generatie Z staat nog meer voor zelfontplooiing: je werkt om te leven en niet andersom.
Eigen kenmerken
Die waarden zijn terug te zien in specifieke gedragskenmerken. Babyboomers staan bijvoorbeeld bekend om hun harde werk en loyaliteit, maar ook om hun traditionele kijk op werk en het belang dat ze hechten aan structuur en hiërarchie. Dankzij de Mammoetwet uit 1968 krijgt generatie X als eerste de kans om, ongeacht sociale klasse, verder te leren. Dat maakt hen ambitieus en leergierig. Voor generatie Y is ‘kunnen worden wat je wilt’ vanzelfsprekend, evenals beschikken over technologie die het leven makkelijker maakt. Zij hechten veel waarde aan zelfstandigheid en een goede balans tussen werk en privé. Generatie Z ten slotte (ook wel iGen, van internetgeneratie), zoekt maatschappelijke relevantie in het werk en verwacht dat de werkgever rekening houdt met hun wens om zich persoonlijk te ontwikkelen.
Status en privacy
HR-manager Constance Weurman van PwC deed met organisatieadviseur met aandachtsgebied generatiemanagement Marilou Marchal in 2015 onderzoek naar generaties in organisaties. Zij zien met name verschillen tussen de twee jongere en de twee oudere generaties op het gebied van status, privacy en loyaliteit: millennials en Z’ers hechten daar minder belang aan. Voor hen staan waarden als sfeer, plezier, vrijheid en persoonlijke ontwikkeling hoger in het vaandel. En hoewel álle generaties energie krijgen van waardering, uitdaging en zinvol werk, hebben deze begrippen voor ieder een andere betekenis. Zo vinden X’ers maatschappelijk verantwoord ondernemen belangrijk, terwijl Z’ers eerst willen weten wat het nut is van de organisatie voor ze er überhaupt willen werken.
Organisatiecultuur
De verschillen tussen generaties hebben ook invloed op de team- en organisatiecultuur. Vaak bekijken we gedrag namelijk vanuit ons eigen waardenkader. De generatie X-collega vindt dat de jongere Z zich minder moet aanstellen bij klachten van burn-out, terwijl de Z zich juist ergert aan babyboomers die het klimaat verpesten en millennials die elke salade op Instagram zetten. Maar ook verschillen in werkwijze kunnen leiden tot frictie: bijvoorbeeld als jongere generaties zoveel mogelijk processen automatisch willen laten verlopen. Terwijl ouderen vanuit hun toewijding toch graag handmatig een controle uitvoeren op de jaarcijfers. Ook kunnen er conflicten ontstaan over de snelheid van verandering: waar millennials en Z-collega’s zijn gewend aan continue verandering en onzekerheid, hechten babyboomers en X’ers juist aan zekerheid en stabiliteit.
Irritaties
Veel irritaties gaan ook over de werkethiek. We noemden al het voorbeeld van willen overwerken ten opzichte van een goede balans tussen werk en privé. Maar er valt ook te denken aan werken op kantoor en bij de klant – favoriet bij babyboomers en X’ers – ten opzichte van flexibele uren maken in het thuiskantoor, de voorkeur van jongere generaties. En waar de millennial vrije tijd en kunnen doorgroeien heel belangrijk vindt, leidt dat bij X’ers weer tot afgunst: zij hebben juist hard moeten werken en veel geduld moeten hebben om hun seniorpositie te bereiken.
Jongere aan het roer
Al met al zorgen de generatieverschillen regelmatig voor onbegrip, gedoe en stress. Hoogleraar Organisatiekunde Matthieu Weggeman van de Technische Universiteit Eindhoven adviseert om vaker nieuwe generaties het beleid te laten bepalen en oudere medewerkers een coachende rol te laten vervullen. Kan dat? In de praktijk staan millennials namelijk wel te popelen om een project te leiden, maar denken hun generatie X- en babyboomer-collega’s: ik laat me toch niets vertellen door zo’n broekie. Weggeman adviseert daarom eerst op zoek te gaan naar een collectief doel. “Pas als je samen iets voor elkaar wilt krijgen en een gezamenlijke basis voelt, komen afspraken ook van de grond.” individu Zijn de verschillen zo groot dat ze leiden tot onoverkomelijke barrières in werksituaties? Welnee. De verschillen binnen generaties zijn vaak groter dan ertussen. Natuurlijk is het handig de goede eigenschappen en valkuilen van iedere generatie te kennen. De oudere werknemer is niet per se eigenwijs, maar heeft soms gewoon meer ervaring. De jongere collega is gewend kennis te delen en is daardoor een geschikte projectleider. En de millennial is niet verveeld, maar sneller toe aan een nieuwe uitdaging. Maar de grootste sleutel tot succes ligt in iedere medewerker behandelen als individu en mensen te beoordelen op hun capaciteit in plaats van op hun leeftijd. Tot slot: uiteindelijk willen de meeste mensen dezelfde dingen: constructieve feedback, een goede beloning en niet te veel verandering.
Zo werk je generatievriendelijk:
Heb oog voor verschillen
Wat de een trage besluitvorming vindt, noemt de ander zorgvuldig. en wat de een ervaart als weinig autonomie of professionele ruimte, vindt de ander juist goede begeleiding. ga in gesprek over verschillen en voorkeuren, zodat frustraties en misverstanden zijn om te buigen in begrip en acceptatie. pas als medewerkers weten welke kwaliteiten elke generatie heeft, kan dat leiden tot succesvolle samenwerking.
Voor elk wat wils
Voor managers is het van belang hun leiderschapsstijl aan te passen aan de waarden van de individuele medewerker. dat betekent het individu als uitgangspunt nemen, met op de achtergrond de generatie. en niet andersom. zo kan de ene startende z’er veel meer openstaan voor loopbaanontwikkeling dan de collega die net vader is geworden.
One size fits none
Iedereen heeft eigen innerlijke drijfveren. voor hr betekent dit dat de ene medewerker juist wél, en de andere misschien juist niét een leaseauto wil. maar ga ook eens met collega’s in gesprek over wat hen bezighoudt in werk en privé. misschien vind jij het prettig om gezamenlijk op kantoor te werken, maar een ander juist niet. door nieuwsgierig te blijven naar elkaar, kun je als team vaak nog beter functioneren.
Tekst: Naomi van Esschoten
Deze bijdrage komt uit de eerste editie van het AV-magazine met het thema Lifestyle en carrière. Dit magazine is verschenen in mei 2023. Zie: https://www.accountancyvanmorgen.nl/kennisdoc/av1-2023-lifestyle-en-carriere/
Geef een reactie