Op 31 mei 2024 deed de kantonrechter te Rotterdam uitspraak in dezelfde zaak, verdeeld over twee procedures, die ook op de zitting gelijktijdig werden behandeld. Zowel de werkgever als de werknemer diende over dezelfde casus, maar ieder met eigen vorderingen, een verzoekschrift in.
Vaststellingsovereenkomst en toch niet meer
Een aantal maanden vóór de einddatum van haar tijdelijke arbeidscontract deelt de werkgever aan de werkneemster mee dat haar dienstverband niet zal worden verlengd. De werkneemster meldt zich daarna ziek. Zij sluiten en ondertekenen vervolgens een vaststellingsovereenkomst. De dag erna levert de werkneemster haar werklaptop in. Nog weer een dag later werd ze op staande voet ontslagen. Want ze zou bedrijfsgeheime informatie hebben doorgemaild naar haar privé-mailadres en naar haar partner. Uit standaardonderzoek door de werkgever zou bovendien gebleken zijn dat zij dergelijke informatie verwijderde uit de digitale werkomgeving.
De werkneemster protesteert tegen het ontslag op staande voet en ontbindt de vaststellingsovereenkomst. Aangezien de werkneemster volgens de werkgever aanleiding heeft gegeven voor ontslag op staande voet, vordert de werkgever de wettelijk daaraan verbonden gefixeerde schadevergoeding (ca. € 13.000). Bovendien vordert de werkgever dat de werkneemster zijn ICT-dienstverlener toegang tot haar privémailbox en privécomputer moet verschaffen, om vast te kunnen stellen dat zij 56 bedrijfsgeheime e-mails met bijlagen heeft vernietigd.
Beoordeling ontslag op staande voet
In de door de werkneemster gestarte procedure in deze zaak oordeelt de kantonrechter dat het ontslag op staande voet niet kan standhouden. Hij leest daartoe een zes pagina’s tellende ontslagbrief. Hierin worden echter slechts het verwijderen van bedrijfsgeheime informatie uit de werkomgeving en het doorsturen van dergelijke informatie naar haar privémailadres en de partner als dringende reden ten grondslag gelegd aan het ontslag op staande voet. Dat acht de rechter geen dringende reden in de zin van een of meer gedragingen die het voor werkgever onmogelijk maken om het dienstverband voort te zetten.
Twee kwestieuze documenten: geen bedrijfsgeheime informatie
Werkneemster betwist echter het bedrijfsgeheime karakter van volgens werkgever bedrijfsgeheime informatie. Want het ging om een presentatie van een externe cursus zonder enige informatie over of van de werkgever. En het andere document was een conceptnotitie van de werkneemster in verband met haar werk voor de werkgever, waarover ze met haar partner wilde sparren vanwege diens expertise op dat gebied – zonder dat daarin vertrouwelijke bedrijfsinformatie stond. De werkgever weersprak de betwisting van de werkneemster niet, waardoor de rechter ervan uitgaat dat beide documenten inderdaad geen vertrouwelijke bedrijfsinformatie bevatten.
Veel mails aan zichzelf
Ook het verwijt van de werkgever met betrekking tot het doorsturen van mails naar het privémailadres van de werkneemster zelf kan niet worden aangemerkt als een dringende reden voor het ontslag op staande voet. De werkgever heeft in de ontslagbrief niet aangegeven dat dit handelen in strijd is met het bedrijfsbeleid. Bovendien onderbouwt de werkgever niet waarom het betwisten van de vertrouwelijkheid van de bedrijfsinformatie door de werkneemster niet zou standhouden. Pas op de zitting bij de rechter kwam de werkgever overigens met dit verwijt, terwijl de werkgever bij ontslag op staande voet de betreffende dringende reden(en) moet noemen in de bevestiging van dat ontslag. Daarbij fixeert c.q. fixeren alleen de daarin genoemde reden(en) de ontslagreden(en), waaraan de werkgever nadien dus geen reden(en) meer mag toevoegen, zoals in dit geval door de werkgever wel – maar tevergeefs – is geprobeerd.
Overtreding geheimhoudingsbeding
De werkgever verweet de werkneemster dat zij haar geheimhoudingsbeding heeft overtreden met het doorsturen van mails aan zichzelf. De rechter constateert echter dat dat beding slechts het doorsturen aan derden verbiedt en daarvan was in relatie tot die mails geen sprake. Dat kan het ontslag op staande voet dus ook niet dragen. Ook voor het verwijt van de werkgever – dat de werkneemster bedrijfsgeheime informatie heeft verwijderd – geldt dat het niet expliciet aan het ontslag op staande voet ten grondslag ligt. Terwijl men van de werkgever dus wel mag verwachten dat hij in de ontslagbrief duidelijk en nauwkeurig de ontslagreden(en) omschrijft. En als werkneemster in dit geval uit de brief had moeten afleiden dat de werkgever haar ook dit verweet, is dat verwijt volgens de rechter onvoldoende concreet nader onderbouwd door de werkgever.
Oordeel rechter
De rechter oordeelt dus dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven. Daardoor heeft de werkgever ook geen recht op de gevorderde gefixeerde schadevergoeding. Ook de vordering om werkneemsters privé-mailbox en privé-computer te doorzoeken wijst de rechter af. De rechter ziet bij de werkgever niet dat daarvoor een deugdelijke grondslag aanwezig is. Het is ook onduidelijk welk belang de werkgever daarbij heeft. De rechter wijst aan de werkneemster de transitievergoeding toe (plus de wettelijke rente daarover). En de werkgever moet haar de gefixeerde schadevergoeding plus de wettelijke rente daarover betalen, omdat hij de opzegtermijn niet in acht heeft genomen. Ook heeft de werkneemster recht op een billijke vergoeding, omdat ze niet akkoord ging met de opzegging door de werkgever én omdat het ontslag op staande voet niet aan de wettelijke vereisten bleek te voldoen.
Billijke vergoeding nihil
De rechter stelt die billijke vergoeding vast op nihil. Haar loonschade acht de rechter zeer beperkt, want haar tijdelijke arbeidsovereenkomst zou korte tijd na het onterechte ontslag op staande voet eindigen. Bovendien vond ze binnen 20 dagen na dat ontslag alweer werk, als zzp’er. Haar loonschade is voldoende gecompenseerd door de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding. Ook het feit dat ze een bonus zou hebben misgelopen staat helemaal los van het ontslag op staande voet. De rechter neemt dat ook niet mee bij de bepaling van de billijke vergoeding. Werkneemsters mogelijke reputatieschade en de negatieve impact op het vinden van een nieuwe opdracht of baan evenmin; werkneemster vónd al snel weer ander betaald werk. En de werknemer mag haar advocaatkosten volgens de HR volgens het New Hairstyle-arrest uit 2017 niet betrekken in de begroting van de billijke vergoeding, die voor de werkneemster uiteindelijk op nihil wordt vastgesteld.
Geen volledige vergoeding kosten rechtsbijstand
Ook de werkgever vorderde volledige compensatie van de kosten voor rechtsbijstand; zo’n € 14.500 plus de rente daarover. Ook dat verzoek wees de rechter af. Voor toewijzing daarvan kan in het algemeen sprake zijn bij misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Denk bijvoorbeeld aan het instellen van een evident ongegronde vordering. Of als de vordering is gebaseerd op onjuiste feiten of omstandigheden, of wanneer deze bij voorbaat geen kans van slagen zou hebben.
Om niet het gevaar te lopen dat de toegang tot de rechter te veel beperkt wordt, moet de rechter over vorderingen tot volledige vergoeding van de kosten rechtsbijstand tegelijkertijd terughoudend oordelen. In dit geval acht de rechter de voor toewijzing daarvan vereiste bijzondere omstandigheden niet aanwezig om werkneemster te veroordelen om werkgever te compenseren voor de kosten rechtsbijstand. In dit geval acht de rechter niet de daarvoor vereiste bijzondere omstandigheden aanwezig om de werkgever volledig te kunnen compenseren voor zijn gemaakte kosten voor rechtsbijstand.
Frank Troost is als adviseur en trainer arbeidsrecht werkzaam voor (onder meer) Fiscount. Hij adviseert en begeleidt zowel werkgevers als werknemers regelmatig bij kwesties omtrent ondermeer ontslag (al dan niet op staande voet) en is bereikbaar via (038) 303 4109 en f.troost@fiscount.nl.
Opleidingstip: Wil je meer inzicht krijgen in arbeidsrechtelijke thema’s zoals ontslag op staande voet? Schrijf je dan in voor de cursus ‘Arbeid en Recht (3)‘, beschikbaar op meerdere locaties en datums.
Geef een reactie