De werknemer heeft recht op een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, een transitievergoedign en een billijke vergoeding. De werknemer moet de werkgever contractuele boetes betalen vanwege het overtreden van een verbod uit de arbeidsovereenkomst (beding omtrent eigendommen werkgever).
Ontslaggronden
In de ontslagbrief heeft de werkgever twee gronden aangevoerd die ieder apart, maar ook samen, volgens de werkgever een grond zijn voor het ontslag. Dit betreft:
- dat de werknemer meermaals belangrijke bedrijfsvertrouwelijke informatie heeft verzonden naar zijn privémail, in strijd met de in de arbeidsovereenkomst overeengekomen bedingen,
- dat hij geweigerd heeft hierover een toelichting te geven en geen spijt betuigt.
De werknemer erkent dat hij op 14 mei 2024 bestanden van de werkgever naar zijn privé-mailadres gestuurd heeft en erkent ook dat dit in strijd is met de verboden uit de arbeidsovereenkomst.
Desondanks meent hij dat er geen sprake is van een grond voor ontslag op staande voet. Hij heeft uiteengezet waarom en onder welke omstandigheden hij gedaan heeft wat hij gedaan heeft.
De werknemer stelt hierover dat hij het niet eens was met de uitgesproken constatering van de werkgever dat hij met zijn vestiging onvoldoende presteerde. Hij werd overvallen door de mededeling in het gesprek op 14 mei 2024 dat zijn resultaten onvoldoende zijn en er geen vertrouwen is in verbetering, zodat er over een vaststellingsovereenkomst (VSO) gepraat moest gaan worden.
De werknemer realiseerde zich dat hij, als hij op non-actief gesteld zou worden, geen toegang meer zou hebben tot de gegevens in zijn werkcomputer en dan niet meer zou kunnen aantonen dat de veronderstelling van de werkgever over zijn vermeend disfunctioneren onjuist waren. Gegevens die hij nodig zou hebben om zijn juridische positie door een rechtsbijstandverlener te kunnen laten beoordelen.
Bewijsmateriaal veilig stellen
Om het bewijsmateriaal veilig te stellen voor de komende gesprekken en een eventuele procedure, heeft hij de gegevens naar zijn huiscomputer gestuurd. Het betreft Excel-bestanden met gegevens van alle filialen en de werknemer kan dat niet eenvoudig splitsen. Bovendien zijn, vanwege de vergelijking van zijn resultaten met die van andere vestigingen, juist ook de gegevens van andere vestigingen nodig. De gegevens zijn niet terug te voeren op individuele werknemers en waren zeker niet bedoeld om door te sturen naar concurrenten van de werkgever, aldus de werknemer.
Vast staat dat de werknemer de bestanden die genoemd zijn in de ontslagbrief in de late avond van 14 mei 2024 naar zichzelf heeft gemaild. Eerder die dag was aan de werknemer meegedeeld dat de werkgever van mening was dat hij disfunctioneerde en dat de werkgever het vertrouwen in hem was verloren. de werkgever had hem in overweging gegeven na te denken over een VSO. Er was een vervolggesprek gepland voor 21 mei 2024. De werkgever was ervan op de hoogte dat de werknemer in de tussenliggende dagen vakantie had.
Vrees op non-actief te worden gezet terecht
Onder die omstandigheden, waarin de werknemer onverwacht werd geconfronteerd met verwijten van disfunctioneren en een vertrouwensbreuk, is het begrijpelijk dat hij vreesde op non-actief gesteld te worden of op een andere manier de toegang tot de gegevens kwijt te raken, terwijl hij de verwijten wilde (kunnen) weerleggen en zijn juridische positie wilde veiligstellen. Dat de werknemer andere redenen had om de informatie naar zichzelf te mailen is door de werkgever onvoldoende onderbouwd.
Nog niet in onderhandeling over VSO
Anders dan de werkgever in de ontslagbrief schrijft, waren partijen op dat moment nog niet in onderhandeling over een VSO, maar was alleen een afspraak ingepland om over een mogelijke VSO te praten. de werknemer was, naar hij stelt, nog niet toe aan dat gespreksonderwerp omdat hij de verwijten over disfunctioneren onterecht vond en (eerst) nog wilde betwisten.
Doorsturen bestand onvoldoende grond voor ontslag
Hoewel in strijd met de beperkende bepalingen in de arbeidsovereenkomst, is het doorsturen van de bestanden onder deze omstandigheden onvoldoende grond voor ontslag op staande voet. Of de werknemer ook andere bestanden naar zichzelf heeft gemaild is in dit verband niet relevant, omdat dit in de periode tussen 14 en 21 mei 2024 en om dezelfde redenen zou zijn gebeurd.
Gesprek was onverwacht en intimiderend
De werknemer erkent verder, dat hij in het gesprek van 23 mei 2024 geen uitleg heeft gegeven over zijn redenen voor het versturen van de e-mails, ook niet nadat hij even met zijn gemachtigde heeft kunnen bellen. Zijn uitleg hiervoor is, dat het gesprek voor hem onverwacht was en intimiderend. Hij werd wakker gebeld met de mededeling dat hij een kwartier later in Amersfoort verwacht werd, terwijl hij geen uitnodiging had gezien en niet wist waar het gesprek over zou gaan. Hij voelde tijdens het gesprek niet de vrijheid om uitleg te geven, want hij had niet de indruk dat er bereidheid was om te luisteren. Zijn gemachtigde heeft, toen de werknemer hem tijdens het gesprek belde, geprobeerd contact te krijgen met de werkgever, maar dat lukte niet. Daarom leek het verstandig op dat moment niet te reageren, zodat hij ook niets verkeerd kon zeggen, aldus de werknemer.
WhatsAppbericht
De werkgever stelt dat hij, meteen toen ze op 22 mei 2024 bekend werd met de verboden gedragingen van de werknemer hem heeft opgeroepen voor een gesprek op 23 mei 2024. Het WhatsAppbericht van de commercieel directeur aan de werknemer van 22 mei 2024 om 22.14 uur luidt ‘(…) ik heb je zojuist een uitnodiging verzonden in de Outlook agenda voor morgenochtend. Wil je m even bevestigen? Dank’.
De werknemer stelt dat hij het bericht die avond niet heeft gezien. In elk geval heeft hij er niet op gereageerd. Om 07.10 uur op 23 mei 2024 heeft de commercieel directeur nog een WhatsAppbericht aan de werknemer gezonden: ‘(…) nogmaals met klem het verzoek om gehoor te geven aan de uitnodiging van […] en mij in Amersfoort om 7:45 deze ochtend’.
Niet geïnformeerd over onderwerp of aard van gesprek
Onbetwist is, dat de commercieel directeur kort daarna de werknemer heeft (wakker) gebeld en de werknemer direct naar Amersfoort is gereden. Uit deze berichten is het doel van de uitnodiging niet kenbaar. Evenmin is gesteld dat de commercieel directeur in het telefoongesprek daarover iets heeft meegedeeld. Het moet er dus voor worden gehouden dat de werknemer niet is geïnformeerd over het onderwerp of de aard van het gesprek.
Werkgever had minder vergaande maatregel moeten treffen
Het is begrijpelijk dat de werknemer zich overvallen voelde door de vragen over zijn mailgedrag. Daarbij is van belang dat er inmiddels wel een concept-VSO door de werkgever was aangeboden en sprake was van een verslechterde verstandhouding tussen partijen. Dat de werknemer, ook na het gesprek met zijn gemachtigde, een voorzichtige houding heeft aangenomen en heeft gezwegen, heeft bij de werkgever voor de nodige argwaan gezorgd. Het maakt dat de werkgever de uitleg van het gedrag, waarover de werknemer werd aangesproken, in voor hem negatieve zin heeft ingevuld. Dat is begrijpelijk, maar op zichzelf geen reden voor ontslag. De werkgever had met een minder vergaande maatregel kunnen en moeten volstaan.
Ontslag niet rechtsgeldig gegeven
Het voorgaande leidt ertoe dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Ook als de door de werkgever in de ontslagbrief genoemde redenen in samenhang worden gewogen, haalt dat de lat voor een dringende reden niet. Omdat de werknemer berust in het ontslag is de arbeidsovereenkomst wel geëindigd per 23 mei 2024.
Vergoeding voor opzegging
Partijen vorderen over en weer een vergoeding voor de opzegging, namelijk ‘het bedrag van het in geld vastgesteld loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren’.
De vordering van de werknemer op dit onderdeel kan dus worden toegewezen en de vordering van de werkgever niet.
Bij een opzegtermijn van 1 maand, zoals hier aan de orde, gaat het dan om het loon plus vakantietoeslag over de periode van 23 mei 2024 tot 1 juli 2024, in totaal € 6.111,75 bruto.
Transitievergoeding
Een transitievergoeding is volgens artikel 7:673 BW verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst ten einde komt – kort gezegd – door toedoen van de werkgever. De transitievergoeding is niet verschuldigd als het eindigen het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De werkgever stelt dat dit hier het geval is. Hij kan hierin niet worden gevolgd.
De werknemer heeft in strijd met de arbeidsovereenkomst de bestanden naar zichzelf heeft gemaild en dus verwijtbaar heeft gehandeld. De zware kwalificatie van ernstige verwijtbaarheid is hier echter, gelet op de omstandigheden, niet aan de orde.
De transitievergoeding moet worden berekend over de duur van de arbeidsovereenkomst met inbegrip van de ten onrechte niet in acht genomen termijn van opzegging. Gelet op de periode van 1 september 2022 tot 1 juli 2024 en de hoogte van het maandsalaris van € 4.616,58 is de hoogte van de transitievergoeding dan € 3.051,49, zoals door de werknemer terecht is berekend.
In de jurisprudentie wordt een onterecht gegeven ontslag op staande voet als ernstig verwijtbaar beoordeeld. De beperking die voortvloeit uit het concurrentiebeding is niet aan de orde in het geval van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De vordering van de werknemer die daar op ziet is toewijsbaar.
Billijke vergoeding
De werknemer maakt verder aanspraak op een billijke vergoeding van € 35.000 bruto. De werkgever verzet zich hiertegen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend in een geval waarin door de werkgever ernstig verwijtbaar is gehandeld. zodat aan die toets is voldaan.
Het gaat er bij een billijke vergoeding uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt.
Ernstige verwijtbaarheid werkgever relativeren
Er zijn redenen om in dit geval ook de ernstige verwijtbaarheid van het ontslag op staande voet, en dus van het handelen van de werkgever, te relativeren. Het is immers gevolgd op een verwijtbaar handelen van de werknemer zelf, door het toezenden van de bedrijfsinformatie naar zichzelf in strijd met de arbeidsovereenkomst. Ook de keuze van de werknemer om te zwijgen tijdens de bijeenkomst van 23 mei 2024 kan niet aan de werkgever worden verweten. Hoewel voor beide keuzes vanuit het perspectief van de werknemer een begrijpelijke verklaring bestond, heeft de werknemer hiermee wel zelf een situatie geschapen waarin hij het risico liep op een (te) heftige reactie van de werkgever.
Verder is van belang dat partijen voordat het ontslag op staande voet gegeven werd al in overleg waren over een VSO, zodat aannemelijk is dat het dienstverband ook zonder dat ontslag binnen enkele maanden zou zijn geëindigd. Nu het concurrentiebeding niet meer in de weg staat aan het zoeken van werk in de eigen omgeving kan ervan uit worden gegaan dat het vinden van een ander werk niet veel langer zal hoeven duren dan het geval geweest zou zijn bij een einde van het dienstverband via een VSO.
De werknemer ontvangt al enige vergoeding voor het onregelmatige ontslag en daarnaast de transitievergoeding. Alle omstandigheden samen maken dat verder een billijke vergoeding ter hoogte van € 6.000 bruto passend is en wordt toegekend.
Contractuele boetes
De werkgever vordert een bedrag aan verbeurde contractuele boetes. De werknemer erkent dat hij formeel in strijd met de beperkende bepalingen uit de arbeidsovereenkomst gehandeld heeft, maar acht de boetes buitenproportioneel, omdat de hoogte volgens hem niet in verhouding staat tot de ernst van het vergrijp en de gevolgen daarvan. Hij verzoekt de vordering af te wijzen of te matigen tot nihil, althans een lager bedrag.
Boetebeding
Een boetebeding dient om ervoor te zorgen dat de werknemer zijn verplichtingen effectief nakomt of zich onthoudt van het verboden gedrag. Het is daarbij belangrijk dat de boete voldoende hoog is. Het nadeel van de boete moet namelijk groter zijn dan het voordeel bij niet-naleving van de voorschriften.
Gelet op de mogelijk grote gevolgen voor de werkgever bij niet-naleving van het beding dat bedrijfsgevoelige informatie het pand niet mag verlaten, is een hoge overeengekomen boete, zoals hier, niet onredelijk. Het toezenden van bedrijfsgegevens naar het privé-account op 14 mei 2024 is een overtreding van artikel 10 van de arbeidsovereenkomst, waarvoor de werknemer volgens artikel 13 een boete van € 5.000 verschuldigd is.
Boete van € 10.000 voor twee bestanden is bovenmatig
Hoewel het meer dan één bestand betreft, kan de werkgever er niet in worden gevolgd dat voor ieder naar het privé-account gestuurde bestand de volledige boete verschuldigd zou zijn. Het gaat hier duidelijk om één besluit om stukken ‘naar huis’ te sturen, waarbij om praktische redenen het verzenden in afzonderlijke mailberichten binnen enkele minuten heeft plaatsgevonden. Een boete van € 10.000 voor de twee bestanden komt bovenmatig voor.
€ 6.000 boete
Het staat vast dat de bestanden meer dan één dag aanwezig zijn geweest in de privéomgeving van de werknemer. Hij heeft op 24 mei 2024 aan de werkgever bevestigd dat zijn mailbox leeggemaakt is. De gevorderde boete van € 1.000 voor een extra dag kan daarom ook toegewezen kan worden. De verbeurde boete in verband met overtreding van artikel 10 van de arbeidsovereenkomst komt daarmee op € 6.000.
Beslissing kantonrechter
De kantonrechter veroordeelt de werkgever tot betaling aan de werknemer van:
- een billijke vergoeding van € 6.000 bruto,
- een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 6.111,75 bruto,
- de transitievergoeding van € 3.051,49 bruto,
een en ander te vermeerderen met de wettelijke rente over deze bedragen vanaf de datum van opeisbaarheid,
De kantonrechter veroordeelt de werkgever tot
- het verstrekken van een deugdelijke eindafrekening aan de werknemer;
- betaling aan de werkgever van € 6.000 aan verbeurde contractuele boetes, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf de datum van opeisbaarheid, en € 675,00 buitengerechtelijke incassokosten.
De kantonrechter verklaart voor recht dat:
- de werknemer onrechtmatig heeft gehandeld jegens de werkgever door bedrijfsvertrouwelijke e-mails aan zijn privé mailadres toe te zenden zonder dat dit strikt voor zakelijke doeleinden was;
- de werkgever geen rechten kan ontlenen aan het concurrentiebeding uit de arbeidsovereenkomst met de werknemer.
De kantonrechter compenseert de proceskosten, zodanig dat iedere partij met de eigen kosten belast blijft,
Rechtbank Gelderland, 24 oktober 2024, ECLI:NL:RBGEL:2024:6966
Geef een reactie