Een werknemer solliciteert naar de functie van ‘Global Operations Specialist’ bij Get-E International BV, een bedrijf dat zich richt op duurzaam vervoer voor zakelijke reizigers en luchtvaartmaatschappijen. Tijdens de sollicitatieprocedure wordt duidelijk dat het profiel van de werknemer beter aansluit bij de functie van ‘Leveranciersmanager’. In die functie treedt hij op 6 januari 2025 bij Get-E in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zeven maanden. In de arbeidsovereenkomst is een proeftijd van één maand opgenomen.
Thuiswerkbeleid
Get-E voert een hybride (thuis)werkbeleid waarbij maximaal 40% vanuit huis en minimaal 60% op kantoor wordt gewerkt. Tijdens de inwerkperiode worden werknemers geacht om fulltime op kantoor aanwezig te zijn. De eerste twee dagen van zijn dienstverband is de werknemer aanwezig op kantoor; de overige dagen van die week werkt hij vanuit huis omdat hij griep heeft. Op 13 januari 2025 is hij weer op kantoor, maar gaat die dag eerder naar huis om thuis verder te werken. De rest van de week komt hij niet meer (fysiek) op kantoor.
Een dag later uit de werknemer zijn ongenoegen over zijn arbeidsvoorwaarden. Hij laat Get-E weten dat hij aan een sociale angststoornis lijdt en dat het daardoor voor hem niet mogelijk is om volledig aanwezig te zijn op kantoor. Op 22 januari 2025 zegt Get-E de arbeidsovereenkomst met de werknemer per 31 januari 2025 op onder verwijzing naar de overeengekomen proeftijd.
De werknemer vecht zijn ontslag aan bij de kantonrechter van Noord-Holland. Hij doet een verzoek om een billijke vergoeding en een transitievergoeding toe te kennen. Daarnaast wil de werknemer dat Get-E wordt veroordeeld tot uitbetaling van het achterstallig vakantiegeld, de niet opgenomen vakantiedagen, de wettelijke verhoging daarover en de achterstallige reiskosten.
Letsel moet onomkeerbaar of langdurig zijn
Voor de rechtbank stelt de werknemer dat Get-E de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd vanwege zijn sociale angststoornis. Dit is volgens hem in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte ( Wgbh/cz). In die wet is bepaald dat onderscheid vanwege een handicap of chronische ziekte verboden is bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
De kantonrechter overweegt dat het een werkgever in beginsel vrij staat om een werknemer gedurende de proeftijd te ontslaan. Behalve als sprake is van een verboden onderscheid wegens een handicap of een chronische ziekte als bedoeld in artikel 4 Wgbh/cz. Voor een handicap of een chronische ziekte in de zin van de Wgbh/cz is vereist dat het letsel onomkeerbaar (handicap) of langdurig (chronische ziekte) van aard is, waarbij de onmogelijkheid van herstel een essentieel element is.
De werknemer heeft naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende onderbouwd dat hij ten tijde van het ontslag een handicap of chronische ziekte had in de zin van artikel 4 Wgbh/cz. Op basis van de (medische) gegevens die hij heeft overgelegd kan niet de conclusie worden getrokken dat er sprake was van een langdurige of onomkeerbare lichamelijke en/of psychische aandoening.
Braziliaanse psycholoog
De verklaring van zijn Braziliaanse psycholoog dateert van twee jaar vóór zijn indiensttreding bij Get-E. De verklaring bevat een aanbeveling om gedurende een periode van vijftien dagen weg te blijven van werkactiviteiten vanwege de “huidige situatie van acute stress, verergerd door omstandigheden”. De enige andere verklaring die de werknemer heeft overgelegd dateert van 24 maart 2025, dus van twee maanden na het ontslag. Deze is afkomstig van dezelfde psycholoog en bevat nagenoeg dezelfde inhoud.
De kantonrechter overweegt dat in die verklaringen nergens expliciet is vermeld dat een formele diagnose is gesteld door een bevoegd behandelaar en dat aan de diagnostische criteria is voldaan. De verklaringen bevatten ook geen informatie over de te verwachten duur en het beloop van de klachten. De werknemer heeft daarnaast geen informatie overgelegd over zijn gezondheidstoestand in de tussenliggende periode.
Hoewel in de eerste verklaring staat dat de “acute stress” (mede) is veroorzaakt door omstandigheden op het werk (dat hij toen had), is voor de kantonrechter niet duidelijk wat die omstandigheden zijn. De acute stress die wordt vermeld in de tweede verklaring zou zeer wel kunnen zijn veroorzaakt dóór het ontslag op staande voet. Het feit dat de werknemer last heeft gehad van (acute) stress- en angstklachten, is dus onvoldoende om te kunnen vaststellen dat hij lijdt aan een chronische aandoening.
De kantonrechter overweegt verder dat vóórdat de werknemer als Supplier Manager bij Get-E in dienst trad hij eerst heeft gesolliciteerd naar de functie van Global Operations Specialist bij Get-E. Dat was een functie waar hij volgens de vacaturetekst 36 uur per week in wisseldiensten op locatie (Hoofddorp) zou moeten werken. Noch bij díe sollicitatie, noch voorafgaand aan zijn indiensttreding als Supplier Manager, heeft de werknemer melding gemaakt van zijn sociale angststoornis. Toen hij er wél over begon, heeft hij er bovendien niet bij vermeld dat dit chronisch was.
Gebrek aan flexibiliteit
Daarbij heeft de werknemer in het gesprek met Get-E aangegeven dat het voor hem in de eerste twee à drie maanden niet mogelijk zou zijn op kantoor te werken, maar dat hij daarna wellicht tot meer bereid en in staat zou zijn. Dat alles wees er niet op dat hij chronisch ziek was. Daar komt nog bij dat Get-E uit de houding van de werknemer heeft kunnen opmaken dat diens weigering om op kantoor te werken vooral voortkwam uit een gebrek aan flexibiliteit en besef van de waarde van werken op locatie.
De kantonrechter komt daarom niet meer toe aan de vraag of fysieke aanwezigheid op kantoor een wezenlijk en noodzakelijk vereiste voor een goede uitvoering van de functie was. De conclusie is dat het proeftijdontslag rechtsgeldig is gegeven. Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding wordt daarom afgewezen.
Get-E stelde tijdens de zitting dat er op 1 april 2025 een eindafrekening heeft plaatsgevonden, waarbij het vakantiegeld, de openstaande vakantiedagen en de transitievergoeding aan de werknemer zijn uitbetaald. Get-E is daarbij terecht uitgegaan van 31 januari 2025 als einddatum van het dienstverband.
Loonbestanddelen niet tijdig voldaan
Get-E wordt wél veroordeeld tot betaling van de wettelijke verhoging over het bij de eindafrekening uitbetaalde vakantiegeld en vakantiedagen, omdat deze loonbestanddelen niet tijdig zijn voldaan. De kantonrechter ziet aanleiding om de wettelijke verhoging te matigen tot 10%, omdat de overschrijding van de betalingstermijn beperkt is gebleven (één maand) en niet is gebleken dat Get-E opzettelijk heeft gehandeld.
De werknemer heeft ten slotte om een bedrag aan achterstallige reiskosten verzocht. Get-E voelde zich daartoe niet verplicht omdat de werknemer deze niet heeft gedeclareerd en Get-E de reiskosten dus ook niet heeft kunnen controleren. De kantonrechter kan daardoor niet vaststellen of hij recht heeft op de gevorderde reiskostenvergoeding. Dit verzoek zal daarom worden afgewezen.
Rechtbank Noord-Holland, ECLI:NL:RBNHO:2025:8260
Geef een reactie