Ook als al sprake is van een beschikbare premieregeling. Voor de toekomst mag alleen nog sprake zijn van een flat rate. Voor werknemers in dienst op het moment van de transitie mag de gestaffelde premieovereenkomst in stand blijven. Maar ook dan moet de pensioenregeling wat betreft het partnerpensioen aangepast worden. Als gekozen wordt voor een flat rate speelt het compensatievraagstuk. Dit wijzigingstraject vraagt tijd en aandacht. In dit artikel wordt bij een aantal aspecten stilgestaan, zoals de rol van de ondernemingsraad, de individuele werknemer, maar ook de zorgplicht van de werkgever.
Ondernemingsraad (OR)
Iedere onderneming met minimaal 50 werknemers is verplicht een OR in te stellen. De OR dient voor het overleg met en de vertegenwoordiging van de in de onderneming werkzame personen. Artikel 27 lid 1 sub a WOR regelt dat een ondernemer instemming van de OR nodig heeft voor een voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van de pensioenregeling. De OR moet daarnaast schriftelijk worden geïnformeerd over de beweegredenen voor het besluit en over de verwachte gevolgen voor de medewerkers.
In het kader van de Wtp en de daaruit voortvloeiende wijzigingen voor de pensioenregeling, moet een werkgever een transitieplan opstellen. Daarin worden de keuzes, overwegingen en berekeningen neergelegd, die ten grondslag liggen aan de overstap naar de nieuwe pensioenregeling. Het transitieplan kan dan ook worden gezien als een verantwoording vanuit de werkgever waarom sprake is van een evenwichtige overgang.
In het transitieplan moet het karakter van de gewijzigde pensioenovereenkomst staan. Ook de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten. Daarnaast moeten in het transitieplan ook de eventuele afspraken over compensatie worden vermeld.
Wanneer de OR niet instemt met het wijzigingsvoorstel, kan de werkgever de kantonrechter om toestemming met het voorgenomen besluit verzoeken. In dat geval beoordeelt de kantonrechter of het besluit van de OR om géén instemming te geven onredelijk is, en of het voorgenomen besluit van de ondernemer noodzakelijk is op grond van zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen (zie artikel 27 lid 6 WOR).
Individuele werknemer
Tot zover een toelichting op de rol van de OR. Maar hoe verhoudt dit zich tot de positie van de werknemer? Instemming van de OR kan worden gezien als een aanwijzing dat een werkgever voldoende belang heeft bij de wijziging. Dit is echter niet doorslaggevend. Daarnaast vervangt de instemming van de OR de instemming van de individuele werknemer niet. Het is dan ook van belang om zowel de OR als de individuele (gewezen) werknemers bij de hand te nemen en hen te informeren over de wijzigingen in de pensioenregeling.
Zorgplicht werkgever
Welke zorgplicht rust in dat kader op de werkgever? En speelt de zorgplicht alleen bij de wijziging van de pensioenregeling naar het nieuwe regime? Nee, de zorgplicht kan ook spelen bij een ontslagsituatie of een wijziging in de arbeidsomstandigheden. Immers, voor het ontvangen van een compensatie of invaarbonus, is het van belang om op een bepaalde datum in dienst te zijn. Ontslag, wijzigingen in het parttimepercentage, uit- en indiensttreding rondom de overgang kunnen allemaal van invloed zijn op de compensatie en invaarbonus.
Overgang Wtp
Over de overgang naar het nieuwe stelsel moet dus duidelijk en helder gecommuniceerd worden. Waarom zijn bepaalde keuzes gemaakt, wat houden deze keuzes in, wat betekenen deze keuzes voor de werknemer en welke keuzes heeft de werknemer zelf nog. Allemaal elementen waarover de werkgever beslissingen moet nemen en vervolgens moet communiceren richting de werknemer. Waarom is hiervoor gekozen, wat betekent dit, etc. Temeer omdat de ene keuze nú een ander effect kan hebben dan op lánge termijn. Zo biedt de wet bijv. de mogelijkheid om zittende werknemers de keuze te geven tussen eerbiedigende werking of de flat rate. Voor een jongere werknemer is de kans groot dat de flat rate nú tot een hogere inleg leidt. Dan lijkt die keuze voor de hand te liggen. Blijft deze werknemer echter zijn gehele carrière in dienst, dan had de huidige staffel wellicht tot een hogere opbouw geleid. Maar dat weet de werknemer dus pas achteraf. Deze mogelijke gevolgen moeten dus duidelijk gemaakt worden. Een ander voorbeeld is een keuze om parttime te gaan werken. Doet de werknemer dit vóór de overgang, dan loopt de werknemer mogelijk een deel van de invaarbonus mis. Om deze redenen is het van belang om de werknemer te wijzen op mogelijke (financiële) consequenties en voorwaarden van de (gemaakte) keuzes.
Gebeurt dit niet en de werknemer lijdt hierdoor pensioenschade, dan kan de werknemer proberen deze schade op de werkgever te verhalen. Dat kan op grond van een beroep op een onjuiste toepassing van een eenzijdig wijzigingsbeding, of het niet voldoen aan de regels van een goed werkgever, zoals voortvloeien uit artikel 7:611 BW.
Ontslag
Ook in een ontslagsituatie spelen mogelijke pensioengevolgen. Immers, eindigt het dienstverband voor de overgang, dan gaat normaliter de invaarbonus verloren. Dit kan een reden zijn om het ontslag wat op te schuiven. Echter, bepaalde pensioenfondsen kennen periodiek een deel van de invaarbonus toe. Dan is het opschuiven van het ontslag weer geen optie. Deze meeste pensioenregelingen kennen de mogelijkheid van vrijwillige voortzetting. Op die manier kan een invaarbonus veiliggesteld worden. Bij bepaalde pensioenfondsen kan die vrijwillige voortzetting zelfs voor rekening van de werkgever gebeuren. Bij het ontslag moeten hierover dan wel afspraken gemaakt worden.
Alles staat en valt ook hier weer bij duidelijke communicatie. Maar wat als hier toch iets mis is gegaan? Het Nederlandse ontslagstelsel is enerzijds (financieel) redelijk dichtgetimmerd. In principe heeft een werknemer bij een ontslagsituatie recht op de transitievergoeding. Pensioenschade maakt daar geen onderdeel van uit. Is sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever dan kan ook een billijke vergoeding toegekend worden. Onderdeel van deze billijke vergoeding kan ook pensioenschade zijn. Dat is al langer uitgekristalliseerd in de rechtspraak. Deze moet dan wel gevorderd en onderbouwd worden.
Maar zonder recht op een billijke vergoeding kan nog altijd pensioenschade gevorderd worden. Bijv. wederom op grond van goed werkgeverschap, zoals geregeld in artikel 7:611 BW. Als een werkgever aantoonbaar tekort is geschoten in de informatievoorziening, of wellicht zelfs foutieve informatie heeft verstrekt, kan dit alsnog leiden tot aansprakelijkheid voor de pensioenschade. En dergelijke discussies kunnen juist ook jaren later ontstaan. Immers, vaak ontstaat pas achteraf onduidelijkheid over de gevolgen van eerder gemaakte keuzes. Dat is inherent aan pensioen.
Conclusie
In het kader van de Wtp rust op een werkgever de verplichting om werknemers duidelijk te informeren. Dat kan over het wijzigen van de pensioenregeling naar het nieuwe stelsel zijn, maar ook in andere situaties. Hoever de zorgplicht voor een werkgever gaat, moet in de komende periode uitgekristalliseerd worden. Hierover is nog weinig tot geen rechtspraak. Maar voorkomen is beter dan genezen. Het advies is dan ook leg werknemers goed uit wat er gebeurt, wijs werknemers op mogelijke keuzes en gevolgen en raad ze aan zich daarover te laten adviseren. Dit vraagt aandacht en neemt tijd in beslag. Van belang is dan ook een tijdige en zorgvuldige voorbereiding.
mr. Linda Evers MPLA CIL, associate partner bij Gommer Advocaten en gespecialiseerd in Pensioen- en Verzekeringsrecht.
Geef een reactie