Werknemer ontslaan? Dat heeft een pensioenstaartje

Het is de bedoeling van iedere pensioenregeling dat je als werknemer vanaf je pensioendatum gaat genieten van het door jou opgebouwde pensioen. Vroeger was dat na een 40-jarig dienstverband bij dezelfde werkgever. Een afscheidsreceptie en een gouden horloge met inscriptie maakten het feest dan compleet. Tegenwoordig zijn er nog maar weinig werknemers die op die manier bij hun pensioenleeftijd aankomen. Pensioenbreuken als gevolg van bijvoorbeeld ontslag of reorganisatie, zijn helaas niet ongebruikelijk.

Het opbouwen van pensioenaanspraken is gekoppeld aan een dienstverband. Een werkgever en werknemer komen een pakket arbeidsvoorwaarden overeen waarvan een pensioenregeling deel kan uitmaken. Behoudens de verplichte deelname aan bedrijfstakpensioenfondsen kennen we in Nederland overigens geen pensioenplicht. Het einde van het dienstverband van een werknemer betekent dan ook automatisch het einde van de opbouw van pensioenaanspraken door de werknemer in dat dienstverband.

Gelukkig zijn er een aantal mogelijkheden om de financiële gevolgen van een dergelijke pensioenbreuk geheel of gedeeltelijk te ondervangen. In dit artikel bespreek ik een aantal situaties rondom het einde van de dienstbetrekking en de gevolgen/ oplossingen voor de verdere opbouw van pensioenaanspraken.

Waardeoverdracht

Bij de wisseling van baan heb je als werknemer het wettelijke recht op waardeoverdracht. De waarde van de pensioenaanspraken die zijn opgebouwd bij de ‘oude’ werkgever wordt overgedragen aan de pensioenuitvoerder van de ‘nieuwe’ werkgever. Dat lijkt op het eerste gezicht een prima oplossing voor een mogelijk verlies aan toekomstige pensioenopbouw. Maar het is de vraag of je in de praktijk ook altijd om een waardeoverdracht moet vragen.

Voorbeeld waardeoverdracht
Klaas wordt ontslagen bij zijn huidige werkgever. Hij bouwde daar pensioenaanspraken op in een middelloonregeling. De opgebouwde aanspraken worden zoveel mogelijk geïndexeerd. Gelukkig heeft Klaas al een nieuwe werkgever gevonden. Ook bij die werkgever gaat Klaas deelnemen aan een pensioenregeling. Deze werkgever kent een wat soberdere pensioenregeling. Namelijk een beschikbare premieregeling zonder indexatie en het zogenaamde vooroverlijdensrisico is verzekerd door middel van risicokapitaal. De pensioenregeling van zowel de oude als de nieuwe werkgever worden uitgevoerd door een verzekeringsmaatschappij.

Klaas zal de volgende punten zeker moeten (laten) beoordelen door een pensioenadviseur.

• In de middelloonregeling zijn vaste uitkeringen verzekerd. De uitkeringen in de beschikbare premieregeling hangen sterk af van het rendement dat door de verzekeraar met de ingelegde premies wordt behaald. Hoe ouder Klaas is, hoe minder interessant de waardeoverdracht naar de beschikbare premieregeling daardoor voor hem wordt.
• Hoe verloopt de toekomstige indexering van zijn premievrije aanspraken in de middelloonregeling. Welke afspraken zijn daarover met de verzekeraar gemaakt?
• Als Klaas getrouwd is, is het van belang om te beoordelen hoe het vooroverlijdensrisico in de middelloonregeling vorm is gegeven. Is dat op basis van opgebouwde rechten of was er ook sprake van een risicodekking?

Als Klaas besluit om tot waardeoverdracht over te gaan, heeft dat gevolgen voor de oude of nieuwe werkgever van Klaas. Afhankelijk van de tarief rente en het wettelijk rentepercentage voor waardeoverdrachten moet een van beide wellicht bijbetalen voor de waardeoverdracht. Als het bedrag van de bijbetaling meer is dan € 15.000 en meer dan 10% van de overdrachtswaarde kan de tot bijbetaling verplichte werkgever weigeren te betalen. Met als gevolg dat de door Klaas gewenste waardeoverdracht niet doorgaat.

Vrijwillig voortzetten pensioenopbouw

Een werknemer heeft de mogelijkheid om de voor hem geldende pensioenregeling na ontslag vrijwillig voort te zetten. Deze vrijwillige voortzetting betekent dat de voormalige werknemer zowel het werkgeversdeel als het werknemersdeel van de premie zelf moet gaan betalen aan de uitvoerder van de pensioenregeling. Onder voorwaarden mag deze premie als negatief loon in de aangifte inkomstenbelasting worden afgetrokken.

De vrijwillige voortzetting heeft betrekking op een periode van:

• maximaal drie jaar te rekenen vanaf de beëindiging van de dienstbetrekking;
• maximaal tien jaar indien aansluitend aan de beëindiging van het dienstverband een onderneming in de zin van de Wet IB 2001 wordt geëxploiteerd.

Uiteraard moet de pensioenregeling waaraan de ex-werknemer deelnam deze mogelijkheden wel aanbieden.

Voorbeeld vrijwillig voortzetten
Carla (59 jaar) gaat na jarenlang succesvol te hebben gewerkt bij garagebedrijf ‘Het Kevertje’ voor zichzelf beginnen. Bij Het Kevertje had zij een salaris van ruim € 36.000 per jaar. De totale pensioenpremie bedroeg op jaarbasis ruim € 6.100. Zij wil graag weten of het voor haar zinvol is om de pensioenregeling bij het pensioenfonds voort te zetten tot haar 67^ste. Carla bouwde op basis van haar laatstverdiende salaris jaarlijks een pensioenaanspraak op van circa € 395.

Als Carla de pensioenregeling voortzet tot haar 67^ste ontvangt zij in totaal € 3.160 aan jaarlijkse pensioenuitkering. Het alternatief is dat Carla het totale bedrag van de jaarlijkse premie zelf belegt en apart zet voor haar pensioen. Bij een netto rendement van 5% levert dat een eindkapitaal op van circa € 61.800. Tegen de huidige, uitermate lage rentes, zou dat neerkomen op een jaarlijkse uitkering van € 3.050 per jaar.

Voor de vrijwillige voortzetting van een pensioenregeling geldt dat deze niet mag samenlopen met bijvoorbeeld de opbouw van pensioenaanspraken in de pensioenregeling van een nieuwe werkgever. Maar ook de vorming van een fiscale oudedagsreserve is niet te combineren met de vrijwillige voortzetting van een pensioenregeling. Carla moet dus goed afwegen of zij de ‘zekerheid’ van het voortzetten van de vroegere pensioenregeling wil inruilen voor de onzekerheid om een en ander zelf te regelen. Daarbij speelt de beschikbaarheid van liquide middelen om de premie te voldoen een belangrijke rol.

Tijdelijke versoepeling eindheffing bij RVU regelingen

In het kader van het overleg over het Pensioenakkoord is ook gesproken over een mogelijkheid voor vervroegde pensionering van werknemers met een zogenaamd ‘zwaar beroep’. De oplossing voor deze vraag is uiteindelijk niet gevonden in de regels omtrent pensioen, maar in een tijdelijke vrijstelling van de eindheffing die geldt voor een regeling voor vervroegde uittreding (RVU). Daarbij is uiteindelijk een regeling uit de pen gekomen die geldt voor iedere werknemer ongeacht de zwaarte van zijn/haar beroep. Blijkbaar was het onmogelijk om eenduidigheid te krijgen over wanneer een beroep nu als zwaar moest worden gezien.

Een RVU is een regeling die tot doel heeft om het de ontslagen werknemer mogelijk te maken de periode tussen zijn ontslagdatum en diens AOW-leeftijd financieel te overbruggen. Omdat het beleid van de afgelopen jaren gericht was op het langer laten doorwerken van werknemers, is besloten om dergelijke regelingen fiscaal te ontmoedigen. Deze ontmoediging is gegoten in de vorm van een eindheffing (52%) in de loonbelasting.

De tijdelijke RVU-vrijstelling geldt voor regelingen die zijn overeengekomen in de periode tussen 1 januari 2021 en 31 december 2025. In een groot aantal cao’s zijn al bepalingen opgenomen over de voorwaarden voor een dergelijke vertrekregeling. Ook een werkgever die niet onder een cao valt kan een beroep doen op de RVU-vrijstelling. In de praktijk zien we dat de RVU-vrijstelling wordt ingezet bij reorganisaties. Met name aan wat oudere werknemers voor wie ontslag dreigt, kan op deze manier een aanvulling op hun inkomen worden gegeven. De constructie die dan vaak wordt gekozen is een combinatie van vervroegde pensionering en een RVU-achtige uitkering.

Wat houdt de RVU-vrijstelling dan nu precies in? Een werkgever mag aan een werknemer die maximaal 36 maanden voor zijn AOW-leeftijd zit, een uitkering doen zonder dat er eindheffing verschuldigd is. De uitkering mag dan niet meer dan € 1.874 (2022) per maand bedragen. Dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd. Uiteraard is er wel gewoon loonbelasting verschuldigd over deze uitkering. Is de uitkering die de werkgever verstrekt hoger dan het genoemde bedrag van € 1.874 dan is de werkgever over het meerdere eindheffing verschuldigd.

Hoe verstandig is het voor een werknemer om gebruik te willen maken van een dergelijke regeling? Het antwoord op deze vraag hangt af van de financiële situatie van de betrokken werknemer. Met een bedrag van € 1.874 bruto per maand is het lastig rondkomen als dat de enige bron van inkomsten zou zijn. Daarom zie je vaak dat de RVU-uitkering wordt gecombineerd met een vervroegde pensioenuitkering. Realiseer je ook dat als de werknemer gebruik maakt van een RVU hij geen recht kan doen gelden op een WW-uitkering.

Divers pensioengeknetter bij ontslag

Vaak zijn er bij een ontslagprocedure advocaten betrokken. De laatste tijd zie je steeds meer dat de advocaat die namens de werknemer optreedt, vragen stelt over de pensioenregeling. En dan gaat het met name om wijzigingen die in het verleden zijn doorgevoerd in de pensioenregeling. Ook een eventueel gemis aan pensioenopbouw in de toekomst wordt dan in de discussie gebracht.

Wijzigingen in het verleden
Waar het in deze situatie vaak om draait, is of de wijzigingen in het verleden op de juiste manier zijn ingevoerd. Is duidelijk met de werknemer gecommuniceerd wat de gevolgen van de wijziging in de pensioenregeling voor hem betekenen? Met andere woorden: hoe heeft de werkgever destijds voorlichting en informatie verstrekt over de wijzigingen. Daarbij is het ook van belang of de werknemer welbewust zijn instemming aan de wijziging heeft gegeven. Zitten er gaten in het pensioendossier dan loop je als werkgever het risico dat je daar bij een ontslag mee wordt geconfronteerd.

Datzelfde geldt voor de vraag of een onderneming wel of niet verplicht was/is deel te nemen aan de pensioenregeling van een bedrijfstakpensioenfonds. Als achteraf, bijvoorbeeld op het moment van ontslag, blijkt dat daar in het verleden niet de juiste keuzes zijn gemaakt, kan dat financiële consequenties hebben voor de werkgever.

Een punt waar zeker naar moet worden gekeken is of de werknemer waarvoor ontslag dreigt, zogenaamde voorwaardelijke aanspraken heeft opgebouwd. Dergelijke aanspraken vloeien vaak voort uit ‘oude’ vroegpensioenregelingen. Deze aanspraken worden alleen uitgekeerd indien de betrokken werknemer een bepaald aantal dienstjaren heeft behaald. Een ontslag zou er voor kunnen zorgen dat niet aan dat aantal dienstjaren wordt voldaan waardoor de werknemer geen uitkering ontvangt. Deze schade zou voor risico van de werkgever kunnen komen als deze onvoldoende heeft gedaan om de werknemer te informeren.

Gemis toekomstige pensioenopbouw
In de aan de ontslagen werknemer verstrekte transitievergoeding is geen component opgenomen voor pensioenschade. Deze pensioenschade kan wel, in uitzonderlijke gevallen, worden meegenomen in een door de rechter vast te stellen billijke vergoeding. Om voor deze billijke vergoeding in aanmerking te komen moet het ontslag te wijten zijn aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Samenvattend

Aan ontslagkwesties kleven vaak (onvermoede) pensioenvraagstukken. De antwoorden op deze vragen kunnen voor zowel de betrokken werkgever als de werknemer gevolgen hebben voor keuzes die moeten worden gemaakt. Roep daarom tijdig advies in zodat je voorbereid aan de discussie begint.

Mr. Edwald de Voogd van der Straten cpl is Pensioenjurist bij Fiscount