Ontslag via WhatsApp is geen opzegging: werknemer heeft nog recht op loon

Een werkgever bevestigt de ontslagname die een werknemer via WhatsApp meedeelde, maar van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer waaruit een ontslagname blijkt is naar het oordeel van de rechtbank Zeeland-West-Brabant geen sprake. Door de werkgever is bovendien geen ontslag verleend en dus is er geen sprake van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever heeft een loondoorbetalingsplicht en moet (achterstallig) loon betalen, oordeelt de rechtbank.

In deze zaak gaat het om de vraag of sprake is van een rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door (aanvaarding van de) opzegging daarvan dan wel door een door de werkgever gegeven ontslag.

Opzegging via WhatsApp?

Uit het verweer van de werkgever volgt dat hij het WhatsApp-bericht van de werknemer van 3 december 2022 waarin die schreef “Ontslag mij omdat kan niet meer” heeft beschouwd als een opzegging van de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang. Uit de brief van 5 december 2022 volgt dat de werkgever die opzegging aanvaardde.

De werknemer betwist dat hij de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Met hem is de kantonrechter van oordeel dat de werkgever uit vermeld WhatsAppbericht niet kon concluderen dat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst opzegde, ook niet wanneer daarbij eerder geuite dreigingen met ontslagname door de werknemer in aanmerking zouden worden genomen.

Duidelijke en ondubbelzinnige verklaring

Vaste rechtspraak is dat de opzegging van een arbeidsovereenkomst door een werknemer een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring vereist, die erop is gericht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Deze strenge maatstaf dient ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem of haar kan hebben, zoals mogelijk verlies van aanspraken ingevolge de sociale zekerheidswetgeving, met name een werkloosheidsuitkering.

Onderzoekplicht

In verband met die ernstige gevolgen zal de werkgever niet spoedig mogen aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking. Onder omstandigheden kan op de werkgever een onderzoekplicht rusten om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen en een verplichting om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten.

Niet duidelijk en ondubbelzinnig

Volgens de kantonrechter kan het bericht “Ontslag mij omdat kan niet meer” bepaald niet worden opgevat als een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring waaruit blijkt dat de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wilde opzeggen.

In het geval echter dat de werkgever dit bericht wel als zodanig heeft opgevat, dan had hij zich ervan moeten vergewissen dat de werknemer de gevolgen van de beëindiging van het dienstverband overzag en begreep. Dit heeft de werkgever nagelaten.

Niet gewezen op risico’s

Op de eerstvolgende werkdag na het bericht van de werknemer heeft hij in een brief aan hem bevestigd dat zij het genomen ontslag op eigen verzoek accepteerde. In die brief heeft de werkgever de werknemer niet gewezen op de risico’s die verbonden zijn aan een dergelijke wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst, noch heeft hij de werknemer uitgenodigd om eerst daarover met haar in gesprek te gaan alvorens zij in een ontslagname kon berusten.

Niet bewust arbeidsovereenkomst opgezegd

Uit de in de avond van 5 december 2022 tussen partijen gewisselde WhatsApp- berichten volgt ook niet dat de werknemer zich ervan bewust was dat hij de arbeidsovereenkomst had opgezegd. Indien de werkgever meende dat dit wel het geval was, bevreemdt het dat hij in zijn reactie de mogelijkheid open liet dat de werknemer twee dagen nadien weer bij haar aan de slag kon.

Beschikbaar om te werken

Daarnaast heeft de werknemer op 15 december 2022 aan de werkgever meegedeeld dat hij zich niet herkende in haar brief van 5 december 2022, waarbij hij ook meldde dat hij nog beschikbaar was om het werk uit te voeren. En later die maand heeft hij per WhatsApp nogmaals aan de werkgever laten weten dat hij beschikbaar was om te werken. Uit deze communicatie moet het de werkgever duidelijk zijn geweest dat de werknemer zelf niet heeft gewild dat het dienstverband eindigde.

In kwaad daglicht gesteld

Aan dat laatste doet niet af dat, naar de werkgever stelt, de werknemer voor 3 december 2022 meerdere malen is weggebleven van het werk omdat hij boos was, dat de werknemer de werkgever in een kwaad daglicht heeft gesteld door haar ten onrechte te beschuldigen van diefstal van materialen van een van haar debiteuren en dat de werknemer per WhatsApp heeft gedreigd om zijn loon c.a. op de “Antilliaanse manier” te incasseren. Wanneer de werkgever hierin (een) reden(en) ziet om de arbeidsovereenkomst te beëindigen zal hij daartoe het initiatief moeten nemen.

Niet opgezegd

De conclusie is dan ook dat de werknemer de arbeidsovereenkomst niet heeft opgezegd, noch dat de werkgever er op grond van het gewraakte WhatsAppbericht vanuit mocht gaan dat de werknemer had opgezegd.

Geen opzegging of ontslag vanwege werkgever

Het verzoek van de werknemer veronderstelt dat de werkgever aan hem ontslag heeft verleend door middel van opzegging van de arbeidsovereenkomst. In de brief van de werkgever van 5 december 2022 kan echter niet een opzegging of ontslag vanwege de werkgever worden gelezen. Het verzoek van de werknemer om de opzegging van de arbeidsovereenkomst c.q. het gegeven ontslag te vernietigen kan daarom niet worden toegewezen.

Geen einde aan dienstverband

Het bovenstaande leidt tot de vaststelling dat aan het dienstverband geen einde is gekomen. De vordering van de werknemer om de werkgever te verplichten hem binnen 24 uur na de betekening van deze beschikking tot de overeengekomen werkzaamheden toe te laten, wordt daarom toegewezen. Aan de veroordeling daartoe wordt echter geen dwangsom verbonden. De gehoudenheid om het loon te betalen acht de kantonrechter voldoende om te bevorderen dat de werknemer tot het werk wordt toegelaten.

Loon voldoen

Doordat het dienstverband niet is geëindigd is de werkgever ook gehouden om aan de werknemer het loon te blijven voldoen. Dit kan anders zijn wanneer de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht en de oorzaak daarvan in redelijkheid niet voor rekening van de werkgever behoort te komen.

In dit verband wordt overwogen dat niet gebleken is dat de werknemer na zijn WhatsApp-bericht op 3 december 2022 zich beschikbaar heeft gehouden om de overeengekomen werkzaamheden te verrichten. Wel heeft hij via WhatsApp gevraagd wanneer hij zijn loon uitbetaald zou krijgen maar daarbij is hij niet teruggekomen op zijn hierboven besproken ‘ontslagverzoek’.

Bedongen arbeid op 11 dagen niet verricht

Pas in de ochtend van 15 december 2022 schreef hij aan de werkgever dat hij beschikbaar was voor werk. Geoordeeld wordt dan ook dat de werknemer in de periode van 4 tot en met 14 december 2022 de bedongen arbeid niet heeft verricht, terwijl de oorzaak daarvan niet voor rekening van de werkgever behoort te komen.

De vordering van de werknemer tot veroordeling van de werkgever om het loon voor de periode van 1 tot en met 31 december 2022 te voldoen, wijst de kantonrechter daarom niet volledig, maar met aftrek van de vermelde 11 dagen toe.

Elders werkzaam

Ten aanzien van de verdere loonbetalingen geldt dat de werknemer ter zitting desgevraagd heeft verklaard dat hij vanaf 1 maart 2023 gedurende circa 40 uur per week op basis van een uitzendovereenkomst elders werkzaam is.

Hoewel de werknemer zich hoogstwaarschijnlijk genoodzaakt voelt om elders te werken omdat de werkgever geen loon meer betaalt, wordt de werkgever niet veroordeeld om het loon met betrekking tot de periode vanaf 1 maart 2023 totdat de werknemer weer voor de werkgever werkt alsnog te betalen. Zou de werknemer immers dan over dezelfde periode van twee werkgevers loon ontvangen, terwijl hij voor slechts een werkgever werkzaam kon zijn.

Omdat de werknemer niet stelt dat zijn verdiensten nu aanmerkelijk lager zijn dan die bij de werkgever en hij ook geen gegevens heeft overgelegd waaruit zijn verdiensten vanaf 1 maart 2023 blijken wordt bij de beoordeling van dit onderdeel van de vordering aan een mogelijk verschil in loon voorbij gegaan.

Loonvordering toegewezen tot 1 maart 2023

Dit betekent dat de vordering om vanaf 1 januari 2023 het loon te betalen wordt toegewezen over de periode tot 1 maart 2023.

De werkgever is bovendien het loon verschuldigd vanaf het moment dat de werknemer zijn werkzaamheden voor de werkgever hervat, maar in ieder geval vanaf 24 uur nadat deze beschikking aan de werkgever is betekend en de werknemer de werkzaamheden hervat, indien en voor zover daartoe opgeroepen.

Wettelijke rente

Over het loon dat de werkgever nog moet voldoen, is hij ook de wettelijke rente verschuldigd. Die rente wordt toegewezen.

Wettelijke verhoging nihil

De gevorderde wettelijke verhoging over het (deels achterstallige) loon wordt met het oog op de omstandigheden naar billijkheid beperkt tot nihil. Deze verhoging geldt als een prikkel voor de werkgever om het loon overeenkomstig de tussen partijen gemaakte afspraken (tijdig) uit te betalen.

De werknemer heeft echter niet bestreden dat de werkgever als gevolg van liquiditeitsproblemen niet in staat was om het loon op tijd te voldoen. Onder deze omstandigheden heeft een prikkel tot nakoming die van de mogelijke verschuldigdheid van een wettelijke verhoging uit moet gaan geen effect.

Van toewijzing van een wettelijke verhoging over het toekomstige loon, zoals de werknemer ook vordert, kan om dezelfde reden geen sprake zijn. Onzeker is of de werkgever in de toekomst het loon wel volledig en op tijd kan, maar niet wil voldoen en deze ‘prikkel’ dus het aangewezen instrument is om op voorhand een correcte loonbetaling af te dwingen.

Tijdspaarfonds

De werkgever heeft ook verplichtingen om het loon en de daarbij behorende emolumenten op grond van de cao aan de werknemer en/of het tijdspaarfonds te voldoen.

De werkgever wordt veroordeeld om ten gunste van de individuele rekening van de werknemer bij het tijdspaarfonds de in de eerste 10 periodes van 2022 te storten betalingen alsnog te doen. De werkgever erkent dat hij in de betreffende periodes heeft nagelaten afdrachten ten gunste van het individueel budget van de werknemer te doen. Dat het in totaal gaat om het gevorderde bedrag van € 6.045,02 betwist de werkgever niet. Dat bedrag, vermeerderd met de eveneens gevorderde wettelijke rente, te berekenen vanaf de opeisbaarheid van elk deel van dat totaalbedrag, is dan ook toewijsbaar.

Betaalbewijs verstrekken

De termijn waarbinnen de werkgever het door de werknemer verlangde betaalbewijs moet verstrekken wordt gesteld op 4 weken, opdat de werkgever de betaling in de eerstvolgende loonspecificatie kan aantonen. De aan deze veroordeling te verbinden dwangsom wordt gesteld op € 50 voor elke dag dat de werkgever na die 4 weken in gebreke blijft, met een maximum van € 6.000.

Verplichtingen cao nakomen

De werkgever wordt ook veroordeeld om met ingang van 1 november 2022 de verplichtingen als bedoeld in de artikelen 4.15.1 en 4.15.2 van de op de arbeidsovereenkomst toepasselijke cao na te komen. Omdat niet is gebleken dat de werkgever daartoe niet bereid is, wordt – in weerwil van de vordering van de werknemer – aan die veroordeling geen dwangsom verbonden.

Salarisspecificatie

De werkgever weerspreekt niet dat de werknemer geen salarisspecificatie met betrekking tot de maand december 2022 heeft gehad. Hij wordt daarom veroordeeld tot afgifte daarvan. Ook hiervoor zal de uiterste termijn worden gesteld op 4 weken. De aan de veroordeling te verbinden dwangsom wordt bepaald op € 25 voor elke dag dat de werkgever na die 4 weken in gebreke blijft, met een maximum van € 500.

Buitengerechtelijke incassokosten

De vordering tot betaling van € 677 exclusief btw wegens gemaakte buitengerechtelijke incassokosten wordt door de werkgever niet weersproken. Nu uit het procesdossier blijkt dat voorafgaande aan de procedure werkzaamheden zijn verricht, onder meer om voldoening van het verschuldigde te verkrijgen, is deze vordering toewijsbaar.

Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 10 mei 2023, ECLI:NL:RBZWB:2023:3343