In de zaak verzoekt de werknemer om vernietiging van een ontslag op staande voet (wegens het frauduleus inboeken van 368 extra uren in het werktijdensysteem van de werkgever). De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat het ontslag niet rechtsgeldig is.
Op tegenverzoek van de werkgever wordt de arbeidsovereenkomst wel ontbonden. De werknemer heeft ernstig verwijtbaar gehandeld. Daarom heeft zij geen recht op een transitievergoeding.
De tijd gegeven voor een verklaring
Dat de de werkgever de werknemer de tijd heeft gegeven om een verklaring te geven voor de door haar in het werktijdensysteem achteraf ingeboekte en gecorrigeerde uren, getuigt volgens de kantonrechter van de zorgvuldigheid die van een werkgever mag worden verwacht. De periode van vier dagen komt de kantonrechter ook niet vreemd voor, zeker niet nu daar ook een weekend tussen zat.
Betrokkene 1 heeft echter op de zitting verklaard dat op 18 september 2024 voor de werkgever al duidelijk was dat voor de extra ingeboekte uren geen andere verklaring mogelijk was dan dat de werknemer frauduleus had gehandeld.
De werkgever was bereid hier overheen te stappen, en alsnog een vaststellingsovereenkomst met de werknemer te sluiten om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, als de werknemer de fraude zou hebben toegegeven.
Omdat de werknemer echter is gaan ‘draaien’ door de verklaring te geven zoals zij heeft gedaan op 23 september 2024, is zij op staande voet ontslagen, aldus de verklaring van betrokkene 1. Deze verklaring sluit naadloos aan bij de weergave van het gesprek op 18 september 2024 in het verzoekschrift, waarin een deel van dit gesprek is geciteerd.
Reactieperiode niet bedoeld voor hoor en wederhoor
Uit deze handelwijze volgt dat de aan de werknemer gegunde reactieperiode in feite dus niet bedoeld was voor hoor en wederhoor, maar slechts om de werknemer de mogelijkheid te geven om haar (vermeend) frauduleus handelen toe te geven. Want alleen als de werknemer dat had erkend, was zij niet op staande voet ontslagen, aldus de werkgever.
De aan het ontslag ten grondslag gelegde reden (het frauduleus inboeken van extra uren) stond echter op 19 september 2024 al vast voor de werkgever. Daarom is met het verleende ontslag op 23 september 2024 niet voldaan aan de onverwijldheidseis.
Geen dringende reden
Daarbij komt dat naar het oordeel van de kantonrechter in de gegeven omstandigheden ook geen sprake is van een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Daartoe wordt als volgt overwogen.
Werktijdensysteem
Binnen het werktijdensysteem van de werkgever bestaan twee ‘buttons’ waarmee bepaalde soort uren kunnen worden aangevraagd: 1) de button “verlof aanvragen” en 2) de button “compensaties”.
Verlof aanvragen
De “verlof aanvragen”-button wordt bijvoorbeeld gebruikt voor het aanvragen van tijd-voor-tijd uren voor apothekers ter compensatie van extra gewerkte uren tijdens een ‘grote’ of ‘kleine’ dienst. Deze aanvragen komen terecht in de kolom “aangevraagd”. Vervolgens krijgt een werknemer die is aangesteld als supervisor een melding van de invoer van deze uren met het verzoek deze uren goed te keuren. Het systeem is zo ingericht dat als een supervisor voor zichzelf tijd-voor-tijd uren aanvraagt via de button “verlof aanvragen” een andere supervisor een controlemelding krijgt. Ook de werknemer was aangesteld als supervisor.
Compensaties
De “compensaties”-button wordt alleen gebruikt door HR-medewerkers voor het invoeren van bepaalde soort uren waar apothekersassistentes recht op hebben. Omdat deze uren bij HR moeten worden aangevraagd, gaat er vanuit het systeem geen controlemelding naar een supervisor: na goedkeuring door HR worden de uren in het systeem doorgevoerd. de werknemer had toegang tot deze button uit hoofde van haar functie als supervisor.
Niet volgens regels ingevoerd
Vast staat dat de werknemer de extra uren niet conform de hiervoor omschreven regels heeft ingevoerd in het werktijdensysteem. Zij heeft de 144 uren waar zij recht op meende te hebben voor de gewerkte uren voor diensten uit 2020 en 2021 namelijk ingevoerd via de kolom ‘compensaties’.
De al door een collega geaccordeerde uren over 2022 en 2023 heeft de werknemer achteraf zelf gecorrigeerd naar meer uren. Door de uren op deze manier in te voeren kwam daar geen controle door een daartoe bevoegde collega aan te pas.
Uren niet gecontroleerd door collega
Het kan zo zijn dat de werknemer – door verkregen informatie van collega’s van andere apotheken – meende recht te hebben op extra uren, maar dan had het, zoals de werkgever ook aanvoert, op de weg van de werknemer gelegen om daarover in gesprek te gaan met de werkgever. In plaats daarvan heeft de werknemer een groot aantal uren op zodanige wijze ingevoerd dat deze niet zouden worden gecontroleerd door een collega.
Daadwerkelijk geschreven uren
Daarbij komt dat binnen de werkgever voor de ‘kleine’ en ‘grote’ diensten alleen de daadwerkelijk gemaakte uren worden geschreven. Voor het overige gedeelte van deze bereikbaarheidsdiensten ontvangen de medewerkers een vergoeding die is verdisconteerd in het salaris. Niet in geschil is dat deze vergoeding (ook) in het salaris van de werknemer was verdisconteerd en dat de werknemer de daadwerkelijk gemaakte uren voor deze betreffende diensten per dienst al had opgegeven.
Onvoldoende onderbouwing voor ingevoerde extra uren
De kantonrechter is daarom met de werkgever van oordeel dat de werknemer niet (voldoende) heeft onderbouwd dat zij recht had op de door haar ingevoerde extra uren. Daarnaast staat vast dat de werknemer de uren in strijd met de daartoe binnen de werkgever geldende regels heeft ingevoerd en op zodanige wijze dat dit handelen kwalificeert als (tenminste een poging tot) frauduleus handelen.
Frauduleus gehandeld
De kantonrechter begrijpt dat de werkgever schrok toen hij de grote hoeveelheid vrije uren in het systeem constateerde.
In plaats van de werknemer echter in dat kader het voordeel van de twijfel te geven, heeft de werkgever haar slechts de mogelijkheid gegeven om te erkennen dat zij frauduleus had gehandeld en om haar excuses aan te bieden.
De werknemer meende echter te goeder trouw te hebben gehandeld en heeft om die reden wel een verklaring afgegeven. Twee uur later is zij op staande voet ontslagen, juist omdat zij een verklaring heeft gegeven, aldus de verklaring van betrokkene 1 ter zitting.
Kunnen en moeten kiezen voor minder vergaande maatregel
Nog daargelaten dat deze reden niet aan het ontslag op staande voet ten grondslag is gelegd, had de werkgever in deze situatie volgens de kantonrechter kunnen en moeten kiezen voor een minder vergaande maatregel dan ontslag op staande voet. Dit mede gelet op de volgende persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
Zware tijd achter de rug
De werknemer heeft een zware tijd gehad. Zij is in augustus 2023 uitgevallen wegens burn-outklachten en is daardoor geruime tijd (ernstig) ziek geweest. Op het moment dat de werknemer weer bijna volledig was gere-integreerd, werd zij overvallen met de vraag van de werkgever of zij wilde praten over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.
Vervolgens is de werknemer tijdens het gesprek op 18 september 2024 geconfronteerd met de door de werkgever geconstateerde vrije uren in het werktijdensysteem. Op dat moment kon de werknemer daarvoor niet direct een verklaring geven.
Anders dan de werkgever, vindt de kantonrechter dat niet zo vreemd. Het was op dat moment immers ruim een jaar geleden dat de werknemer deze uren in het systeem had ingevoerd. Daarbij acht de kantonrechter ook van belang dat de werknemer pas net weer volledig hersteld was en partijen in onderhandeling waren over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.
Ook weegt de kantonrechter in dit kader mee dat de werknemer was gestart met een specialistische behandeling voor haar klachten, waarmee zij door de hele situatie rondom deze ontslagzaak noodgedwongen heeft moeten stoppen omdat zij daarvoor niet meer voldoende stabiel was.
Kwetsbaar
Het ontslag op staande voet heeft voor de werknemer dus veel grotere gevolgen gehad dan alleen het verliezen van haar baan. De werkgever, die wist van deze specialistische behandeling, had moeten meewegen dat de werknemer nog kwetsbaar was na haar ziekte en re-integratie. Mede gelet hierop had de werkgever moeten kiezen voor een minder verstrekkende maatregel dan ontslag op staande voet.
Niet op fatsoenlijke wijze met werkgever gecommuniceerd
Het kan zo zijn dat de werknemer in de veronderstelling verkeerde dat zij recht had op deze extra uren, maar van de werknemer had mogen worden verwacht dat zij dit eerst met de werkgever zou hebben besproken in plaats van dit op zodanige wijze in het werktijdensysteem in te voeren dat daar geen controle door een daartoe bevoegde collega aan te pas kwam.
Door hierover niet op een fatsoenlijke manier met de werkgever te communiceren, heeft de werknemer het volgens de kantonrechter zelf in de hand gewerkt dat de werkgever vervolgens twijfelde aan de intenties van de werknemer, waardoor het vertrouwen ernstig is geschaad. De gedragingen van de werknemer en de omstandigheden waaronder deze zijn uitgevoerd, maken dat sprake is van verwijtbaar handelen.
Ernstige verwijtbaarheid werknemer
De kantonrechter is van oordeel dat de gedragingen van de werknemer ook als ernstig verwijtbaar kwalificeren. Weliswaar heeft de (poging tot) fraude uiteindelijk niet geleid tot schade aan de kant van de werkgever, omdat hij dit heeft ontdekt in het werktijdensysteem voordat deze uren waren uitbetaald, maar dit doet aan de ernst van de gedragingen van de werknemer niet af.
De werknemer wist, mede vanuit haar functie als supervisor, dat de ingevoerde extra uren niet door een collega gecontroleerd zouden worden. Alleen al het laten ontstaan van de kans dat de werkgever deze uren (onterecht) aan de werknemer zou hebben uitbetaald, maakt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.
Gelet hierop wijst de kantonrechter het verzoek van de werknemer om aan haar – bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst – de transitievergoeding toe te kennen af. Het einde van de arbeidsovereenkomst is bepaald op 1 april 2025.
Rechtbank Noord-Holland, 7 maart 2025, ECLI:NL:RBNHO:2025:3334
Geef een reactie