Geen billijke vergoeding voor werknemer die dates en liefdesleven besprak

De arbeidsovereenkomst van een medewerker die vaak zijn date- en liefdesleven besprak met vrouwelijke medewerkers is door de kantonrechter ontbonden zonder billijke vergoeding toe te kennen.

De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een redelijke grond. Volgens de werkgever is sprake van verwijtbaar handelen van de werknemer (de e-grond), een verstoorde arbeidsrelatie (de g-grond), een verschil van inzicht (de h-grond), dan wel een cumulatie van voorgaande gronden (de i-grond).

Ongevraagd en herhaaldelijk lastigvallen

De werkgever stelt dat de werknemer zich ongepast en ontoelaatbaar heeft gedragen door veel jongere vrouwelijke medewerkers ongevraagd en herhaaldelijk lastig te vallen met zijn seksdates en seksuele ervaringen en voorkeur voor veel jongere vrouwen, waardoor de medewerkers zich onveilig voelen.

Machtspositie en groot leeftijdsverschil

Er is sprake van een groot leeftijdsverschil en een machtspositie van de werknemer, terwijl hij in zijn hoedanigheid als communicatiemanager juist een voorbeeldpositie heeft. De werkgever neemt het de werknemer kwalijk dat hij -met zijn functie- niet inzag dat dit gedrag ongepast was. Het vertrouwen van de werkgever jegens de werknemer is volledig verdwenen en ook binnen zijn team heeft hij geen gezag meer. de werkgever ziet geen toekomst meer voor de werknemer binnen haar bedrijf.

Graag praten over leven en liefde

De werknemer voert als verweer dat geen sprake is van verwijtbaar handelen van zijn kant. De werknemer praat graag met zijn collega’s over het leven en de liefde – welke gesprekken overigens geen seksuele ondertoon hadden – en dacht dat dat wederzijds was. Hij heeft er nooit bij stilgestaan dat deze gesprekken anders konden overkomen. Hier zijn door zijn collega’s nooit signalen over geuit, althans de werknemer heeft dat nooit gemerkt.

Verstoorde arbeidsrelatie

De werknemer erkent dat nu sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie tussen partijen en verzoekt dan ook de ontbinding op de g-grond toe te wijzen. Daarbij verzoekt de werknemer om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 77.760.

Bewust laten escaleren

De werknemer stelt daartoe dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door de situatie bewust te laten escaleren, in plaats dat hij de situatie heeft gede-escaleerd. Het besluit dat de werknemer uit de organisatie moest vertrekken was al genomen voordat de werkgever het eerste gesprek met de werknemer aan ging. de werkgever heeft de meldingen van ongewenst gedrag niet behoorlijk onderzocht en zij heeft de werknemer hier niet serieus over gehoord.

Geen poging ondernomen

Er is ook geen enkele poging door de werkgever ondernomen om een gesprek op te starten tussen de betrokkenen om de verhoudingen recht te trekken. de werknemer is onnodig voor gek verklaard en ten onrechte beschuldigd van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag.

Ontbinding arbeidsovereenkomst

Partijen zijn het er over eens dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding op grond waarvan van de werkgever niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.

Einddatum en transitievergoeding

Partijen zijn het er over eens dat bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst, de geldende opzegtermijn in acht moet worden genomen. De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden met ingang van 1 februari 2023. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, met een minimum van een maand.

Partijen zijn het er verder over eens dat aan de werknemer in het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een wettelijke transitievergoeding moet worden toegekend. De kantonrechter berekent de transitievergoeding op € 1.582,03.

Billijke vergoeding

Voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Hoewel de kantonrechter van oordeel is dat de werkgever de situatie op een andere manier had moeten aanpakken, is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen.

Ongemakkelijk en ongepast

Feitelijk staat vast dat in ieder geval drie vrouwelijke medewerkers zich ongemakkelijk hebben gevoeld bij het gedrag van de werknemer en dit als ongepast hebben ervaren. Zij hebben zich tegenover de werknemer hierover niet uitgesproken. Deze medewerkers hebben hiervan melding gemaakt en hun verklaringen (anoniem) op schrift gesteld.

Geen schoonheidsprijs

Dat de werkgever, nadat zij deze meldingen had ontvangen, is geschrokken en tot actie is overgegaan is volledig terecht. De werkgever heeft de meldingen serieus genomen en daaraan opvolging gegeven. De manier waarop de werkgever in dat kader te werk is gegaan, verdient echter niet de schoonheidsprijs.

Onderzoeken en waarschuwen

Nadat de werkgever op de hoogte raakte van de meldingen had hij onderzoek moeten doen naar de inhoudelijke juistheid van de meldingen. Daarna, had de werkgever de werknemer daarmee moeten confronteren en hem moeten waarschuwen dat dergelijk gedrag op de werkvloer van de werkgever niet wordt getolereerd.

Gesprek op gang brengen

De werkgever had eventueel ontslag of andere sanctie in het vooruitzicht kunnen stellen op het moment dat de werknemer de waarschuwing niet ter harte zou nemen. Ook had de werkgever zich kunnen inzetten voor het op gang brengen van een begeleid gesprek tussen de werknemer en de melders, in een poging de lucht tussen hen te klaren.

Mocht dat allemaal niet baten en al had de werknemer – nadat hij daarvoor was gewaarschuwd – hetzelfde gedrag voortgezet, had de werkgever de ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen verzoeken.

Onzorgvuldig en verwijtbaar

De werkgever heeft echter voor een andere aanpak gekozen en is naar het oordeel van de kantonrechter te snel te werk gegaan. De werkgever heeft ten onrechte geen enkele poging ondernomen om het vertrouwen tussen de werknemer en de melders te herstellen en heeft hem geen enkele kans geboden om zijn gedrag aan te passen. Dat maakt de wijze waarop de werkgever het onderzoek heeft ingestoken op zijn minst onzorgvuldig en ook verwijtbaar.

Lat ligt hoog

De lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ligt echter hoog. Alle omstandigheden afwegend komt de kantonrechter tot het oordeel dat deze lat niet wordt gehaald, ook al is er het een en ander aan te merken op de handelwijze van de werkgever. Daarbij speelt mee dat niet kan worden vastgesteld dat de werkgever bewust of met kwade opzet heeft aangestuurd op escalatie van de onderlinge verhoudingen tussen partijen.

Ernstige zaak, maar geen ernstig verwijt

Ongewenste (seksuele) intimidatie op de werkvloer is een ernstige zaak en de werkgever heeft in zijn algemeenheid als werkgever een groot belang bij het tegengaan van dergelijke praktijken. Daarbij is een directe, voortvarende aanpak soms nodig om erger te voorkomen. De werkgever heeft – terecht – actie ondernomen naar aanleiding van de meldingen die hij over de werknemer ontving, maar heeft dat onderzoek in dit geval niet met de juiste zorgvuldigheid uitgevoerd. Dit betekent echter niet zonder meer dat de werkgever een ernstig verwijt van de ontstane situatie valt te maken.

De kantonrechter ziet onvoldoende aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen.

Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 7 december 2022, ECLI:NL:RBAMS:2022:7504