Flagrante privacyschending van een werknemer, zo typeerde het Gerechtshof Amsterdam onlangs het gedrag van een werkgever. De werknemer had de werkgever en de huwelijkspartner verzocht (en ook hun toezegging gekregen) om niet over zeer persoonlijke zaken met zijn ouders te spreken. Dat die partner de vader van de werknemer hierover tóch sprak en informeerde, rekent het hof de werkgever zwaar aan. De werknemer wordt een billijke vergoeding toegekend van € 60.000.
Dit alles speelt zich eind 2020 en begin 2021 af. De werknemer werkt dan inmiddels meer dan een jaar als CFO bij het in Nederland gevestigde Konjac en het Australische moederbedrijf. Konjac verkoopt diverse voedingsproducten in Europa en was opgericht door de (in de uitspraak verder niet bij name of qua geslacht aangeduide) werkgever, tevens enig bestuurder van Konjac.
Verleden en aangiften
We lezen in de uitspraak dat de werknemer het contact met zijn ouders had verbroken. Hij en zijn broer beschuldigden hun ouders van seksueel misbruik in hun jeugd. Daarvan deden zij in 2020 aangifte bij de politie in Frankijk. Een paar maanden later deed de werknemer bovendien aangifte bij de politie wegens stalking. Over zijn misbruikverleden en het verbroken contact met zijn ouders informeerde de werknemer in september 2020 zijn werkgever en de huwelijkspartner van de werkgever. Met die partner was de werknemer al vóór zijn indiensttreding bevriend, mede omdat zij in het verleden al samenwerkten.
Verzoek werknemer
De werknemer had de werkgever en de partner na zijn indiensttreding verzocht om niet te reageren op eventuele contactverzoeken van zijn ouders. Via mail liet de partner daarna aan de werknemer weten dat zijn vader hem al eens had benaderd, maar dat hij daarop conform werknemersverzoek niet reageerde; de partner verwijderde dat verzoek en liet de werknemer weten dat er verder niets aan de hand was. Met de vader van werknemer had de partner van de werkgever vervolgens echter wel degelijk contact. En dat bleek uit een (door de werknemer via zijn broer verkregen) transcript van een LinkedIn-gesprek tussen de vader en de partner. De vader bleek de partner te hebben benaderd, waarop de partner reageerde. Volgens het hof was de partner dat gesprek bovendien actief begonnen. Tot die actieve start bestond volgens het Hof echter ‘geen enkele aanleiding laat staan rechtvaardiging’, lezen we in de uitspraak.
Over de gezondheidssituatie
Uit het transcript blijkt dat de partner en werknemers vader in december 2022 de gezondheidssituatie van de werknemer bespraken. Hoewel de partner aanvankelijk aangeeft dat hij over de werknemer geen informatie kan verstrekken, vraagt de partner op een gegeven moment aan de vader of er dingen zijn waarvan hij en de werkgever op de hoogte moeten zijn. De vader verneemt vervolgens van de partner dat de werknemer niet aan het werk is en een psychiater bezoekt. De partner vraagt de vader of de werknemer een voorgeschiedenis heeft van psychische aandoeningen en of hij eerder in het ziekenhuis is opgenomen geweest, waaraan de partner toevoegt dat dat wellicht wel beter zou zijn voor de werknemer.
Flagrante schending privacy
Dit alles acht het Hof een flagrante schending van de privacy van de werknemer. De werkgever en de partner van de werkgever waren immers op de hoogte van het verbroken contact tussen de werknemer en zijn ouders. Hun was door de werknemer bovendien gevraagd om niet in te gaan op contactverzoeken van zijn ouders. Desondanks heeft de partner dat toch gedaan. En daarbij deelde de partner bovendien zeer vertrouwelijke informatie van de werknemer met de vader, waaronder diens woonplaats. Zonder daarvoor ook toestemming te hebben, welke toestemming de partner ook niet mocht afleiden uit het WhatsApp-bericht van werknemer: ‘Feel free to say anything you want to anyone including the team’, want ‘evident is dat de werknemer met ‘anyone’ niet ook op zijn ouders doelde. Om hen was het hem immers allemaal te doen,’ aldus het hof.
Vereenzelviging en vergeetachtigheid
De partner van de werkgever voerde als verweer nog aan dat hij niet met de werkgever vereenzelvigd kan worden. Waarmee bedoeld zou zijn dat diens handelingen of opmerkingen niet aan de werkgever toegerekend zouden kunnen worden. Daarin gaat het hof niet mee. Want de werknemer was CFO voor zowel de werkgever als de Australische moeder en hij werkte voor de COO van de organisatie en voor de directeur. En de partner van de werkgever blijkt de betreffende COO.
Het hof overweegt daarbij dat de partner samen met de werkgever een functioneringsgesprek met de werknemer had gevoerd. Volgens het hof kan de partner dan ook worden geacht als werkgever van de werknemer te hebben opgetreden en namens de werkgever te hebben gehandeld. De partner van de werkgever voerde ook nog aan dat hij leed aan de ziekte van Parkinson, waardoor hij verward en vergeetachtig zou zijn. Aangezien de partner die stelling niet onderbouwde, maakt dat de beslissing van het hof niet anders.
Ernstige verwijtbaarheid
De schending van de privacy van de werknemer acht het Hof niet alleen flagrant, maar bovendien ernstig verwijtbaar, ‘zeker gelet op het feit dat de werkgever over die schending niet eerlijk is geweest richting de werknemer’. Desgevraagd hield de werkgever de werknemer immers steeds voor dat er niet was gereageerd op het bericht van zijn vader, terwijl later uit het transcript bleek dat dat niet waar was. Bovendien ging de werkgever op een gegeven moment alle communicatie met de werknemer uit de weg: aan de werknemer deelde de werkgever begin 2021 mede dat ‘verdere informatie alleen na ontvangst van een formele dagvaarding zal worden verstrekt en dat alle toekomstige communicatie via de casemanager zou lopen’ van de een maand eerder ingeschakelde arbodienst.
Billijke vergoeding
In het kader van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsrelatie claimt de werknemer een billijke vergoeding van ruim € 390.000 aan inkomensschade (loon, vakantiegeld en bonussen). Want hij zou nog 4 jaar nodig hebben om elders een soortgelijke functie te vinden. De rechter kan zo’n vergoeding toekennen als er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever. Daarbij houdt de rechter volgens vaste rechtspraak rekening met alle omstandigheden van het geval, zoals de ernst van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer alsmede de ernst van het verwijt. Het gaat erom dat de werknemer middels deze vergoeding wordt gecompenseerd voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Het hof ziet in deze casus inderdaad derhalve niet alleen de ernstige verwijtbaarheid, maar ook een verband met de beëindiging van het dienstverband. En ook dat het dienstverband wegens de moeilijke situatie voor de werknemer en de impact daarvan op hem, toch wel over enige tijd zou zijn geëindigd. Het hof schat daarbij in dat het dienstverband nog meer dan een jaar zou hebben geduurd en zou zijn ontbonden per 1 juli 2023.
Hoogte billijke vergoeding
Het hof ziet 15 maanden verschil tussen de datum waarop de arbeidsovereenkomst middels de door de kantonrechter uitgesproken ontbinding is geëindigd (1 april 2022) en 1 juli 2023 als datum uit dienst op basis van bovenstaande hypothetische resterende diensttijd. In die periode zou de werknemer aan loon en bonussen ca. € 113.000 meer hebben verdiend dan hij ontving van de werkgever. Omdat het hof het redelijk vindt om daarop ontvangen uitkering en/of salaris in mindering te brengen, bepaalt het hof het totale inkomensverschil op bijna € 55.000. Mede rekening houdend met de ernst van het verwijt (vooral de flagrante privacyschending) bepaalt het hof de billijke vergoeding op € 60.000.
Schadevergoeding noch reële proceskostenvergoeding
De kantonrechter had bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst de door de werknemer gevorderde schadevergoeding van € 50.000 niet toegekend. Het hof ziet dat de werknemer daar in hoger beroep geen kwestie van maakte, waardoor het hof die vergoeding ook niet kon toewijzen. Hetzelfde geldt ten aanzien van de bij de kantonrechter gevorderde vergoeding van de werkelijke kosten van rechtsbijstand voor de werknemer, die het Hof dan ook evenmin toekent.
Respect voor privacy
Werkgevers hebben de privacy van werknemers derhalve te respecteren. En zoals in dit geval blijkt: te beschermen en daarover richting de werknemer zeker niet te liegen. Wanneer werkgevers daarbij over de schreef gaan, kunnen ze worden geconfronteerd met een billijke vergoeding, zoals in dit geval. Die vergoeding wordt dan toegekend bovenop de wettelijke transitievergoeding ingeval van beëindiging van het dienstverband buiten het initiatief (en de eventuele ernstige verwijtbaarheid) van de werknemer.
Frank Troost is auteur van dit artikel en als adviseur en trainer op het gebied van zowel arbeidsrecht als AVG verbonden aan Fiscount
Wil je hier meer over weten ? Volg dan de cursus Arbeid en Recht.
Geef een reactie