In dit artikel lees je wat de bedrijfsarts precies doet, wanneer je klant hem moet inschakelen, wat de bedrijfsarts wel en niet mag en hoe het deskundigenoordeel werkt. Zodat jij op het juiste moment kunt adviseren — en dure fouten voorkomt.
Waarom is dit belangrijk voor jou als adviseur?
Als accountant of salarisadviseur ben je vaak nauw betrokken bij de personeels- en loonadministratie van je klant. Je verwerkt loondoorbetalingen en merkt het wanneer een verzuimtraject lang duurt. De financiële gevolgen van fouten zijn groot: een loonsanctie van het UWV kan oplopen tot 52 weken extra loondoorbetaling. Bij een bruto jaarsalaris van €50.000 is dat €35.000 extra aan loonkosten. Die situatie begint vrijwel altijd bij een te late inschakeling van de bedrijfsarts of het niet opvolgen van zijn adviezen.
Wat is een bedrijfsarts?
De bedrijfsarts is een gecertificeerde arts die werkgevers adviseert over de arbeidsmogelijkheden en beperkingen van zieke werknemers. De verplichting om een bedrijfsarts in te schakelen is verankerd in artikel 14 van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). Artikel 7:629 BW regelt de loondoorbetalingsplicht bij ziekte en de bijbehorende verplichtingen van werkgever en werknemer.
Elke werkgever moet een basiscontract sluiten met een bedrijfsarts of arbodienst. Dit contract legt afspraken vast over verzuimbegeleiding, toetsing van de RI&E en het arbeidsomstandighedenspreekuur — het recht van werknemers om zonder tussenkomst van de werkgever gezondheidsvragen te bespreken.
Een bedrijfsarts is een individuele arts; een arbodienst is een organisatie die meerdere professionals inzet voor verzuimbegeleiding en arbeidsomstandigheden. Werkgevers kunnen kiezen, maar de verplichting tot een basiscontract geldt altijd.
Wat mag de bedrijfsarts — en wat niet?
De bevoegdheden van de bedrijfsarts zijn wettelijk afgebakend. Dit onderscheid is cruciaal om je klant goed voor te lichten.
De bedrijfsarts mag:
- De functionele mogelijkheden van de werknemer beoordelen en de werkgever hierover adviseren
- Informatie opvragen bij behandelende artsen, mits dit de privacy van de werknemer niet onevenredig schaadt
- Een arbeidsomstandighedenspreekuur aanbieden voor alle werknemers
- Re-integratiemogelijkheden adviseren op basis van de belastbaarheid van de werknemer
De bedrijfsarts mag niet:
- De diagnose of aard van de ziekte delen met de werkgever
- Medische gegevens opnemen in het personeelsdossier of doorgeven aan de werkgever
- Adviezen geven die niet zijn gebaseerd op objectieve medische informatie
Je klant mag bij een ziekmelding niet vragen naar de reden of aard van de ziekte. Dat is een privacyschending. De bedrijfsarts adviseert uitsluitend over inzetbaarheid — nooit over medische details.
Het deskundigenoordeel: wanneer en hoe?
Als werkgever en werknemer van mening verschillen — over de belastbaarheid, het aangeboden werk of de re-integratie-inspanningen — kan bij het UWV een deskundigenoordeel worden aangevraagd. Het UWV beoordeelt:
- Of de werknemer de bedongen arbeid kan verrichten
- Of het aangeboden werk passend is
- Of de re-integratie-inspanningen van werkgever of werknemer voldoende zijn
De aanvraag verloopt via de website van het UWV en kost €350. Dat is relatief weinig voor de zekerheid die het biedt. Een deskundigenoordeel is extra nuttig rond het einde van het eerste ziektejaar: het geeft richting aan het verdere traject en kan een loonsanctie voorkomen. Adviseer je klant actief om dit middel in te zetten zodra er twijfel of conflict is — niet wachten tot de situatie escaleert.
Meest gemaakte fouten — en hoe jij ze kunt signaleren
1. De bedrijfsarts te laat inschakelen.
Uiterlijk in week 6 na de eerste ziektedag moet de bedrijfsarts een probleemanalyse hebben opgesteld. Veel werkgevers wachten te lang, waardoor het poortwachtertraject vertraging oploopt. Het UWV signaleert dit bij de RIV-toets.
2. Medische gegevens registreren.
Het is verboden de diagnose of aard van de ziekte op te slaan in het personeelsdossier, de salarisadministratie of welk ander systeem dan ook. Wijs je klant hierop bij de eerste ziekmelding — het is een privacyschending met juridische gevolgen.
3. Adviezen van de bedrijfsarts niet opvolgen.
Als de bedrijfsarts passend werk adviseert en de werkgever handelt hier niet naar — zonder geldige reden — beschouwt het UWV dit als onvoldoende re-integratie-inspanning. Resultaat: loonsanctie.
4. Geen verzuimreglement opstellen.
Werknemers moeten weten hoe en wanneer zij zich ziek melden, wat er van hen verwacht wordt en welke procedure geldt. Ontbreekt dit, dan is er bij elke ziekmelding verwarring en is de werkgever slecht gedocumenteerd bij een conflict.
5. Second opinion-recht niet communiceren.
De werkgever is wettelijk verplicht de werknemer te informeren over zijn recht op een second opinion bij een andere bedrijfsarts. Dit vergeten is een formele tekortkoming die bij geschillen zwaar weegt.
De arbeidsrechtelijke vragen van jouw klanten snel en betrouwbaar beantwoord?
Wil jij direct kunnen antwoorden als een klant vraagt wanneer hij de bedrijfsarts moet inschakelen, wat er in het basiscontract moet staan of hoe hij omgaat met een werknemer die weigert mee te werken? Meld je aan voor de webinar AI in het Arbeidsrecht over hoe jij AI kunt inzetten om snel en betrouwbaar antwoord te verkrijgen op arbeidsrechtelijke vragen.
We laten zien hoe jij met Pascal-AI arbeidsrechtelijke vragen kunt beantwoorden, casussen kunt behandelen of brieven & overeenkomsten kunt opstellen op basis van wetgeving en de geldende cao. Zo kun jij arbeidsrechtelijke vragen altijd snel en juridisch juist behandelen
Een second opinion is gratis. De werknemer kan ook een deskundigenoordeel aan het UWV vragen. Daar zijn kosten aan verbonden: EUR 100,= voor de werknemer.
In geval van werkgerelateerde klachten is mediation vaak een effectief middel om deze problematiek zo snel mogelijk te bespreken . Regelmatig gaat dit proces in exit-mediation over.
Werknemers die ziek zijn kunnen doorgaans niet akkoord gaan met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, omdat ze dan in beginsel geen aanspraak kunnen maken op een werkloosheids- of Ziektewet-uitkering. Maar een minnelijke regeling blijkt in de praktijk vaak het herstel van de werknemer te bevorderen.
Anita de Jong, arbeidsrecht advocaat bij Palthe Oberman te Amsterdam