Bijna veertig procent van de finance professionals willen hun werkgever of het beroep verlaten omdat ze niet tevreden zijn met hun manager of het werk dat ze doen. Daarnaast vinden ze hun doorgroeimogelijkheden te beperkt. Ook missen ze flexibiliteit om zelf werktijden te bepalen. Dit blijkt uit onderzoek van het IMA (Institute of Management Accountants).
Het IMA ondervroeg 205 finance professionals. Bijna een kwart van de deelnemers (24%) gaf aan dat ze in de laatste 24 maanden hun werkgever hadden verlaten. Een kwart van de deelnemers gaf aan hun huidige werkgever in de komende 12 maanden te verlaten. Daarnaast gaf 13% van de deelnemers aan het beroep geheel te verlaten in de komende 12 maanden. Finance professionals tussen de 18 en 38 jaar oud ervaarden de hoogste omloop (39%) in de afgelopen 24 maanden. Interessant in Europa vergeleken met de andere regio’s is dat werknemers die hybride of volledig op afstand werken vaker afscheid nemen van hun werkgever en het beroep. Dit suggereert dat op kantoor werken bijdraagt aan het behouden van personeel.
Retentiestrategieën
De vergrijzing en het toenemende aantal digitale transformaties binnen bedrijven zetten druk op organisaties om getalenteerde werknemers te vinden en behouden. Daarom onderzocht IMA (Institute of Management Accountants) in het Talent Retention onderzoeksrapport wat retentiestrategieën zijn om talent te behouden in het huidige Europese financeberoep. Uit de enquête onder 205 Europese finance professionals blijkt dat vier factoren bijdragen aan de keuze van een financial om hun baan of het beroep te verlaten. Het rapport biedt daarom vijf strategieën die bijdragen aan behoud van personeel in de transformerende sector.
- Concurrerende compensatie en voorwaarden.
Betaal werknemers niet alleen marktconform, maar biedt ook andere aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden zoals bonussen, opleidingsbudget en een flexibele vakantieregeling. Bijvoorbeeld door marktonderzoek te doen naar wat concullega’s bieden, feedback van werknemers te vragen over welke voordelen ze waardevol vinden en duidelijke communicatie over hoe de compensatiestructuur is bepaald. - Creëer een ondersteunende en inclusieve organisatiecultuur.
Faciliteer onder andere een open dialoog en inclusieve communicatie, voer een DE&I (diversiteit, gelijkheid en inclusie) beleid in met praktische strategieën zoals trainingen en verzorg mogelijkheden voor werknemers om feedback te geven over hoe ze zich gewaardeerd voelen. - Respecteer en erken werknemers.
Vier de resultaten van je werknemers door die expliciet te benoemen in teammeetings en een gepaste beloning te geven, creëer duidelijke richtlijnen voor objectieve en eerlijke beloning op alle niveau’s, houd regelmatig één op één meetings om feedback te geven en stel duidelijke verwachtingen en procedures op om onderprestatie aan te kaarten. - Biedt carrièregroei- en -ontwikkelingsmogelijkheden.
Stel bijvoorbeeld duidelijke en transparante groeipaden op in de organisatie, ontwikkel mentor- en/of coachingprogramma’s die toegankelijk zijn voor alle werknemers, investeer in technologie zodat werknemers kunnen focussen op strategie, moedig werknemers aan om certificatie- en opleidingsmogelijkheden te onderzoeken die passen bij hun rol, en beloon werknemers die actief en succesvol professionele ontwikkelingsmogelijkheden benutten. - Focus op flexibiliteit en balans tussen werk en privé.
Bijvoorbeeld door flexibele werktijden in te voeren, welzijnsprogramma’s in te voeren voor fysieke en mentale gezondheid, proactief de werkdruk van werknemers te monitoren om burn-out te voorkomen en moedig werknemers aan om te innoveren of op verschillende manieren problemen en taken aan te vliegen.
Lees het volledige rapport op de website.
Geef een reactie