Veiligheid voor werknemers op de werkvloer binnen de accountancybranche speelt een steeds grotere rol in onze samenleving. Steeds meer zaken bij de rechter gaan over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Ook collega’s moeten elkaar een veilige werkomgeving bieden. Weet de ondernemer wat het juridisch kader van ongewenste omgangsvormen is? Wat de consequenties van dat gedrag kunnen zijn? En hoe de ondernemer hier het beste mee om kan gaan?
Op grond van de Arbowet moeten werkgevers beleid voeren met betrekking tot psychosociale arbeidsbelasting (PSA). PSA-beleid staat voor het voorkomen van ongewenste omgangsvormen, zoals pesten, agressie en seksuele intimidatie. Het hebben van een vertrouwenspersoon is een belangrijk onderdeel van het beleid dat werkgevers kunnen voeren. In een recente uitspraak van 7 december 2022 spreekt de kantonrechter Amsterdam zich uit over een situatie van grensoverschrijdend gedrag. Wat was daar aan de hand?
Feiten van de zaak
In deze zaak gaat een mannelijke werknemer aan de slag bij zijn werkgever als communicatiemanager. Het duurt niet lang totdat drie vrouwelijke medewerkers zich anoniem melden bij de vertrouwenspersoon over deze manager. Hun meldingen gaan over de gesprekken die zij met de manager voeren. In die gesprekken vertelt hij over zijn voorkeur voor jongere vrouwen, zijn exen, hun leeftijd en hun uiterlijk. Ook zijn Tinder-dates en seksleven komen aan bod. Naast het praten daarover laat hij ongevraagd foto’s en filmpjes zien van de vrouwen waar hij mee date aan zijn jongere vrouwelijke collega’s.
De manager is een stuk ouder en bekleedt een hogere functie dan de drie vrouwelijke medewerkers. Hierdoor kun je stellen dat de manager een voorbeeldfunctie en een zeker machtspositie had binnen het bedrijf.
Na de meldingen krijgt de manager een beëindigingsovereenkomst aangeboden. Deze weigert hij, waarna de directie een ontbindingsprocedure start.
Oordeel rechter
De kantonrechter oordeelt dat de werkgever had moeten onderzoeken of de meldingen van de drie vrouwelijke medewerkers inhoudelijk wel deugden. Daarna had de directie de manager moeten confronteren met zijn gedrag, en hem moeten waarschuwen dat dit gedrag niet wordt getolereerd. De directie had de manager ook een sanctie kunnen opleggen als hij weer het ontoelaatbare gedrag zou vertonen. Er is volgens de kantonrechter te snel gehandeld door de werkgever, waardoor er geen vertrouwen meer is hersteld tussen de manager en de melders.
De communicatiemanager heeft geen kans gekregen om zijn gedrag aan te passen. Werkgever heeft daarmee onzorgvuldig en verwijtbaar gehandeld. Toch kan door de rechter niet worden geoordeeld dat er ernstig verwijtbaar is gehandeld, waardoor de man geen billijke vergoeding ontvangt.
Interne meld- en klachtenprocedure en interne vertrouwenspersoon
Vertrouwelijk een melding moeten kunnen doen bij een intern vertrouwenspersoon is erg belangrijk. Onder andere om onnodige escalaties van de psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen en daarmee als werkgever aansprakelijkheidsclaims te kunnen afweren. Daarnaast moet die vertrouwenspersoon goed worden getraind om de melder op de juiste wijze te begeleiden bij de vervolgstappen of door te verwijzen naar hulpverleners en deskundigen.
Het is daarbij niet de bedoeling dat de vertrouwenspersoon aan waarheidsvinding gaat doen en advies gaat geven over welke vervolgstappen deze moet nemen of wat de melder moet doen. Wel is het zo dat de werkgever aan waarheidsvinding moet doen door hoor en wederhoor, als de melder wenst dat de werkgever er iets mee doet en dus besluit om de melding door te zetten nadat deze bij de vertrouwenspersoon die optie heeft besproken.
Een werkgever dient vervolgens adequaat en aantoonbaar te onderzoeken en, indien er grond is, op te treden tegen ongewenst en (seksueel) grensoverschrijdend gedrag. Het aanstellen van een intern vertrouwenspersoon en het hebben van een interne meld- en klachtenprocedure is hierbij een must.
Deze vertrouwenspersoon dient niet alleen zijn of haar eigen rol goed te kennen, maar ook het juridisch kader van ongewenste omgangsvormen en integriteitsschendingen. Meer in het bijzonder dienen ook werkgevers op de hoogte te zijn van het juridisch kader. Zo weten zij hoe zij het beste op een zorgvuldige manier, maar ook met enige vaart, onderzoek moeten doen bij het tegengaan van ongewenste (seksuele) intimidatie op de werkvloer.
Dit artikel is geschreven door ondernemingsjurist mr. Hella Vercammen van The Legal Company
The Legal Company verzorgt op 2 februari 2023 de masterclass ‘Het juridisch kader van ongewenste omgangsvormen en integriteitsschendingen.’ Dit is een verdieping op onze Masterclass ‘Word vertrouwenspersoon in 1 dag’ (welke in 2023 wordt herhaald). Met de kennis van het juridisch kader kunt u de situatie zoals deze uit de voornoemde zaak voorkomen.
Wat leert u tijdens onze Masterclass?
- De verschillende soorten ongewenste omgangsvormen en integriteitschendingen en de wet- en regelgeving daaromtrent.
- De verschillende soorten juridische interne (informele) en externe (formele) procedures naar aanleiding van een klacht of melding.
- De rechtspositie als vertrouwenspersoon en hoe dit intern goed kan worden geregeld.
Klik hier voor meer informatie en aanmelden.
Wilt u op de hoogte blijven van dit onderwerp en van alle andere relevante actualiteiten voor het bedrijfsleven omtrent arbeidsrecht, contractrecht, ondernemingsrecht en privacyrecht en juridische tips & tricks ontvangen van onze ondernemingsjuristen? Meld u hier aan voor The Legal Alert!
Geef een reactie