In dit artikel leggen we uit wat het verschil is tussen loonopschorting en loonstop, wanneer welke maatregel van toepassing is en waar het in de praktijk het vaakst misgaat, zodat je je klant tijdig en juist kunt adviseren.
Waarom is dit belangrijk om te weten?
Als adviseur van je klant ben je vaak nauw betrokken bij de personeels- en loonadministratie. Wanneer een klant vraagt of hij het loon mag inhouden omdat een werknemer niet meewerkt, is het belangrijk dat je weet welke maatregel van toepassing is en hoe je klant die correct toepast. Kiest je klant de verkeerde maatregel, dan kan de rechter oordelen dat het loon alsnog volledig moet worden doorbetaald, inclusief een wettelijke verhoging van maximaal 50%. Door het verschil te kennen, kun je je klant op het juiste moment waarschuwen en doorverwijzen.
Wat is loonopschorting?
Loonopschorting is een drukmiddel waarmee de werkgever de loonbetaling tijdelijk uitstelt. De wettelijke grondslag staat in artikel 7:629 lid 6 BW. De werkgever schort het loon op wanneer hij niet kan vaststellen of de werknemer recht heeft op loondoorbetaling bij ziekte, doordat de werknemer zich niet houdt aan de controlevoorschriften.
Het cruciale kenmerk: loonopschorting is geen straf. Zodra de werknemer alsnog meewerkt, moet het loon met terugwerkende kracht worden uitbetaald over de volledige periode van opschorting.
Wanneer is loonopschorting van toepassing?
Loonopschorting is aan de orde als de werknemer zich niet houdt aan redelijke controlevoorschriften. In de praktijk gaat het om situaties waarin de werknemer:
- Niet verschijnt op het spreekuur van de bedrijfsarts
- Niet bereikbaar is op het opgegeven adres tijdens ziekte
- Geen gehoor geeft aan oproepen van de arbodienst
- De voorschriften uit het verzuimprotocol niet naleeft
Het gaat bij loonopschorting altijd om het niet kunnen controleren — de werkgever heeft onvoldoende informatie om te beoordelen of er recht op loon bestaat.
Wat is een loonstop?
Een loonstop (ook wel loonuitsluiting genoemd) betekent dat het recht op loon volledig wordt stopgezet. De wettelijke grondslag staat in artikel 7:629 lid 3 BW. Anders dan bij loonopschorting hoeft de werkgever bij een loonstop niet na te betalen als de werknemer later alsnog meewerkt. Het loon over de periode van stopzetting is definitief vervallen.
Wanneer is een loonstop van toepassing?
Een loonstop is aan de orde wanneer de werknemer actief de re-integratie belemmert. De wet noemt de volgende gronden:
- De ziekte is opzettelijk veroorzaakt door de werknemer.
- De werknemer belemmert of vertraagt zijn genezing, bijvoorbeeld door op vakantie te gaan terwijl de bedrijfsarts dit afraadt.
- De werknemer weigert zonder deugdelijke grond passende arbeid te verrichten, bijvoorbeeld halve dagen aangepast werk terwijl de bedrijfsarts dit als passend beoordeelt.
- De werknemer weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen gericht op re-integratie.
- De werknemer werkt niet mee aan het opstellen, evalueren of bijstellen van het plan van aanpak.
- De werknemer dient zonder deugdelijke grond te laat een WIA-aanvraag in.
Bij een loonstop gaat het niet om het niet kunnen controleren, maar om het actief tegenwerken van het herstel- of re-integratieproces.
Het verschil in één overzicht
Het verschil draait om twee kernvragen: waarom wordt de maatregel ingezet, en wat gebeurt er als de werknemer alsnog meewerkt?
Loonopschorting is aan de orde als de werkgever niet kan controleren of de werknemer ziek is (controlevoorschriften). Het loon wordt uitgesteld, niet afgepakt. Zodra de werknemer meewerkt, wordt alles alsnog uitbetaald.
Loonstop is aan de orde als de werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt. Het loon over de stopperiode vervalt definitief. Er is geen nabetaling, ook niet als de werknemer later alsnog meewerkt.
Dit onderscheid is juridisch essentieel en begint al bij de waarschuwingsbrief. Als de werkgever waarschuwt voor een loonstop terwijl het juridisch om een loonopschorting gaat, zit hij al op het verkeerde spoor. De waarschuwingsbrief moet aansluiten op de juiste maatregel en de juiste wettelijke grondslag benoemen.
Welke stappen moet je doorlopen?
Voordat de werkgever een loonmaatregel mag toepassen, moet hij een zorgvuldig proces doorlopen. Slaat hij stappen over, dan loopt hij het risico dat de rechter de maatregel vernietigt.
1. Constateer de overtreding
De werkgever stelt vast welke verplichting de werknemer niet nakomt. Is het een controlevoorschrift (niet verschijnen bij de bedrijfsarts, niet bereikbaar zijn)? Dan gaat het om loonopschorting. Is het een re-integratieverplichting (passend werk weigeren, niet meewerken aan het plan van aanpak)? Dan gaat het om een loonstop. De feiten worden vastgelegd in het personeelsdossier.
2. Waarschuw de werknemer
De werkgever waarschuwt de werknemer dat hij een loonmaatregel overweegt als het gedrag niet verandert. Op dit moment moet al de keuze worden gemaakt: gaat het om loonopschorting of om een loonstop? In de waarschuwing wordt benoemd welke maatregel wordt overwogen en op welke wettelijke grondslag, zodat de werknemer precies weet wat de consequenties zijn.
3. Informeer schriftelijk en onverwijld
Als de werknemer na de waarschuwing nog steeds niet meewerkt, moet de loonmaatregel schriftelijk en onverwijld worden aangekondigd. Dit is een wettelijke eis (artikel 7:629 lid 7 BW). Onverwijld betekent: zo snel mogelijk nadat is vastgesteld dat de werknemer in overtreding is. Wacht de werkgever te lang, dan kan hij het recht op de maatregel verliezen.
4. Pas de maatregel toe
De loonopschorting of loonstop wordt doorgevoerd in de salarisadministratie. Dit is het moment waarop jij als salarisadviseur direct betrokken bent: zorg dat de mutatie juist wordt verwerkt en dat het dossier compleet is.
5. Evalueer en herstel
Zodra de werknemer alsnog voldoet aan zijn verplichtingen, moet bij loonopschorting het loon met terugwerkende kracht worden nabetaald. Bij een loonstop wordt de loonbetaling hervat vanaf het moment dat de werknemer weer meewerkt — zonder nabetaling over de stopperiode. Verwerk dit correct in de salarisadministratie.
Waar moet de brief aan voldoen?
De brief waarmee de werkgever de loonmaatregel aankondigt, is juridisch cruciaal. Zonder goede brief houdt de maatregel geen stand. De brief moet in ieder geval bevatten:
- De naam en functie van de werknemer
- Een duidelijke omschrijving van het gedrag of de overtreding
- De wettelijke grondslag (artikel 7:629 lid 6 BW bij loonopschorting of lid 3 BW bij loonstop)
- Welke maatregel wordt toegepast: loonopschorting óf loonstop
- De ingangsdatum van de maatregel
- Wat de werknemer moet doen om de maatregel op te heffen
- De consequenties als het gedrag voortduurt
Het woord opschorting of stopzetting moet expliciet in de brief staan. Gebruikt de werkgever het verkeerde woord, dan kan de rechter oordelen dat de verkeerde maatregel is toegepast — ongeacht de bedoeling.
Voorkom dat een loonmaatregel nodig is
Loonopschorting en loonstop zijn ingrijpende maatregelen die de arbeidsrelatie onder druk zetten. Adviseer je klant om te investeren in preventie: een helder verzuimprotocol, regelmatig contact met de zieke werknemer en tijdige inschakeling van de bedrijfsarts. In veel gevallen voorkomt goede communicatie dat het tot een loonmaatregel hoeft te komen.
Het deskundigenoordeel: een vangnet voor je klant
Als de werkgever twijfelt of de werknemer terecht weigert of dat de loonmaatregel juridisch houdbaar is, kan bij het UWV een deskundigenoordeel worden aangevraagd. Dit oordeel is niet bindend, maar geeft richting bij een conflict en toont aan dat de werkgever zorgvuldig handelt. Een deskundigenoordeel kost een paar honderd euro, maar kan een loonsanctie van tienduizenden euro’s voorkomen.
Jouw arbeidsrechtelijke vragen snel en betrouwbaar beantwoord?
Direct weten of loonopschorting of loonstop de juiste maatregel is voor een klant, of heb je andere vragen die raken aan het arbeidsrecht? Op 30 april om 10:00 geven we een webinar over hoe jij AI kunt inzetten om snel en betrouwbaar antwoord te verkrijgen op arbeidsrechtelijke vragen.
Als accountant of salarisprofessional krijg je veel arbeidsrechtelijke vragen, maar heb je vaak geen volledige antwoorden. Toch wil je je klant zo goed mogelijk helpen met betrouwbaar en praktisch advies.
We laten zien hoe jij met Pascal-AI arbeidsrechtelijke vragen kunt beantwoorden, casussen kunt behandelen of brieven & overeenkomsten kunt opstellen op basis van wetgeving en de geldende cao. Zo kun jij arbeidsrechtelijke vragen van jouw klanten altijd snel en juridisch juist behandelen.
Geef een reactie