Het wordt één van de belangrijkste thema’s bij de komende verkiezingen: de hervorming van het arbeidsrecht. De coronacrisis heeft definitief duidelijk gemaakt dat de arbeidsmarkt nodig op de schop moet. Een commissie van arbeidsrecht experts heeft eind 2019 al een toekomstvisie opgesteld in opdracht van het kabinet. Dit is het “Wetboek van Werk” 2025 met ingrijpende voorstellen om de arbeidsmarkt weer gezond te maken.
Inmiddels hebben wij als arbeidsrecht juristen ook al mogen meestemmen over de nieuwe regelgeving. Wat staat er in het Wetboek van Werk en welke veranderingen kunnen we de komende jaren verwachten?
Dit artikel is geschreven door bedrijfsjuridisch adviseurs mr. Hella Vercammen en mr. Alain Hardy van The Legal Company B.V.
Achtergrond
Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) op 1 januari 2020 heeft de regering al geprobeerd om meer bescherming te bieden aan flexibele krachten en flexwerk onaantrekkelijk te maken. Dit waren echter vooral verbeteringen en reparaties van het bestaande systeem. Een aantal weken later, eind januari 2020, concludeerde de commissie-Borstlap dat de regels voor werk veel te ingewikkeld waren en de verschillen tussen vast en flex te groot. De enige oplossing was om het hele systeem alsnog op z’n kop te zetten. Krap twee maanden daarna maakte de coronacrisis pijnlijk duidelijk dat er snel actie nodig was. Uitzend- en oproepkrachten vlogen er als eerste uit en moesten een beroep doen op de WW-uitkering. Voor veel (schijn)zelfstandigen leidde de coronacrisis direct tot een verlies van inkomen zonder goed sociaal vangnet. Dit terwijl de vaste krachten, die soms hetzelfde werk deden, niet hoefden te vrezen voor hun baan. De aanpak van de arbeidsmarkt is daardoor hoog op de politieke agenda komen te staan.
Wat staat er in het Wetboek van Werk en welke arbeidsrechtelijke veranderingen kunnen we de komende jaren verwachten?
1. Loondoorbetaling bij ziekte verkorten
In de praktijk merken wij dat de twee jaar verplichte loondoorbetaling bij ziekte dé reden is waarom werkgevers kiezen voor flexkrachten en (schijn)zelfstandigen. Waar de gemiddelde loondoorbetalingsverplichting bij ziekte in de EU zo rond de zes weken ligt, bedraagt dit in Nederland dus 104 weken. Daar komt bij dat de regels voor re-integratie ingewikkeld zijn en vooral voor MKB werkgevers een te zware last vormen. Als het re-integratie traject onvoldoende wordt doorlopen loopt de werkgever bovendien nog het risico op een extra jaar loonsanctie. Geen wonder dus dat werkgevers vaste contracten zo lang mogelijk proberen uit te stellen. In het Wetboek van Werk wordt voorgesteld om de loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever terug te brengen naar slechts zes weken. Na die periode wordt het loon betaald uit private collectieve verzekeringen. De zogenaamde “Werkhub” wordt verantwoordelijk voor re-integratie.
Naar onze mening is dit een broodnodige verlichting, vooral voor het MKB, die ook zal leiden tot meer vaste contracten. Als de overheid het aantal flexkrachten echt wilt terugdringen, moet het probleem bij de bron worden aangepakt. Gelukkig zijn veel politieke partijen inmiddels ook van mening dat de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte te lang is. Hopelijk kunnen we de komende jaren dus een verkorting tegemoet zien.
2. Ontslagbescherming bij alle typen arbeidsrelaties
Flexkrachten en zelfstandigen hebben minder rechtsbescherming dan reguliere werknemers. Dit is een andere reden waarom werkgevers vaste contracten willen vermijden en liever werken met flexkrachten of zelfstandigen. In het Wetboek van Werk wordt voorgesteld om iedere werkrelatie dezelfde rechtsbescherming te geven. Voor de beëindiging is dan wel nog steeds een redelijke grond nodig. Een groot verschil met het huidige systeem is dat die redelijke grond achteraf pas getoetst zal worden door een gespecialiseerde arbeidsrechter. Het is dan niet meer nodig om eerst naar het UWV (bij bedrijfseconomisch ontslag) of naar de kantonrechter te stappen (bij ontslag om persoonlijke redenen). Daardoor wordt het ook eenvoudiger om vaste contracten te beëindigen. In onze praktijk merken wij dat de huidige ontslagregels, vooral voor MKB werkgevers, te ingewikkeld zijn en de ontslagprocedure te kostbaar.
Een versoepeling op ontslaggebied is naar onze mening dus zeker welkom, uiteraard moet er dan wel een redelijke grond voor ontslag aanwezig zijn. Daarnaast zorgt ontslagbescherming voor alle type werkenden ervoor dat ook de vlucht naar (schijn)zelfstandigheid wordt gestopt. Het is nog maar de vraag of deze grote veranderingen er daadwerkelijk gaan komen. Het ontslagrecht is vorig jaar vanwege de WAB al iets versoepeld en veel politieke partijen zijn tegen verdere versoepelingen. De komende jaren verwachten wij dat er nog steeds een uitgebreid ontslagdossier nodig is voordat de werkgever tot ontslag mag overgaan. Na invoering van deze regel zal de dossierdruk pas gaan afnemen.
3. Verval transitievergoeding en meer focus op ontwikkeling
In het Wetboek van Werk wordt voorgesteld om de transitievergoeding te laten vervallen. De bedoeling van de transitievergoeding was om een budget te bieden voor een soepele transitie naar de volgende baan. In de praktijk is gebleken dat de transitievergoeding vooral gebruikt wordt als aanvulling van de WW-uitkering zodat het inkomen op peil blijft tijdens werkeloosheid. Een prettige inkomensaanvulling, om de pijn te verzachten dus. Zelden wordt het budget (door werkgever of werknemer) ingezet voor training of omscholing. Daarnaast merken wij in de praktijk dat de transitievergoeding, vooral bij kleine werkgevers, nog steeds ervaren wordt als een grote strop bij ontslag. Het ontslag wordt daarom soms niet doorgevoerd of bijvoorbeeld uitgesteld tot de pensioenleeftijd, terwijl er wel een gegronde reden is om de werknemer te ontslaan. Dit is natuurlijk niet goed voor de bedrijfsvoering van de onderneming. In het Wetboek van Werk wordt daarom voorgesteld dat de werkende zich tijdens werkloosheid via de eerder genoemde Werkhub kan laten trainen of omscholen om zijn positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. In de verkiezingsprogramma’s van 2021 zien we gelukkig ook meer focus op de persoonlijke ontwikkeling en omscholing van de werkende. We zijn van mening dat dit zeker voor het MKB een goede ontwikkeling zou zijn om de kosten voor ontwikkeling en omscholing te spreiden, en de transitievergoeding bij ontslag te laten vervallen.
4. Wegnemen fiscale voordelen zzp-ers
Flexibele arbeidscontracten (zoals oproepcontracten of tijdelijke contracten) zijn vorig jaar na invoering van de WAB al duurder geworden vanwege de hogere WW-premie. Maar voor zzp-ers bestaat nog steeds te veel fiscaal voordeel. De zelfstandige houdt daardoor maandelijks onder de streep meer over. Echter, de zelfstandige heeft weinig rechtsbescherming, kan geen gebruik maken van een sociaal vangnet en is vaak ook niet zelf verzekerd voor werkloosheid, arbeidsongeschiktheid en pensioen. Om deze voorzieningen zelf te regelen moet de zelfstandige eigenlijk een uurloon in rekening brengen dat vér boven het minimumloon ligt. In laagbetaalde sectoren is dat meestal niet mogelijk. Hierdoor zijn te veel zelfstandigen niet verzekerd en op zichzelf aangewezen als hun werk wegvalt.
In het Wetboek van Werk wordt daarom voorgesteld dat álle werkenden (werknemer of zzp-ers) een gelijke fiscale behandeling krijgen. De meeste politieke partijen zijn het er ook over eens dat de financiële voordelen voor zelfstandigen moeten worden verminderd. We kunnen dus zeker verwachten dat er op dit vlak de komende jaren fiscale veranderingen gaan plaatsvinden.
Wij zijn van mening dat daar waar er sprake is van schijnzelfstandigheid en het ontbreken van een financieel vangnet bij arbeidsongeschiktheid of wegvallen van werk, het terecht is om de fiscale voordelen weg te nemen. Zolang dit maar wel in combinatie is met de versoepelingen voor werkgevers, zoals het laten vallen van de preventieve ontslagtoets en het verkorten van de loondoorbetaling bij ziekte.
5. Tegengaan schijnzelfstandigheid via de Pilot Webmodule ZZP
Tot slot nog een toevoeging die niet in het Wetboek van Werk staat, maar wel een andere belangrijke verandering wordt op arbeidsmarktgebied. Medio januari 2021 is de pilotfase van de Webmodule ZZP gelanceerd die nog loopt tot juli 2021. Via deze webmodule kunnen werkgevers door middel van het invullen van vragen erachter komen of hun arbeidskracht kwalificeert als een overeenkomst van opdracht (zzp-er) of toch als een (fictief) dienstverband. Inmiddels hebben wij deze webmodule al een aantal keer ingevuld samen met onze klanten.
Onze mening is dat de webmodule goed werkt en een duidelijke uitslag geeft waar de ondernemer verder mee kan. Wel nog hier en daar te complex om door de ondernemer zonder juridische hulp te worden ingevuld. Hopelijk wordt deze Webmodule, na wat vereenvoudiging, met bijbehorende wetgeving, dan ook definitief ingevoerd aan het einde van dit jaar. Veel werkgevers snakken namelijk naar duidelijkheid of een arbeidskracht écht zelfstandige is of dat deze persoon een arbeidsovereenkomst zou moeten hebben. In het verleden is deze lastige kwalificatie de valkuil gebleken van de DBA en haar voorganger de VAR.
Lees hier onze uitgebreide blog over de ZZP webmodule.
Conclusie
Tot zover de 5 belangrijkste geplande veranderingen in het arbeidsrecht waar werkgevers, werknemers, opdrachtgevers en zelfstandigen de komende jaren rekening mee moeten houden. De voorstellen uit het Wetboek van Werk zijn vrij radicaal en het blijft natuurlijk de vraag hoeveel we hier daadwerkelijk van terugzien. Wij zullen die nauwgezet voor u in de gaten blijven houden en hierover blijven rapporteren zodat u tijdig kunt anticiperen.
Vragen of advies?
De bedrijfsjuridisch adviseurs van The Legal Company zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Mocht u vragen hebben over het huidige arbeidsrecht of de DBA, de DBA handhaving en inzet van de ZZP webmodule op dit moment? Neem dan contact met ons op door te mailen naar info@thelegalcompany.nl, te bellen naar 020-3450152 of ons contactformulier in te vullen.
Wilt u verder altijd op de hoogte blijven van relevante juridische ontwikkelingen voor het MKB? Schrijft u zich dan hier in voor onze maandelijkse Legal Alert nieuwsbrief en volg onze bedrijfspagina op LinkedIn.
Masterclass flexibele arbeidsrelaties 15 en 22 april 2021
Werkgevers en opdrachtgevers kunnen de financiële en juridische risico’s van ZZP-ers en werknemers op nog meer manieren inperken. Hoe dat precies kan, kunt u leren tijdens onze online masterclass Werken met flexibele arbeidskrachten op 15 en 22 april 2021. Klik hier voor meer informatie en inschrijven.
Geef een reactie