Overgang naar nieuw stelsel verdient alle aandacht, ook van de accountant!

Het definitieve concept van de Wet toekomst pensioenen (Wtp) is eind maart naar de Tweede Kamer gestuurd. Wat zijn de wijzigingen ten opzichte van het vorige concept en wat moet de accountant weten om zijn ondernemers goed te kunnen blijven adviseren?

De belangrijkste punten nog even herhaald

• Alle pensioenovereenkomsten moeten uiterlijk per 2027 omgezet zijn naar een flatrate-premieovereenkomst – een beschikbare premieregeling dus – met een maximale premie van 30%.
• Ook alle bestaande uitkeringsovereenkomsten, (eind- en) middelloonregelingen, zowel bij verzekeraars als bij pensioenfondsen moeten per 2027 zijn omgezet worden voor wat betreft de toekomstige opbouw. De opgebouwde rechten bij verzekeraars blijven primair in stand, tenzij ze worden ‘ingevaren’ in het nieuwe systeem. Bij pensioenfondsen is het uitgangspunt dat ze worden ingevaren (behalve dan weer bij gesloten pensioenfondsen).
• Bestaande stijgende beschikbare premie-staffels en ook middelloonregelingen mogen én nog tot 2027 in stand blijven of worden omgezet en daarna voor de dan deelnemende werknemers uitgediend tot ieders pensioendatum. Vanaf 2027 moeten nieuwe werknemers wél een flatrate krijgen.
• Naast de maximale flatrate van 30% mag er ook nog tot 2037 ter compensatie van de afschaffing van een stijgende staffel extra 3% ingelegd worden als pensioenpremie. Deze compensatie is bedoeld voor grosso modo 40/45-plussers die nadeel ondervinden van de afschaffing van de doorsneepremie en/of stijgende staffels. Zij moeten dan ‘adequaat’ worden gecompenseerd, zonder dat aangereikt wordt wat dat precies is en hoeveel. Wel van belang is dat dit in een compensatieovereenkomst wordt vastgelegd. Nieuwe werknemers krijgen dan ook dezelfde compensatie. Een oplossing is om dit in de vorm van extra salaris te doen in plaats van een extra pensioenpremie, de werknemer kan dan zelf beslissen of hij daarvan extra pensioenpremie betaalt.
• Vanaf het moment dat de pensioenuitkering ingaat, kan gekozen worden voor een vaste uitkering of een uitkering gebaseerd op een (hoger) projectierendement. De facto betekent dat eigenlijk het toepassen van een hogere rekenrente dan de marktrente, maar dan wel voor eigen rekening. Als het rendement niet wordt gehaald, wordt immers de uitkering aangepast. Dit geldt ook na invaren voor reeds gepensioneerden.
• Adequate keuzebegeleiding. Omdat er, zo blijkt, steeds meer keuzes komen voor werknemers, moet de uitvoerder hen daarin adequaat begeleiden. Ook de gevolgen van deeltijdpensioen, een hoog/laagpensioen, uitruil ouderdoms- en partnerpensioen worden dan meegenomen. Evenals die van de lumpsum, die per 2023 al wet is geworden. Dit heeft uiteraard gevolgen voor belastingheffing, toeslagen, huursubsidie en dus hun financiële planning.
• Dit wordt tweeledig gestandaardiseerd. Allereerst komt er een verplichte te hanteren definitie van wie partner is. Dat is het geval bij een half jaar samenwonen op grond van de Gemeentelijke Basis Administratie of een notarieel opgemaakte samenlevingsakte of bij een samenlevingsverklaring. Deze kan zelfs nog worden ‘opgemaakt/ingezet’ na overlijden van de werknemer, mits aangetoond kan worden dat er sprake was van een samenwoning (met enige ‘zorg’ voor elkaar).
• Ook de lijfrente-aftrek gaat naar 30%, de reserveringsruimte wordt standaard maar liefst € 38.000 (geïndexeerd) en de tijdelijke oudedagslijfrente blijft (toch) behouden. Wel wordt deze gemaximeerd op 20 jaar minus de jaren waarin deze ingaat na de AOW-datum.
• De beoogde nieuwe Wet Pensioenverdeling bij Scheiding, waarbij conversie leading zou worden, is uitgesteld tot 2027 (waarbij wel sommige elementen toch naar voren worden gehaald. Die zijn echter nog niet bekend).
• Tot slot is aangekondigd dat de FOR, de fiscale oudedagsreserve, waarschijnlijk gaat verdwijnen.
• Klik hier voor een eerdere uitgebreide toelichting op de Wtp in Pensioen Vanmorgen.

Waarop moet gelet worden vanaf ‘nu’?

• Pensioenregeling bij een verplicht bedrijfstakpensioenfonds
  Het bestuur van het pensioenfonds en de sociale partners gaan over zowel de nieuwe pensioenregeling, dus de hoogte van de flatrate-premie, als de keus om in te varen. Een adequate compensatie kan onderdeel van de CAO worden en (deels) verplichtend voor de ondernemer, met dus extra kosten. Het is daarom goed om de ontwikkelingen van het betreffende pensioenfonds te volgen en daar op voor te sorteren voorzover mogelijk.
• Pensioenregeling bij een (eigen) ondernemingspensioenfonds, verzekeraar of PPI
  Als de onderneming vrij is om de nieuwe pensioenregeling te ‘ontwerpen’, moet goed gekeken worden naar de keuze vanaf wanneer overgestapt wordt naar de nieuwe flatrate-regeling, wat gedaan wordt met de bestaande werknemers en/of er een compensatie komt. Dat is ook van belang voor nieuwe werknemers.

Daarnaast moeten alle wijzigingen goed gecommuniceerd worden met de werknemers, zodat zij dit mee kunnen nemen bij hun financiële planning en keuzes. Nu de facto alle pensioenregelingen ‘defined contribution’ worden, een belonings- en geen verzorgingspensioen, mag dit ook als zodanig gecommuniceerd worden. Werknemers moeten hier ‘maar’ aan wennen.

Algemene aandachtspunten

• Bijsparen
  De gemiddelde flatrate-premie zal zo rond de 20% komen te liggen. Dat betekent dat iedere werknemer extra fiscale ruimte heeft (tot 30%). Als een werknemer besluit die te benutten, en ook de ruimte over niet pensioengevend salaris zoals bijvoorbeeld een 13^emaand/bonus en autobijtelling, dan is het wellicht verstandiger dit in een bancaire lijfrente te doen dan in extra pensioen. Pensioen blijft immers levenslang en vervalt bij overlijden. Terwijl een lijfrente ook tijdelijk kan en altijd – ook bij vooroverlijden – vererft.
• Fusie & overname
  Bij toekomstige fusies & overnames moet goed onderzocht worden wat de afspraken zijn bij de overnemende onderneming. Ook bij werknemers die overstappen, ook in algemene zin, moet goed gekeken worden naar de verschillen in de pensioenregeling en vooral de compensatie. De keuze voor waardeoverdracht wordt sec eenvoudiger/eenduidiger, omdat ook de nieuwe regeling een premieovereenkomst is en het hooguit gaat over toekomstig rendement.
• Dga
  Een dga kan ook gebruik maken van een aanzienlijk hogere lijfrente-aftrek dan tot op heden. Nu de bancaire lijfrente altijd vererft en het geld dus behouden blijft voor de erven, is het een goede manier voor inkomens-, financiële- en estate planning. Als hoofdregel geldt altijd dat het fiscale regime zoals dat geldt ten tijde van premiebetaling ook (nog) geldt bij de uitkering. Nu premie betalen voor een tijdelijke oudedagslijfrente betekent dat deze ook over x-jaar nog als zodanig ingezet kan worden.
• Zzp’er/IB-ondernemer
  Ook de IB-ondernemer krijgt dus aanzienlijk meer lijfrente-ruimte dan tot op heden. Daarnaast kan deze de (fiscale) oudedagsreserve nog toepassen, zolang die er nog is. Wellicht komen daar bij de uitfasering ook interessante afkoop-opties, net als bij de uitfasering van eigen beheer.
• AOV
  Tot slot wordt er in het concept-wetsvoorstel en/of toelichting niets gezegd over de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers waarover eerder gesproken werd. Het lijkt er dus op dat dit, nu ook het UWV heeft gezegd dat het niet uitvoerbaar is, een zachte dood zal sterven.

Conclusie

De conclusie is dat het definitieve wetsvoorstel (goed) aansluit bij hetgeen al bekend was. Met name de extra lijfrente-ruimte valt op, zowel de jaar- als de reserveringsruimte. Hoewel de vergelijking van een pensioenregeling tussen twee werkgevers sec makkelijker wordt – immers het vergelijken van de hoogte van de flatrate-premie – verdient het overgangsregime en de bijbehorende compensatie alle aandacht. Ook de keuzes bij verplichte bedrijfstakpensioenfondsen zullen hun effect hebben op de aangesloten individuele ondernemers. Dat moet goed gemonitord en meegenomen worden bij de financiële adviezen en verslaglegging door de accountant.

Pensioen moet de komende jaren dan ook uitdrukkelijk op de agenda staan van alle stakeholders; de ondernemer, ondernemingsraad, werknemer en hun adviseurs, uiteraard de betrokken pensioenadviseur, maar zeker ook de accountant!

Mr J. Theo Gommer MPLA CCFP, managing partner &Gommer Pensions Group/Gommer & Partners Pensioen Advocaten en VCP.