“Om te begrijpen wat de rol van digitalisering kan zijn in de samenwerking tussen generaties, moet je wel eerst kunnen verklaren waarom die verschillen er eigenlijk zijn”, aldus Neurink. “Jongeren kunnen niet hard werken, zijn lui, vaak te laat en weten niet wat ze moeten doen.” Dit is volgens Neurink “nog steeds” de grootste misvatting over de nieuwe generatie. Dat zit zo: “De oudere generaties, tot millennials, ontlenen veel meer identiteit aan het werk dat ze doen en zien van negen tot vijf op kantoor zitten als hard werken. Voor de jongere generaties, geboren in 1995 en daarna, heeft werk een andere rol in het
leven. Het is meer een onderdeel van hun bestaan en niet iets waaraan ze hun volledige identiteit ophangen. Onder andere de verschillende crises, globalisering en digitalisering waarin ze opgroeien, creëren een andere perceptie van werk. Maar het klopt niet dat ze daardoor ook niet willen werken. Onderzoek laat zelfs zien dat Generatie Z veel meer tijd besteedt aan een bijbaan dan iedere andere generatie voor hen. Maar wel op hún manier.”
En die manier is meer gericht op financiële zekerheid in de toekomst: “Ongeveer 63% van de jongeren overweegt zzp’er te worden, met als voornaamste doel vrijheid in werktijden, klanten en opdrachten. Onder die groep valt bijvoorbeeld ook de 19-jarige Raphael, die handelt in Pokémon-kaartjes en daarmee twee tot drie ton omzet per maand heeft. Wat ik hiermee wil zeggen is dat de nieuwe generatie jongeren meer in de eigen maakbare wereld gelooft. Ze zijn daarnaast veel kritischer en bewuster over het werk dat ze aannemen en het systeem waarvan ze onderdeel zijn.”
Zie digitalisering als ondersteuning, niet als functie
Elke generatie heeft dus verschillende werkwaarden, voorkeuren in communicatie en verwachtingen. Maar, willen werkgevers in dit gevarieerde speelveld aantrekkelijk zijn én blijven, dan moeten zij al die verschillende generaties op de werkvloer met elkaar verbinden. Neurink: “Wat voor jou, als lezer, heel normaal is, hoeft voor de nieuwe generatie niet normaal te zijn. We zien dat Generatie X een werkwijze heeft ontwikkeld om te bellen of mailen, waarbij Millennials liever mailen en Gen Z de chat
gebruikt en niet belt voor werk. Daarin moet je op de werkvloer dus een middenweg zien te vinden om een kloof tussen die verschillende generaties te voorkomen.”
En dan moeten we het volgens Neurink niet hebben over digitalisering als functie, maar juist als ondersteuning voor de manier waarop generaties samenwerken. Neurink: “Kantoren moeten begrijpen, dat de generaties vanaf Generatie Z, en vooral Generatie Alpha, de meest techminded en autodidactische zijn. Echter, veel van de systemen zijn nog steeds ingericht op oudere generaties; ze zijn gericht op repeterend werk, zijn pragmatisch en weinig flexibel, intuïtief en visueel.”
Laat zien dat je ermee bezig bent
Neurink benadrukt dat je moet blijven zoeken naar de balans tussen behouden en innoveren: “Bij een accountantskantoor hebben we ooit eens een test gedaan om te kijken hoe generatieproof ze zijn. Een van de constateringen was dat er niet of nauwelijks werd geïnnoveerd. Extra opvallend is dat ze hiervoor eerder wel zo iemand in het team hadden, maar met zijn vooruitstrevendheid verzandden ze in een conservatieve dynamiek waardoor er alleen maar onbegrip ontstond. Hij is om die reden vertrokken, maar je zult deze – overwegend innovatieve – eigenschappen keihard nodig hebben om je kantoor klaar te maken voor volgende generaties.”
Volgens Neurink zit hierachter niet zozeer het inzicht dat je nu massaal meer innovatief denkende accountants moet aannemen, maar dat je moet laten zien dat je die vooruitgang wilt en daarmee bezig bent. Neurink: “Nieuwe generaties verwachten dat ze die vooruitstrevendheid terugzien in hun werk. De generaties die je nu aanneemt als accountantskantoor hebben een zekere angst om stil te staan en zoeken naar prikkels. Ze hebben liever achttien prikkels dan vier.” En ook dát kun je nu al goed begeleiden, vertelt Neurink: “Er zijn bedrijven die werken met een buddysysteem voor een betere samenwerking tussen generaties. Waarom zou je juist dát niet meer digitaliseren zodat het past bij de belevingswereld van de huidige generatie? Daarmee sla je een brug tussen de verschillende generaties.”
Sluit aan op de denkwijze
Meer prikkels, dus meer burn-outs? Volgens Neurink moet je deze begrippen niet aan elkaar koppelen: “De nieuwe generatie wil niet meer prikkels én een 40-urige werkweek én een rijk sociaal leven én een handeltje ernaast.” Ook dit is volgens Neurink een van de vele misconcepties waardoor het vaak misgaat in de werving en op de werkvloer: “De nieuwe generatie is vele malen efficiënter dan andere generaties en hoeft dus niet per se 40 uur aan het werk te zijn. Toch zie ik nog steeds lange vacatureteksten, gericht op fulltimebanen. Wie zegt dat twee kandidaten van 20 uur niet minstens zo effectief kunnen zijn als één persoon met 40 uur? Onlangs veranderden we van een vacature de 40 uur in 24 uur. Ze hebben sindsdien nog nooit zoveel sollicitaties ontvangen.” Hoe? “Weer heel verklaarbaar vanuit het principe waarover we het eerder hadden: een werk-privébalans waarbij werk meer “een onderdeel van” is en niet waarvan je volledig afhankelijk bent.”
“Om te begrijpen wat je met dit inzicht moet doen voor je digitalisering, gaan we eerst naar een onderzoek uit 2024 onder accountantskantoren. Dit onderzoek van IMA (Institute of Management Accountants) laat zien dat 24% van de professionals tussen de 18 en 38 jaar binnen twee jaar van werkgever is gewisseld. Ongeveer 25% zegt de huidige werkgever te willen verlaten. De reden? Een gebrek aan flexibiliteit waar en wanneer ze willen werken. Kortom, niet alleen in de manier van aanbieden – bijvoorbeeld een 24-urige werkweek – is winst te behalen, maar ook in de ICT die je hiervoor inzet om dit remote werken mogelijk te maken en te monitoren. Een modern, flexibel en gebruiksvriendelijk systeem is daarmee niet alleen een productiviteitsvraagstuk, maar ook essentieel om talent te behouden en aantrekkelijk te blijven als werkgever. Alles wat ik wil, wil ik nu. Die houding, instant gratification, van deze generatie zou je altijd voor ogen moeten houden als je keuzes maakt voor je digitalisering.”
Leer elkaar beter begrijpen
De andere kant van het verhaal, want die is er ook, is dat de nieuwe generatie gevoelig en open is, bevestiging wil hebben en moeite heeft een mening te geven of te ontvangen. “Het geloof in de maakbare wereld gaat ook gepaard met veel onzekerheid. Een onomkeerbaar gegeven, mede door de tijdgeest waarin ze zijn opgegroeid.” Wat te doen? Neurink: “Stimuleer openheid en ruimte waarin ze hun gevoelens kunnen uiten en bied daarnaast onlinetrainingen en traineeships aan waarbij de focus meer ligt op veerkracht, lef en gespreksvaardigheden. En waarom zou je dit niet kunnen doen met behulp van gamification
of een animatie?”
Neurink gelooft niet in een “digitaliseringskloof” tussen generaties. “Uit onderzoek blijkt dat Generatie Z een stuk optimistischer is over Boomers dan andersom. Maar liefst 72% geeft aan positief te zijn over de samenwerking tussen alle leeftijden.” En het wordt nog beter: “Boomers zeggen dat ze ervoor openstaan samen te werken met jongeren, maar hun houding laat dat niet altijd zien. Een groot aantal jongeren, 86%, wil daarentegen wel graag leren van ervaren collega’s.”
‘Negeren is geen optie’
De komende jaren zal er meer flexibiliteit worden verwacht van 45-plussers, voorspelt Neurink. “De vlieguren die iemand maakt zijn niet meer doorslaggevend. Zo vertelde een Gen X’er mij laatst dat hij een dag bezig was om een nieuwe tool aan te leren. Na een dag bloed, zweet en tranen was het tijd voor de stagiair. Die kwam na twee uur naar buiten. Dat lijkt misschien een kloof, maar het gaat meer over de vraag of je elkaar kunt én wilt leren begrijpen op een manier die voor iedereen werkt. Negeren is geen optie.”
Tekst: Sander Voortman
Deze bijdrage komt uit Accountancy Vanmorgen met als thema ICT en kengetallen. Dit magazine is verschenen in juli 2025. Zie: https://www.accountancyvanmorgen.nl/kennisdoc/av2-2025-ict-en-kengetallen
Geef een reactie