Dit is precies zo’n punt dat je bij het opstellen of controleren van contracten voor klanten strak wilt hebben.
In dit artikel lees je wat een tussentijds opzegbeding is, wanneer je een tijdelijk contract tussentijds mag opzeggen en welke stappen je nodig hebt om dit juridisch netjes te regelen.
Wat is een tussentijds opzegbeding?
Een tussentijds opzegbeding is een schriftelijke afspraak in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het beding geeft werkgever en werknemer het recht om het contract op te zeggen vóór de afgesproken einddatum. Zonder dit beding kan tussentijdse opzegging in principe niet, behalve in bijzondere gevallen zoals ontslag op staande voet.
Waarom neem je dit beding op?
Je neemt dit beding op omdat het flexibiliteit geeft als de situatie verandert. Denk aan krimp, een wijziging in werkzaamheden, of een samenwerking die niet werkt. Zonder tussentijds opzegbeding blijft het uitgangspunt: het contract loopt door tot de einddatum. Dan betaal je loon door, ook als iemand feitelijk niet meer inzetbaar is of als je als werkgever eerder uit elkaar wilt.
Een belangrijke afweging: als jij tussentijds kunt opzeggen, kan de werknemer dat ook. Bij functies waar continuïteit belangrijk is, wil je dat risico vooraf bewust meenemen in het contractadvies richting je klant.
Wanneer kun je een tijdelijk contract tussentijds opzeggen?
Tussentijds opzeggen kan alleen als je aan een paar voorwaarden voldoet.
1) Het beding staat schriftelijk in de arbeidsovereenkomst
Het recht om tussentijds op te zeggen moet expliciet en schriftelijk in het contract staan. Een mondelinge afspraak of “dat was de bedoeling” is niet genoeg. Check dus altijd de exacte tekst in het contract.
2) Je houdt de opzegtermijn aan
Ook bij een tijdelijk contract gelden opzegtermijnen. Welke termijn geldt, hangt af van wet, cao en wat er in het contract is afgesproken.
3) Je hebt een geldige ontslagroute en onderbouwing
Opzeggen als werkgever kan niet “zomaar”. Je hebt een redelijke grond nodig, zoals bedrijfseconomische redenen, disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. En die grond moet je kunnen onderbouwen, vaak met dossierstukken.
4) In veel situaties heb je toestemming nodig
In de praktijk heb je meestal toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter, afhankelijk van de ontslaggrond. Een uitzondering is als je samen een vaststellingsovereenkomst sluit.
Wat als er geen tussentijds opzegbeding is?
Dan kun je het tijdelijke contract niet tussentijds opzeggen zonder financiële gevolgen. Doe je het toch, dan kan een vergoeding verschuldigd zijn ter hoogte van het loon dat de werknemer nog zou hebben verdiend tot de einddatum. Hetzelfde kan gelden als een werknemer zelf tussentijds opzegt terwijl er geen beding is.
Dit is vaak de pijn: op papier lijkt het een klein zinnetje, maar het bepaalt of je klant “doorbetalen tot einddatum” als risico meeneemt of niet.
Stappenplan: tijdelijk contract tussentijds beëindigen
- Controleer het contract: Staat er een tussentijds opzegbeding in, en is het duidelijk geformuleerd?
- Bepaal de opzegtermijn: Check wet, cao en contractafspraken. Zorg dat je de einddatum juridisch juist berekent.
- Zorg voor onderbouwing
Leg de ontslaggrond vast en verzamel bewijs (bijvoorbeeld bedrijfseconomische stukken of dossier bij disfunctioneren).
- Kies de juiste route: UWV of kantonrechter, tenzij je uitkomt op een vaststellingsovereenkomst.
- Leg alles schriftelijk vast: Opzegging en communicatie moeten aantoonbaar zijn.
- Rond administratief correct af
Denk aan personeelsdossier, eindafrekening en eventuele transitievergoeding.
Wat Pascal AI voor jou kan betekenen
Wil je snel zeker weten of een klant tussentijds mag opzeggen? Pascal-AI is de AI-assistent voor arbeidsrechtelijke vragen. Ontvang antwoorden o.b.v. wetgeving en cao, behandel jouw casus of laat brieven of contracten opstellen. Zo kun je sneller en zekerder klantvragen beantwoorden. Maak nu een gratis een proefaccount aan via deze link.
Geef een reactie