Met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wil het kabinet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. Minister Koolmees heeft daarom een pakket aan maatregelen gepresenteerd. Deze nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is via internetconsultatie opengesteld voor reacties. Er zijn maar liefst 278 openbare reacties gekomen van mensen en organisaties. Dat is een zeer hoog aantal vergeleken bij andere wetsvoorstellen.
Ook binnen ABAB Accountants en Adviseurs hebben wij met enige verbazing kennisgenomen van de nieuwe wet. Hoewel de intentie van de minister natuurlijk geweldig is, lijkt het erop dat er onvoldoende rekening wordt gehouden met de toenemende flexibilisering van de arbeidsmarkt. Branches waarin seizoensinvloeden (zoals de bouw, cultuur, schilders, horeca en agro) een belangrijke rol spelen, zullen van dit wetsvoorstel hinder ondervinden. De ondernemer betaalt op deze manier de prijs.
Soepeler ontslag
Voorgesteld is om een extra mogelijkheid in de wet op te nemen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hierdoor kan de arbeidsovereenkomst op basis van minimaal twee ontslaggronden ontbonden worden. Wij vinden dit een goede ontwikkeling, omdat de mogelijkheden voor de kantonrechter om een arbeidsovereenkomst te ontbinden wordt vergroot.
Daar staat tegenover dat hierdoor de door de werkgever te betalen ontslagvergoeding hoger kan uitvallen. De kantonrechter kan op grond van de nieuwe ontslaggrond namelijk een extra vergoeding van maximaal 50% van de transitievergoeding toekennen. De ontslagkosten voor werkgevers zullen hierdoor verder oplopen.
Ketenregeling
Het wetsvoorstel beoogt de maximumtermijn van de ketenregeling te verruimen. Op dit moment ontstaat er na twee jaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voorgesteld is om dit te verruimen naar drie jaar. Door deze wijziging krijgt een werkgever meer ruimte voor flexibiliteit in zijn arbeidsschil. Het is echter een gemiste kans dat de tussenpoos van zes maanden en een dag niet wordt teruggebracht naar drie maanden en een dag voor alle mogelijke functies. De praktijk leert ons dat werkgevers met de oude ketenregeling, zoals die gold vóór de Wet Werk en Zekerheid, goed overweg konden.
Iedere werknemer krijgt vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst eindigt of door de werkgever niet wordt verlengd. Vanuit werkgeversbelang is dit geen goede ontwikkeling omdat de kosten van arbeid en – dan met name bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten – zullen oplopen.
Positieve uitzondering hierop is dat de verhoging van de transitievergoeding nadat een werknemer langer dan tien jaar in dienst is geweest, wordt afgeschaft. Voor elke werknemer geldt dat de transitievergoeding wordt berekend op basis van 1/3 maandsalaris per dienstjaar.
Proeftijd naar 5 maanden
Als een werkgever direct met een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangaat, mag er op basis van het wetsvoorstel een proeftijd worden overeengekomen van maximaal vijf maanden. Wordt de eerste arbeidsovereenkomst aangegaan voor twee jaar of langer? Dan geldt er een proeftijd van maximaal drie maanden. Voor een werkgever zou dit laagdrempeliger kunnen werken om een werknemer direct een vast contract te bieden.
Oproepkrachten
De werkgever wordt verplicht de tijdstippen waarop de werknemer arbeid moet verrichten, bij een niet vastgestelde arbeidsomvang (oproepovereenkomsten), minstens vier dagen van te voren aan de werknemer bekend te maken. Een nadeel voor de werkgever is dat de oproep op schriftelijke of elektronische wijze moet. Dit kan in de praktijk voor veel problemen zorgen, omdat werkgevers hierop niet alert zijn.
Als de werkgever de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden intrekt, heeft de werknemer recht op loonbetaling over de periode waarover hij aanvankelijk opgeroepen is. Dit kan, zeker voor werkgevers die met piekarbeid te maken hebben, een kostbare aangelegenheid worden.
Tot slot dient de werkgever jaarlijks in de dertiende maand een aanbod te doen voor vaste uren aan de werknemer met een oproepovereenkomst, wederom op schriftelijke of elektronische wijze. Ook dit is geen verbetering voor werkgevers in de sectoren waarin veel wordt gewerkt met oproepkrachten. Sterker nog: flexibele arbeid wordt op deze wijze alleen maar bemoeilijkt.
WW-premie
De sectorale WW-premie wordt afgeschaft en er komen twee nieuwe soorten WW-premies: • lage WW-premie voor vaste contracten; • hoge WW-premie voor flexibele contracten.
Hoeveel hoger of hoeveel lager is nog niet bekend. Duidelijk is wel dat deze maatregel in combinatie met andere voorgestelde wijzigingen zorgt voor hogere kosten voor de werkgever die vooral met flexibele arbeidsovereenkomsten werkt. Dit geldt niet alleen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd maar ook voor overeenkomsten waarbij de arbeidsduur niet is vastgelegd (denk hierbij aan een nul-urencontract of min-/max-overeenkomst).
Hoe nu verder?
Het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft in de huidige vorm ingrijpende gevolgen, met name voor seizoensgebonden ondernemers. De minister zal naar verwachting in september zijn voorstel indienen. We hebben goede hoop dat hij signalen uit de markt en de reacties via de internetconsultatie serieus zal nemen. Mogelijk wordt het voorstel nog aangepast voordat het naar de Tweede Kamer gaat. Hoewel het nog onduidelijk is hoe de nieuwe wetgeving er precies uit komt te zien, staat vast dat er de nodige veranderingen op u afkomen.
Ronald Mol Jurist bij ABAB Accountants en Adviseurs ronald.mol@abab.nl
Geef een reactie